hirdetés
hirdetés

13 fontos tanulság egy rendhagyó konferenciáról

Így törődj a kékgalléros munkavállalóiddal COVID-19 idején!

Nagyon sok olyan kérdést vetett fel a COVID-19-világjárvány miatt kialakult helyzet, amikre nincsenek egyértelmű válaszaink, pedig az egyes döntéseinken akár emberéletek is múlhatnak. De mint az idei rendkívüli helyzetben online megrendezett, és kiemelt számú érdeklődőt vonzó Kékgalléros HR kihívások 4.0 konferencián is nagyon jól láthatóan kirajzolódott az egyes előadásokból: ha egy helyes válasz nincs is, de sok kérdésre már számos nagyon jó válasz is született.

Az alábbiakban a HRPWR és az Üzlet és Pszichológia szervezésében megvalósult konferencián elhangzott főbb tanulságokat közöljük pontokba szedve.

1. Hatalmas szakadék van a kékgalléros és a fehérgalléros munkavállalók között a visszajelzés tekintetében.

Míg a fehérgallérosoknál egyre inkább odafigyelünk a teljesítmény elismerésére és a visszajelzésre, addig a kékgallérosoknál ez sokkal kevésbé van meg – derül ki a Brandfizz felméréséből. Pedig nekik is lenne igényük erre, sőt ez az egyik fontos tényező, aminek hiánya akár felmondást is eredményezhet náluk. Sok esetben azt érzik a kékgalléros munkavállalók, hogy még ha a középvezető oda is figyel rájuk, a felsővezetőség már nem értékeli őket, nem látja és így nem is ismeri el a tevékenységüket. Ezzel a belső kommunikáció minőségének javításával lehet változtatni.

2. Bármilyen furcsa, de ha megkérdezed őket, akkor válaszolnak!

A kékgallérosoknak is igen komoly elvárásaik vannak az álláshirdetések terén – mondta el Földi Miklós Dániel reklámpszichológus. A szakembert rámutatott: ma már a kékgalléros munkavállalók is inkább állásfogyasztókként, mintsem álláskeresőkként jellemezhetők, vagyis mindenekelőtt a figyelmüket kell felkeltenünk. Ehhez elengedhetetlen, hogy megismerjük és megértsük a célcsoportunkat: milyen alapvető szükségleteik vannak, és „mi fáj nekik a legjobban”. Ezt úgy lehet legjobban megtudni, ha megkérdezzük őket, ha odafigyelünk rájuk. Azt sem szabad elfelejteni, hogy két gépkezelő nem ugyanaz a gépkezelő, vagyis profiloznunk kell, mert ezzel sokkal jobb eredményeket fogunk elérni a kékgallérosoknál is. Ami mindenkihez szól, az senkihez sem beszél, és ez a kékgalléros álláshirdetésekre is igaz.

3. A nehéz időszakban felértékelődött a kisközösségek szerepe a nagy vállalatokon belül.

Számos cégnél okozott erős kettősséget az elmúlt időszakban, hogy a munkavállalók egy része a munkája jellegéből adódóan nem mehetett home office-ba, míg más részük igen. Ezt a helyzetet a Praktiker Magyarországnál a fent már említett belsőkommunikáció-fejlesztéssel sikerült kezelni, amiről Márton Katalin HR-vezető számolt be. A Blue Colibri Appot vezették be erre a célra, és azt tapasztalták, hogy elképesztő jelentősége van annak, hogy direkt, közvetlen, első kézből jövő információt kapnak az otthon lévő és a számos telephelyen a „frontvonalban” dolgozó kollégák is. Emellett különböző, a telephelyenkénti kisközösségeket megmozgató és összekovácsoló tevékenységekkel is sikerült oldani a feszültséget, mint például maszkversennyel, storytellingvideókkal, teamfluencer csapatok létrehozásával és egy konyhatündér kihívás elindításával.

4. Ne egy kapura kiakasztott fecniről tudják meg a dolgozók, hogy bezárt a gyár!

A fenti példát hozta Barathi Tamás, a Blue Colibri App alapítója, aki elmondta, hogy a fent már említett belső kommunikációs megoldásukkal az a céljuk, hogy ilyen helyzetek soha többé ne fordulhassanak elő. Elmondta az is, hogy az elmúlt félév megmutatta, mennyire sérülékenyek tudnak lenni a vállalatok, ami abból is látszik, hogy hatalmas mennyiségű megkeresés érkezett hozzájuk az elmúlt időszakban. A krízishelyzetben a belső kommunikáció fejlesztése kulcsfontosságú – hangsúlyozta.

5. Fontos, hogy a már meglévő munkavállalók közül beazonosítsuk a megváltozott munkaképességű dolgozókat.

Erről beszélt Balog Lajos, a Pannon-Work Zrt. üzletágvezetője, aki elmondta, hogy az ilyen jellegű belső átvilágításokat, rehabilitációs auditokat tapasztalataik szerint várják és értékelik is a munkavállalók, illetve a pandémiás helyzetben egyre többen érdeklődnek egy ilyen jellegű szolgáltatás iránt.

6. A biztonság megerősítésével elképesztő gazdasági eredményeket lehet elérni.

Toldi Zsuzsanna, az AQUILONE Kft. szervezetfejlesztője és tulajdonosa, valamint Sebesi Csaba, a Katek Hungary Kft. ügyvezetője egy baszk és egy magyar kkv párhuzamos példáján mutatták be, mi mindent értek el a radikális felhatalmazás módszerével. Ennek részei a hatalom megosztása, az átláthatóság és a bevonás. A vezető kiválasztásába mindenki beleszólhat, a felvétel előtt nemcsak a menedzsmenttel, hanem közvetlen beosztottjaikkal is találkoznak a vezetőjelöltek. A változások eredményeként a bemutatott magyar kkv-nál sokat javult a hangulat, a működés, régi konfliktusok is megoldódtak, és sikerült megállítani a fluktuációt.

7. Meghatározó élmény a munkavállalóknak, hogy mit tapasztalnak krízis idején.

Épp ezért arra is nagyon oda kell figyelnünk, hogy ha arra kerül a sor, hogyan bocsájtjuk el őket – figyelmeztetett Csikós-Nagy Katalin, a HR-Evolution Kft. ügyvezetője és Tóth Nikolett, pszichológus, karriercoach, HR-tanácsadó. A járvány alatt leépítésre kerülő munkavállalók esetében másként kell kezelni azt, aki az elmúlt pár évben már volt kint a munkaerőpiacon, és másképp azt, aki esetleg akár 20–30 éve a cég hűséges munkavállalója volt. Előbbieknek egy praktikus gyakorlati támogatást lehet érdemes adni, míg utóbbiaknak előbb pszichológiai támogatást, ventilálási lehetőséget, és csak ezután jöhet a gyakorlati támogatás. Fontos látni, hogy a gondoskodás ebben a helyzetben is alapfeltétele annak, hogy később, amikor ismét növekedési fázisba lép a gazdaság, legyen majd kit felvennünk újra, amikor megint bővülni akarunk.

8. Versenyelőnyre tesz szert, aki felismeri, hogy a munkavállalók információfogyasztási és kommunikációs szokásai mennyire megváltoztak.

Egy chatbot nagy előnye, hogy heti hét nap, a nap 24 órájában képes megválaszolni a jelentkezéssel kapcsolatos lépéseket, és az előszűrést is el tudja végezni – hangzott el a Talk-A-Bot szakemberének előadásában. Számunkra időt és energiát spórol, és mindeközben a munkavállalóknak is megadja azt a rugalmasságot, amire egyre inkább szükségük van. A későbbiekben megosztható akár rajta keresztül a céges buszmenetrend vagy a heti kantinmenü, és a kilépőinterjú készítéséhez is jól jöhet alternatívaként az anonim módon működő chatbot – és ami nagyon fontos, mindez egy olyan platformon történik, amit a munkavállaló ismer, és a hétköznapi életében is használ. Tehát a chatbot a munkavállai életút valamennyi szakaszában feladatot vesz le a vállunkról, időt és energiát spórol meg nekünk, ami a pandémia időszakában különösen fontos lehet.

9. Értsd meg az embereid egyéni motivációját!

Ha valakinek tolod az autóját, akkor csak addig fog menni az autó, amíg tolod. Míg ha nem tolod az autót, hanem segítesz neki beindítani a motort, akkor az autó jó eséllyel azután is menni fog, hogy te arrébb lépsz. A személetes hasonlattal Lippner Tamás, a Sell and Speak alapítója, értékesítést, vezetést segítő tanácsadó-tréner élt, aki arra kívánt rámutatni: ha vezetőként folyamatosan egyenként mindenkit próbálunk motiválni (azaz: „motiválgatni”), akkor ebbe egy idő után belefáradunk és előbb-utóbb ki is égünk. A megoldás az, hogy motiválás helyett inspiráljuk őket: vagyis értsük meg az emberek egyéni motivációját (ehhez üljünk le velük, értsük meg, mi miatt dolgozik valójában nálunk, és milyen ambíciói vannak); majd teremtsük meg azt a környezetet, amelyben az anyagi és nem anyagi motivátorokon keresztül ki tudjuk építeni a belső motivációjukat, és így hosszú távon inspirálni tudjuk őket.

10. Nagyon sok terhet tud levenni a HR-es válláról az önkiszolgáló digitális HR-adminisztráció.

Sok adminisztratív feladat, amit eddig papíralapon végeztek, a pandémiának köszönhetően a legtöbb cégnél átkerült vagy átkerül a digitális térbe. Ennek nagyon sok előnye van, főleg ha önkiszolgáló rendszert alkalmazunk, ahol például a munkavállaló bejelentkezik, és online tudja leadni a cafeterianyilatkozatát, engedélyeztetni a szabadságigényét, vagy akár a munkaidőrögzítést is el tudja végezni egy ilyen felületen. A vezetők is bármikor információkat tudnak lekérni a munkavállalókról – mutatta be az L-SOFT Zrt. részéről érkezett Závaczki Józsefné ügyfélszolgálati igazgató. Mindez gyorsabb és biztonságosabb információáramlást tesz lehetővé, és ismét csak a HR tehermentesítéséhez járul hozzá.

11. Nem minden a pénz, és azért önmagában már nem maradnak a munkavállalók.

És hogy akkor miért maradnak? Az Év Gyára verseny egyik győztesénél, a Sanofi Csanyikvölgyi Gyáregységénél például egy olyan általános egészségmegőrző programot vezettek be, amelyben a menedzserszűrésnek megfelelő ellátást kiterjesztették minden munkavállalójukra. Emellett havonta jár hozzájuk pszichológus, akihez anonim módon mehetnek minden problémájukkal, és örömmel igénybe is veszik a lehetőséget; és számos további kisebb-nagyobb programmal tesznek munkavállalóik jóllétéért és fejlődéséért. Noha a digitalizáció felé megy a világ, de az ember szót, a kommunikációt, a beszélgetést semmi nem pótolja, és ez nem kerül pénzbe – fogalmazott Takács Magdolna, a Chinoin-Sanofi Zrt HR Business Partnere.

12. A papíralapú juttatások járványhelyzetben nem működnek.

A COVID-19-helyzet mint annyi minden mást, a vállalatok HR-juttatásait is felülírta. Márciusban sokan beletették a szabadságot választható elemként; ahol nettó cafeteria vagy fix jutatás van, ott inkább az első hullám végén adták ki a dolgozóknak egyben¸ a cégek 20 százaléka pedig teljesen felfüggeszteni kényszerült a juttatásokat. Az egyik probléma az volt, hogy a papíralapú utalványokat nem tudták kiosztani, és elfogadói oldalról az üzletek sem támogatták a papíralapú fizetési módot. Még most is sok a bizonytalanság. A cégek több mint 90%-a idén is szeretne adni valamilyen juttatást a dolgozóinak; a kérdés egyfelől az, hogy milyen forrásból, másfelől hogy mi legyen az. Az Edenred Magyarország Kft. szakembere szerint a csekély értékű ajándékot lesz érdemes adni, kártyás formában, amely a mindennapi megélhetést támogatja, és értékben többszörözhető, tehát akár a közeli hozzátartozók számára is kiadható.

13. A Covid19 kihívásaira megoldást jelenthet a hibrid szervezeti működés.

A Mercedes-Benz Manufacturing Hungary Kft-nél a pandémia kezdetekor, a leállás alatt egy projketteam állt össze, akik mindenekelőtt azt dolgozták ki, hogy milyen fizikai intézkedések szükségesek a biztonságos újrainduláshoz. Amikor májusban újraindultak, minden kolléga már előre kapott postán egy oktatási anyagot, hogy mire kell majd figyelnie, mi változik (pl. kapuk, öltözőkben a fizikai érintkezés elkerülése; vagy hogy a kilincsekre könyökkel kinyitható kis eszközt kezeltek). Mindent elmagyaráztak a kollégáknak: hogy mi miért történik és miért fontos, és ezt meg is értették. Egy zárt online csoportot is nyitottak nekik, és egy HR Hotline-on keresztül tehették fel a kérdéseiket, ami nagyon hasznosnak bizonyult. A fontos és szükséges információk kiszűrése jelentett nagy kihívást ebben az időszakban, de rengeteget is tanultak kommunikációról, figyelemről, megtartásról és egyensúlyról, illetve a hibrid szervezet működéséről – azaz az elmúlt időszak a sok nehézség mellett sok jót is hozott.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Meghosszabbított nevezési határidő: 2020. november 27.

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU, a Kreatív és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Napot! - Legyél nyolckarú HR SHIVA 1 nap alatt!

A HR és a vezetés szerves része, hogy értsük a munkavállalóban végbemenő folyamatokat. Webináriumunkon azok a szolgáltatók mutatják be gyakorlati megoldásaikat, akik egy szervezet emberi működésével kapcsolatos kérdésekre adnak válaszokat. HR-eseknek ingyenes!

hirdetés