hirdetés
hirdetés
hirdetés

Teljesítményértékelés

Így ne dicsérd a munkavállalódat!

Ha nem a megfelelő dicséretet vagy teljesítményértékelést alkalmazzuk, az versengéshez és csalódottsághoz vezethet – figyelmeztet Shawn Achor pszichológus, harvardi professzor és munkahelyiboldogság-kutató.

 

A dicséret megújuló erőforrás. Ha jól dicsérünk meg valakit, akkor az agya nagyobb teljesítményre lesz képes, vagyis minél többet dicsérünk, a megdicsért ember annál inkább sikert sikerre fog halmozni. Shawn Achor a Big Potential: How Transforming the Pursuit of Success Raises Our Achievement, Happiness and Well-Being című, idén megjelent könyvében az elmúlt öt évben lefolytatott kutatásait mutatja be, amelyek azzal az eredménnyel szolgáltak, hogy minél több hiteles dicséretet vagyunk képesek adni a körülöttünk lévőknek, a lehetőségeink – egyénileg és kollektíven is – annál inkább megnövekednek.

Azonban a legtöbb munkahelyen, iskolában és párkapcsolatban nem csak az a baj, hogy nem dicsérünk eleget, hanem az is, hogy nem a megfelelő módon dicsérünk. Shawn Achor szerint az, ahogyan általában dicsérni szoktunk, valójában demotiválja a csapatainkat, elmélyíti családon belüli viszályainkat, és határt szab a lehetőségeinknek. Achor elsősorban arra gondol, amikor valakinek azt mondjuk, hogy ő „jobb” másoknál, vagy esetleg „ő a legjobb” – mert ezzel bekorlátozzuk a várakozásainkat azt illetően, hogy mi mindenre lehet képes ez az ember.

Nem akarom azt hallani, hogy a legjobb vagyok!

Saját bevallása szerint a legrosszabb fajta dicséret, amit kapni szokott, az, amikor egy előadása után azzal jönnek oda hozzá, hogy „Te voltál ma a legjobb előadó!”. Hogy mi ebben annyira rossz? Először is a többiek teljesítményét minősíti le. Másfelől erről az jut eszébe, hogy sok más esetben viszont nem ő lesz a legjobb előadó, amitől idegesnek és zavartnak érzi magát. Tehát egy ilyen dicséret ahelyett, hogy megerősítené őt, megbontja a lelki egyensúlyát.

Ugyanis itt valójában hasonlítgatás történik a dicséret helyett. Úgy emeljük fel az egyik embert, hogy azzal egyúttal a földbe taposunk másokat. Az igazi dicséret ezzel szemben az, amikor ilyesmiket mondunk: „Nagyszerű volt az előadásod!” vagy „Tökéletesen időzítetted a humoros elemeket!”, és a dicséretünkből kihagyjuk a többi előadóra vagy résztevőre tett bármilyen utalást.

Ne másnál legyél jobb, hanem magadhoz képest legyél a legjobb!

Ha azt mondjuk valakiknek, hogy ők „jobbak” vagy „a legjobbak”, azzal akaratlanul is egy felső határt húzunk meg, ami a teljesítményeikkel kapcsolatos várakozásainkat illeti. Ha mindig csak arra törekszünk, hogy valaki másnál legyünk jobbak, ezzel voltaképpen azt mondjuk: amint egy kicsit is jobbak leszünk valaki másnál, már abba is hagyatjuk a próbálkozást – még akkor is, ha ezzel még messze nem merítettük ki a potenciáljainkat.

Tehát ha szeretnénk a dicséretünkkel megerősíteni másokat, ne essünk a hasonlítgatás csapdájába!

Legegyszerűbben hogyan állhatunk le az összehasonlító dicséretek alkalmazásával? Egyszerűen hagyjuk el a szuperlatívuszokat, a „legjobb”, „legokosabb”, „leggyorsabb” jelzőket és társaikat. Egyetlen szabályt kell alkalmaznunk, mondja Achor, ez pedig az, hogy ne dicsérjünk senkit más kárára. A legjobbfajta dicséret szerinte az, amikor például egy jól sikerült előadás után azt mondják neki: „Kipróbálom ezt a viselkedést, amiről beszéltél!”, vagy: „Most megyek, és megveszem a könyvedet ennek a barátomnak, aki épp ezzel küzd…” – tehát amikor valaki azzal ismer el minket, hogy a mi jó példánk cselekvésre, a viselkedése megváltoztatására ösztönzi, és ezt kommunikálja felénk.

A teljesítményértékelés csapdái

A munka világában az összehasonlító dicséret a teljesítményértékelések formájában bukkan fel újra meg újra – ideértve különösen azokat a teljesítményértékeléseket, amelyek számokkal „osztályozzák” is az alkalmazottakat. Elméletben ez ártalmatlanul hangozhat, de az vele a baj, hogy a vezetők azt a téves következtetést vonhatják le ezekből, hogy csak véges számú alkalmazottjuk teljesíthet „ötösre". Ezzel végső soron demotiválják a rosszabb értékelést kapott többi munkatársat, és azt érik el, hogy utóbbiak sérelemként élik meg az egészet.

David Rock, a NeuroLeadership Institute vezetője további okokat sorakoztat fel amellett, hogy miért elavult dolog a teljesítményértékelés. Rámutat, hogy a sok vállalatnál használt osztályozó skálát alkalmazó értékelési rendszer nem veszi figyelembe, hogyan folyik ma a munkavégzés. Ma minden korábbinál inkább csapatokban dolgozunk, és sokan egyszerre több teamnek is részei, amelyek ráadásul gyakran a világ számos pontján szétszórtan élő és dolgozó emberekből állnak össze.

Kevesebb dicséretet és kevésbé konstruktív feedbacket kapnának az emberek akkor, ha kiiktatnánk a teljesítményértékeléseket? Valójában ennek az ellentéte igaz. A NeuroLeadership Institute által vizsgált harminc top vállalatnál a menedzserek háromszor-négyszer gyakrabban adtak konstruktív visszajelzést és dicséretet ott, ahol nem volt teljesítményértékelés.

Tehát ha tényleg megerősíteni szeretnénk a dicséretünkkel, akkor most azonnal fel kell hagynunk az összehasonlítgatással!

(forrás: ideas.ted.com)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

2018. november 15. Az Employer Branding alapszabályai konferencia

A HR emberi oldala - hogy még többet tehess másokért! A hrpwr.hu és az Üzlet & Pszichológia konferenciája november 29-én.

hirdetés