hirdetés
hirdetés
hirdetés

A munkavállalói élmény dimenziói

Így hangolhatók össze a munkavállalói és munkáltatói elvárások

A kiemelkedő munkavállalói élmény (EMPX) három kulcstényezőn áll vagy bukik, amelyek mindegyike az egyéni tapasztalatokon, elvárásokon és benyomásokon/észleléseken alapul. Ezek megléte esetén a munkavállaló elköteleződése biztosított.

A munkavállalói élmény szempontjából három kulcsfontosságú tényezőt azonosíthatunk:

  • az elvárások összehangoltsága,
  • a három megállapodás (brand-megállapodás, tranzakcionális megállapodás, pszichológiai megállapodás),
  • bizalom.

Cikkünkben ezeket vesszük most sorra! Elsőként az elvárások összehangoltságát.

Az előzetes elvárások meghatározó szerepe

Azt már Victor Vroom elmélete (1964) óta tudjuk, hogy a munkamotivációt nagy mértékben befolyásolják az előzetes elvárások, amelyek szintén három részből tevődnek össze: érték/vonzerő (a munka eredményéé vagy az érte kapott jutalomé), elvárás (abban való hit, hogy a fáradozásunk el fogja érni a kitűzött célt) és célszerűség (abban való hit, hogy valóban megkapjuk-e az ígért jutalmat). Azonban, amint azt szerencsére egyre több vezető is kezdi észrevenni, az elvárások ennél jóval több területen jelennek meg, nem csupán a szigorúan vett ígéret-teljesítmény-következmény modellben!

Az optimális EMPX kialakításához tehát egyik fő célunk, hogy ezeket az elvárásokat összhangba hozzuk munkáltató és munkavállaló között. Természetesen, az elvárások között mindig lesz eltérés, hiszen ez az emberek közötti viszonyban óhatatlanul jelen van, így a szervezetekben, cégekben is.

Mit tesz egy jó vezető?

A jó vezető dolga tehát az, hogy legyen tudatában ennek az eltérésnek a munkavállalói körében, értelmezze és úgy kezelje azt, hogy minél kisebb kárt okozhasson a szervezeti elköteleződésnek, kultúrának és brandnek, és minél pozitívabb, építő környezetet teremtsen. Ennek fontos része az elvárások tisztázása is, hiszen enélkül elkerülhetetlen a motiváció és a bevonódás csökkenése.

Az elvárások forrásai

munkavállalói elvárásokat leginkább a munkavállalói életút során kapott kimondott ígéretek befolyásolják: ilyenek például a világos elvárások a kompenzációról, munkaidőről, teljesítményről. Ám az elvárások kialakulása nem ér véget a toborzással és beléptetéssel: folyamatosan új, kimondott és kimondatlan elvárások jönnek létre, például az alábbi módokon:

  • A munkakörnyezetből vagy céges kultúrából fakadó "ráutaló" ígéretek. Például egy új sales-es munkatárs arról hall, hogy a legjobban teljesítő kollégák gyakran mennek külföldi üzleti utakra. Amennyiben teljesíti a számára kijelölt célokat, várhatja azt, hogy ő is részt vehet egy ilyen úton, ám ha éppen csökkent az erre szánt céges keret, akkor bosszús lesz, és átverve érezheti magát.
  • Munkatársaktól hallott történetek, pletykák. A megalapozatlan híresztelések (pl. elbocsátások következnek, vagy éppen ellenkezőleg, nagy fellendülés közeleg a cég életében) veszélyesek az elvárások összehangolására, hiszen nem lehet harcolni ellenük, és óhatatlanul rányomják bélyegüket a kollégák viselkedésére.
  • Híradásokból vagy más külső forrásból származó információk. Sok esetben a munkavállalók jövőre vonatkozó elvárásai a szervezeten kívülről érkeznek, például gazdasági, üzleti hírek alapján.
  • Munkáltatói brand és annak folyamatos alakulása.

Annak érdekében, az elköteleződés és azáltal a kiemelkedő munkavállalói élmény kialakulhasson, az elvárások összehangoltságára kell törekednünk. Ennek hat pillére van:

  1. Igazságosság: A munkáltató és munkavállaló kölcsönösen tartják magukat a kimondott és kimondatlan megállapodásukhoz. Az igazságosság jegyében mindkét fél a lefektetett szabályok szerint viselkedik, és teljesítménye függvényében lesz jutalmazva.
  2. Világosság: Egymás nézőpontjának megértése, a felek közötti egyértelmű kommunikáció. Annak azonosítása és egyértelmű közlése, hogy a munkáltató és munkavállaló mit várnak el egymástól. A világosságot rendszeresen karban kell tartani: az idő múlásával és a feltételek esetleges megváltozásával mindkét fél közös felelőssége, hogy kommunikálják elvárásaikat egymás felé, csak így lehet zökkenőmentes a közös munka.
  3. Empátia: A másik fél nézőpontjának megértése, élményei átérzésének képessége. Ha vezető és beosztott egyaránt veszik a fáradságot, hogy empátiájuk segítségével valódi emberekként lássák egymást, az elvárások összehangoltságának esélye jelentősen növekszik.
  4. Kiszámíthatóság: A munkahelyi helyzetek megbízható, hasonló módon való megközelítése. Nem azt jelenti, hogy egyik fél sem változtathat a korábbi álláspontján, hanem azt, hogy a megegyezés alapelveit nem változtathatja meg egyoldalúan, az addigi kapcsolat újradefiniálása nélkül.
  5. Átláthatóság: A döntések mögött húzódó motivációk és érvek megismerhetősége, vagyis a titkolózás hiánya. A vezetők nem tartanak vissza olyan információkat, amelyek a beosztottjaikat érintik, a munkavállalók pedig a szervezetet érintő minden kérdésben nyíltan kommunikálnak.
  6. Felelősségre vonhatóság: Minden fél betartja a kapcsolat kialakítása és az együttműködés során tett ígéreteit, valamint minden hozzá fűződő következményt vállal.

Hatból elég négy

Felmerülhet a kérdés, hogy vajon mindegyik pillérnek jól kell működnie egy adott szervezetben az elvárások összehangoltságához. Maylett és Wride hetven országban és négyszáz szervezetnél végzett felmérést ennek megállapítására, és arra jutottak, hogy a hat tényezőből legalább négynek kell helyén lennie, hogy optimális legyen az elvárások összehangoltsága.

Négynél kevesebb jól működő pillér esetén nem csak az elköteleződés, de a teljes munkavállalói élmény nagy mértékben romlik. Ahol csupán egy vagy két pillér funkcionál, ott bizalmatlan és érdeklődését vesztett állományra számíthatunk. Ennek korai tünetei: megnövekedett stressz a munkavállalók között, megnövekedett fluktuáció, el nem ért vállalati célok, negatív pletykák terjedése akár egyes személyeket, akár a szervezetet illetően, vevői elégedettség csökkenése.

Az olyan cégeknél azonban, ahol legalább négy pillér stabil, átlagosan harminc százalékkal alakul magasabban a munkavállalói elköteleződés, ezáltal pedig nem csupán az EMPX, hanem az ügyfél-elégedettség is jelentősen kedvezőbb.

A munkavállalói élmény további két dimenzióját a következő cikkben mutatjuk be.

Ríz Ádám, EMPX Solutions
a szerző cikkei

(forrás: LinkedIn Pulse)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

2018. november 15. Az Employer Branding alapszabályai konferencia

A HR emberi oldala - hogy még többet tehess másokért! A hrpwr.hu és az Üzlet & Pszichológia konferenciája november 29-én.

hirdetés