hirdetés
hirdetés
hirdetés

Kék gallér

Hr-esek, bújjatok ki az Excel-táblák mögül!

Gyakran csak vakon találgatunk, hogy mire van szükségük a kékgalléros munkavállalóknak, hangzott el a „A megtartás mágiája – Kékgalléros fluktuációcsökkentés”  címmel megrendezett konferencián. De hogyan derítsük ki, mire van szükségük, és hogyan kell változnia a vezetésnek, valamint a hr-nek, ha lépést akar tartani a munkaerőpiac változásaival, és gátat szabni a napjainkra extrém méreteket öltött fluktuációnak?

„Nem a legerősebb marad életben, nem is a legokosabb, hanem az, aki a legfogékonyabb a változásokra” – ez a Charles Darwin-idézet olvasható a konferenciatáskán, amelyet a résztvevők kaptak. A nap során talán leggyakrabban elhangzó kulcsszó csakugyan a „változás” volt, és hogy a változásra történő reagálás képességében rejlik a kritikus méretűvé vált fluktuáció mérséklésének kulcsa.

Minek kell változnia?

A HR-Evolution Kft. országos reprezentatív fluktuációkutatásáról már mi is hírt adtunk korábban. A kutatás eredményei alapján a termelő- és kereskedelmi szektor kékgalléros munkavállalóinak 40%-a tartozik a fluktuáció szempontjából rizikós csoportokba. Az is elhangzott: aki ma nem foglalkozik azzal, hogyan áll a fluktuáció a vállalatában, az egy lyukas hajóba tölti a vizet.

A „Mi a megtartás mágiája?” kérdést két alkérdésre kell felbontanunk ahhoz, meg tudjuk válaszolni:

  1. Miért mennek el? Ennek tényezőit meg kell szüntetnünk, és
  2. Miért maradnak? Ennek tényezőit erősítenünk kell.

Csikós-Nagy Katalin (Fluktuációkezelő partner, HR-Evolution Kft.) előadásában felsorolta a top 5 tényezőt, amelyek a kékgallérosok körében a fluktuációt befolyásolják. Melyek ezek? A belépés utáni csalódás („Nem azt kaptam, amit ígértek!”); a nem megfelelő fogadtatás (ömlesztett információk, rossz hangulatú, panaszkodó csapat fogadja őket); a megbecsülés hiánya; a pénz; és az „X faktor”, a legfontosabb tényező: a csapat.

A megtartás mágiája pedig így foglalható össze: a csalódást és a nem megfelelő fogadtatást meg kell szüntetnünk; a megbecsülést lépésről lépésre, folyamatosan erősítenünk kell; a fizetést tekintve legyünk a piaci átlagon belül, és folyamatosan monitorozzuk a piaci helyzetet; a csapatot pedig folyamatosan építeni kell.

Hogyan érhető el a változás?

A konferencián számos jó gondolatot és best practice-t hallhattunk a fentiek gyakorlati megvalósításával kapcsolatban. Ezek közül itt csak néhányat emelünk ki, a fluktuációkezelés három alappillérére támaszkodva:

1. pillér: munkavállalók hr-támogatottsága:

Rugalmas, nyitott, összetartó, jól működő csapat létrehozása. A csapatban az újak és a régiek közt óhatatlanul lesznek konfliktusok, ezek kezelése elengedhetetlen. Az újaknak támogatásra és türelemre, míg a régieknek elismerésre és kiemelt státuszra van szükségük.

Több figyelmet kell fordítani az új belépőkre: fogadja őket egy mentor, egy dedikált csoportvezető, és adjanak nekik folyamatosan visszajelzést. Nem szabad elengedni a kezüket.

A hr-es ne az Excel-táblát kezelje, ne ez kösse le az idejét, hanem az, hogy bent legyen az emberek között, ismerje meg őket, bízzanak benne, hozzá fordulhassanak, munkaidőben is! (Egy elhangzott best practice volt a hr-infopontok létrehozása az operáció területén.)

2. pillér: közép- és felsővezetők:

„A vezetőket képezzük ki hr-esnek!”: az empatikus munkakörök fognak a közeljövőben felértékelődni; a vezetőnek tudnia kel odafigyelni a részletekre; fontos, hogy milyen az odafigyelés mélysége a dolgozókra. Ebből is látszik, hogy a vezetőnek ma már az emberi kapcsolatok szakértőjének is kell lennie – a hatékonysági szakértői szerep már nem elég, hiszen a dolgozói igényeket is ki kell elégíteni. Vezetők nem születnek, képezni kell őket – és a fent leírtakra ki is lehet képezni a vezetőket!

Agilis munkaerő-tervezésre van szükség: havonta monitorozni kell a munkaerő igényeit, a fluktuációt stb. Legjobb barátunk a mérés: aki nem mér, az vakon repül! Értenünk kell a folyamatok mögött lévő adatokat, és következtetéseket kell levonnunk belőlük. Továbbá tekintsünk előre, és nézzük meg, hol tudunk automatizálni.

3. pillér: belső kommunikáció:

Kommunikációs félreértések mindig akadnak, ezeket kezelni kell, méghozzá a gyökérok megkereséséve és kezelésével.

A kommunikáció, megfelelő tájékoztatás általában véve fontos, és hogy dolgozók is jelezhessék problémáikat. Folyamatosan dolgozni kell a fejlődésen, és ezt hitelesen, őszintén, nyíltan kommunikálni kell a munkavállalók felé. Bizalmi szervezetet kell építeni.

Mindehhez céges akciótervet kell létrehozni és megvalósítani, amihez mindenképpen szükséges a vezetői felelősségvállalás. Tehát kulcsfontosságú a felsővezetőkkel is megértetni, miért fontosak a fenti pontok.

A hr számára szükséges kompetenciák

A hr-igazgatóknak a következő kompetenciákra lesz szükségük, mint az a nap végi kerekasztal-beszélgetésben megfogalmazódott:

– analitikus készségekre: értsék a piaci trendeket;

– rugalmasnak kell lenniük;

– életbátorság új dolgok kipróbálására, a változtatásra;

– kockázatelemzés képessége: tudniuk kell, melyek azok a kérdések, amelyekre határozott, átgondolt válaszokkal kell rendelkezniük;

– határozottan át kel tudniuk „verni” a fentebb megfogalmazott újításokat az egész szervezeten, és ha lehet, el kell tudniuk érni, hogy hozhassanak decentralizált döntéseket – tehát nagy meggyőzőerőre van szükségük;

– a hr-eseknek el kell felejteniük azt a mondatot, hogy „Ez régen is így volt, és régen működött!”.

A kerekasztal résztvevői megegyezek abban, hogy sokkal munkaigényesebb ez a típusú munkaerőpiac, mint a korábbi. A munkaadó mára átkerült az asztal másik oldalára: míg eddig ő "vette" a munkavállalókat, most a vállalatot kell eladni a jelölteknek (akiknek ráadásul nagyobb része passzív). A dolgozók hamar megszokják, amit kapnak, és egyre magasabbak az igényeik. Aki nem tud alkalmazkodni a változásokhoz, az elbukik. Tehát folyamatosan fejlődni és változni kell – ez a konferencia egy mondatban összefoglalható tanulsága.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

Business to business kommunikációs verseny, melyre az elmúlt év legjobb B2B kommunikációs megoldásaival jelentkezhetnek ügynökségek, a megbízói oldal képviselői, szolgáltatók és médiumok. Nevezési határidő:09.07.

Workshop Content+Marketing Award kiemelkedő kampányainak bemutatására szeptember 12-én.

Ismét HR konferencia: ez alkalommal a kékgalléros kihívásokat vesszük górcső alá. Save the date: szeptember 20.

Tervezzük meg együtt a munkavállalód élményét! Időpont: szeptember 28.

A verseny célja, hogy megtaláljuk a legjobb hazai PR-projekteket és ügynökségeket, valamint hogy a PR kiemelt kommunikációs szerepét tudatosítsuk. Nevezési határidő: október 5.

Coaching eszközök a gyakorlatban hr-eseknek, coaching szemléletű vezetőknek és coachoknak. Időpont: október 11., 09.00 - 16.00

Részletes program hamarosan! 2018. november 15.

hirdetés