hirdetés
hirdetés
hirdetés

Generációk

Hogyan férhet meg együtt X, Y és Z?

Az intergenerációs különbségek feloldását számtalan munkahelyen kiemelten fontos témaként kezelik. Azonban úgy tűnik, nem mindig a szervezet fiatalítása, vagy a csocsóasztalok és babzsákfotelek beszerzése az egyetlen járható út. Mi jellemzi a hazai helyzetet? Hogyan érdemes digitális szervezetté alakulni?

A digitalizáció nyújtotta előnyöket egyre több szektorban kezdik felismerni, azonban a HR-menedzsment területén súlyos lemaradások vannak. Pedig a megfelelő módszerek és digitális technikák alkalmazásával számos infomációhoz juthatunk a munkaválallókkal kapcsolatban, amelyek a szervezetfejlesztés területén is nagy jelentőséggel bírnak. Részletesen a digitalizációban rejlő lehetőségekről itt írtunk. 

Mi a helyzet itthon?

A digitális forradalom erős határt állított az X és az YZ generáció közé. Gyakran emlegetik előbbieket „digitális bevándorlóknak", míg utóbbiak a „digitális bennszülöttek". A két elnevezés rávilágít arra az alapvető különbségre, mely a két generáció között szakadékot vájt. A különböző generációk egyszerre vannak jelen a munkaerőpiacon, így fontos, hogy különbségeik ellenére is megtalálják a kapcsolódási pontokat.

A hazai helyzetről Steigervald Krisztiánnal, az Emocionális Marketing Kft. ügyvezetőjével beszélgettünk. Rámutatott, hogy a közelmúltban példátlanul keresletivé vált hazánkban a munkaerőpiac és „ez teljes mértékben megborította a toborzást, a lojalitást, a motivációt, mindent.”

A hat generáció egyetemes tagolása mellett a szakértő 20. és 21. századi generációkat emelt ki, és úgy vélte, hatalmas szakadék alakult ki közöttük, amit csak akkor lehet áthidalni, ha a korcsoportok tagjai nyitnak egymás felé. Ez a munkaerőpiacon az esetek zömében azt jelenti, hogy az X és a baby boomer generációnak kell alkalmazkodnia, de a szakértő tartott már olyan vállalati tréninget is, ahol az Y-os területi vezetőket kellett megtanítani az idősebb munkatársak motiválására, hiszen a munkaerőhiányban felértékelődnek az idősebb munkavállalók is.

Nagy a félelem

„Nem biztos, hogy azt a trendet kell követni, amit eddig, ezt tavaly kezdtük el felismerni – mutatott rá Steigervald Krisztián – A cégeket folyamatosan fiatalították a vállalatok, de például egy 45 éves is tud kamiont vezetni még 10-20 évig, nem is kér többet, mint egy fiatal, úgyhogy nem feltétlenül kell megszabadulni az X generációsoktól és a baby boomerektől. Azokat az értékeket, amiket ők képviselnek, viszonylag könnyen be lehet építeni a cégkultúrába, legalábbis könnyebben, mint az Y-Z generációsok értékeit egy X-es, baby boomeres cégvezetés mellett.”

„A cégek most kezdik el monitorozni a saját szervezetük kultúráját, hogy ők tudnak-e Y-Z-s fejjel gondolkodni. Ha nem, akkor ne akarjanak fiatalítani. Sokkal nagyobb pénzügyi vesztesége lesz a folyamatnak a fluktuáció miatt. Ha egy klasszikus, magyar középvállalkozásról van szó, ami nem tud digitális szervezetben gondolkodni, akkor ne akarjon úgy csinálni, mintha tudna. Inkább X-es dolgozókkal, gondolkodással és termékekkel boldoguljanak.”

A rugalmassághoz nem elég egy csocsóasztal

Egyebek mellett a távmunka megjelenésének, valamint a startup-kultúra elterjedésének köszönhetően különböző iparágakban már próbálkoznak azzal, hogy kevésbé legyen kötött a munkahely vagy a munkaidő fogalma, de Steigervald Krisztián úgy látja, nem elég elindulni ezen az úton heti egynapos home office-lehetőséggel és néhány csocsóasztallal. Meg kell vizsgálni például a Google-nél már bevált módszert, és a munkaidő, valamint az erőforrások egy részét dolgozói kezdeményezésekre kell fordítani. Elmondta, az általuk is szervezett, intergenerációs workshopok segítik a korosztályok összekovácsolását, de a szervezet elsősorban akkor lesz sikeres, ha a HR feladatokon túllépve a menedzsment generációs stratégiát alkot, és kiemelten kezeli a fluktuációt. „Nem jó, ha egy olyan közeget alakítunk ki, ami kicsit digitális, de nem jönnek fiatal munkavállalók, ezért senki sem tudja, hogy mit kell csinálni a digitális szervezeten belül” – mondta. 

„Most nagy a félelem, és nagy a váltás a digitális szervezetté való átalakulás miatt. Ez hatalmas kihívás – tette hozzá. – Szerintem a munkaadók 99,5%-nak fogalma sincs arról, hogy ez mit jelent, és mit fog okozni. Az offline szervezetek vezetőinek 70-80%-a képtelen lesz digitális szervezetet irányítani. Teljesen más készségeket és stratégiai gondolkodást igényel. Ugyanazzal a hozzáállással és logikával, amivel eddig próbálkoztak, nem fog menni. Kell segítség, kellenek majd a külső tanácsok, akár az anyavállalatoktól, de olyan cégek is, akik arra specializálódnak, hogy miként kell a digitális szervezetet működtetni. Ha 21. századi szervezet épül, akkor lehet, hogy a felsővezetés teljes cseréjére lesz szükség. Erről a tulajdonos vagy a részvényesek fognak dönteni.” – mondta Steigervald Krisztián.

A cikk eredetileg a Kreatív Online-on jelent meg.

(forrás: Kreatív Online)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Élelmiszer az FMCG szektor meghatározó szaklapja új versenyt indít. A verseny célja, hogy megtaláljuk a hazai piac legkiemelkedőbb minőségű mentes termékeit. Nevezési határidő: augusztus 31.

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

A Kreatív szaklap ismét meghirdette a business to business kommunikációs versenyt, melyre az elmúlt év legjobb B2B kommunikációs megoldásaival jelentkezhetnek ügynökségek, a megbízói oldal képviselői, szolgáltatók és médiumok. Nevezési határidő:09.07.

Részletes program hamarosan! SAVE THE DATE: 2018. november 15.

hirdetés