hirdetés
hirdetés

Van megállás?

Ha egy munkatárs elindult a lejtőn...

Sokan küzdünk a „mindennapi” függőségek valamelyik fajtájával, például kávé- és csokifüggők vagyunk – hogy a sorozat- vagy közösségimédia-függőségről már ne is beszéljünk. De mihez kezdjünk munkáltatóként vagy kollégaként abban az esetben, ha egy munkatárs valamilyen igazán komoly és kóros, az egészségét közvetlenül is károsító (például alkohol- vagy drog)függőség jeleit mutatja? Egyáltalán honnét ismerjük fel ezeket a jeleket? Jó, ha tudjuk: attól, hogy egy munkatársunk valamilyen kóros függőséggel küzd, még lehet magasan funkcionáló és értékes munkaerő.

Számos függő – különösen ha stabil munkahellyel rendelkezik, és családi háttere is rendezett – nemcsak mások, de saját maga előtt is tagadja a drog-, alkohol- vagy gyógyszerfüggősége komolyságát. Csakhogy vannak bizonyos jelek és tünetek, amelyek jelenlétekor szerfüggőségre kell gyanakodnunk. Ilyenek a következők:

– koncentrációs készség megromlása,

– a munka minősége egyenetlenné válik,

– egyre gyakoribb betegszabadságok, vagy rendszeressé váló távollét (absenteeism),

– produktivitás csökkenése,

– szükségtelen kockázatvállalás és szélsőséges viselkedés,

– tévedések a döntéshozatalban és figyelmetlenségből elkövetett hibák.

A felsoroltak egytől egyig olyan jelek, amelyek feltűnhetnek a munkatárssal együtt dolgozó kollégáknak vagy a közvetlen vezetőnek. Rendkívül fontos ilyenkor, hogy egyenesen kommunikáljunk, és hogy a csapaton belül támogatóan forduljanak a szerhasználó kollégához, ez ugyanis életbevágó lehet abból a szempontból, hogy még az elején megfékezzük a helyzet további romlását.

A szenvedélybetegségtől nem lesz valaki kevésbé értékes munkaerő

A munkáltatónak azt kell felismernie, hogy a függőségek kezelhetők, és hogy az értékes munkaerő teljes egészében visszanyerheti egészségét és potenciálját. A probléma kezelése minden esetben jobb megoldásnak bizonyul – mind a szóban forgó alkalmazott, mind az üzletünk számára –, mint ha az azonnali megoldást választva kirúgjuk a kollégát, és új munkavállaló után nézünk helyette. A függőséggel küzdő munkavállalók nagy része valójában értékes munkaerő, náluk pedig a rehabilitáció költséghatékonyabb, mint ha elbocsájtjuk őket, az üres helyüket pedig egy új munkavállalóval töltjük be egy esetlegesen hosszadalmas toborzás-kiválasztási folyamat eredményeképpen.

Munkáltatóként világosan kell kommunikálnunk azzal kapcsolatban, milyen támogatásra számíthat az egyén a szervezettől, amennyiben belátja és felvállalja, hogy függőséggel küzd. Nem kevésbé világosan kell kommunikálnunk azt is, hogy milyen munkahelyi következményekkel kell számolni akkor, ha a függő munkatárs továbbra sem látja be a problémáját, és nem kér segítséget. Ide tartozik az egészségügyi és biztonsági kockázat, amelyet önmagára és a többiekre jelent, valamint a szervezet jogi álláspontja a hasonló esetekkel kapcsolatban.

A stabil keretek fontossága

Alakítsunk ki stabil keretet, amelyek biztosítják a megfelelő egyensúlyt a munkavállaló és a szervezet szükségletei között! Lássuk be, hogy munkavállaló és munkáltató egyaránt fontos szerepet játszik a cég valamennyi dolgozójának egészségének és jóllétének fenntartásában. Épp ezért állítsunk össze világos tervet arra vonatkozóan, hogyan tud mind a munkavállaló, mind a munkáltató részt venni ebben úgy, hogy eközben ne csak az egyén részesüljön támogatásban, hanem az őt közvetlenül támogató vezető is.

Néhány megfontolandó pont munkáltatóként vagy vezetőként:

  • Ne feledjük, hogy a mi szerepünk nem a diagnosztizálás: valójában ez nem is lenne etikus eljárás a részünkről, amennyiben vezető-vezetett kapcsolatban vagyunk az alkalmazottunkkal.
  • A munkával kapcsolatos megbeszéléseinkben koncentráljunk mindvégig a teljesítménycélokra, és ne menjünk el a személyes irányokba. Fontos, hogy mindvégig a kolléga munkahelyi szerepével kapcsolatos viselkedése és munkahelyi teljesítménye maradjon a fókuszban.
  • A meghallgatás és a tanácsadás két különböző dolog: a meghallgatás, az odafigyelés egy olyan alapvető készség, amely a pozitív kapcsolatunk fenntartásához szükséges. Ugyanakkor óvakodjunk attól, hogy a magánéletével kapcsolatos tanácsokat adjunk a szerhasználattal küzdő kollégának!
  • Saját magunknak is támogatásra lehet szükségünk olyankor, ha függőséggel vagy egyéb személyes problémákkal küzdő munkavállalót menedzselünk. Ne felejtsünk el ilyenkor – bizalmas keretek közt – megfelelő támogatást biztosítani saját magunk számára is!

Sokat segíthet, ha rendelkezünk egy listával a szervezeten belüli és kívül elérhető segítségekről. Nyújtsunk részletes ismertetést a kollégának a munkahelyen kívüli, ahhoz nem kapcsolódó szolgáltatásokról, mint például az anonim alkoholisták vagy a külső segítségnyújtók.

Legyen bizalmas és anonim

A munkavállalók gyakran húzódoznak a munkavállalókat segítő programokban való részvételtől és a hasonló lehetőségek kihasználásától, mivel attól tartanak, hogy a segítségkérésük híre visszajut a szervezethez. Ezért nagyon fontos, hogy a hr olyan külső szolgáltatásokat kínáljon fel számukra, akik anonimitást és bizalmas adatkezelést kínálnak a klienseiknek. Emellett az is fontos, hogy olyan szolgáltatót válasszunk, amelyik folyamatos támogatást és utógondozást is kínál a munkába visszatérés időszakára.

Nem szabad elfelejtenünk, hogy a szerfüggőség mellett akár a munkáért történő lelkesedés is ölthet kóros méreteket, ami a szerhasználatnál nem kevésbé veszélyes következményekkel jár, tehát munkáltatóként, vezetőként ilyenkor is létfontosságú közbeavatkoznunk. Emellett azt is tartsuk szem előtt, hogy a kiégés is függőségek kialakulásához vezethet, így a kiégés elleni küzdelemmel elébe mehetünk a szenvedélybetegségek kialakulásának is a munkatársak körében.

(forrás: hrmagazine.co.uk)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

2020. október 21. Te mennyire ismered az embert? És hogyan tudsz neki még többet, még több csatornán eladni? Teszi fel a fő kérdéseket a konferencia, melyekre igyekszünk válaszokat találni, garantáltan túllépve a közhelyeken, néhány előadásban a pszichológia segítségével.

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Nevezési határidő: 2020. november 6.

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU, a Kreatív és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Napot! - Legyél nyolckarú HR SHIVA 1 nap alatt!

hirdetés