hirdetés
hirdetés
hirdetés

Megtartás

Ezen az 5 dolgon bukhat el a toborzásod!

Végigböngészted már az összes employer brandinggel és toborzás-megtartással foglalkozó cikket, de mégsem jönnek a jelentkezők? Ha sikeres is a toborzás, a dolgozóid rövid időn belül továbbállnak? Mutatjuk, mik lehetnek azok a problémák, amikbe belebukhat a toborzási-megtartási stratégiád!

Gyakran halljuk, hogy komoly hiány van munkaerőben, így sok cég számára fel van adva a lecke a hatékony toborzási és megtartási stratégia kidolgozására. Tokár Péter, a TESK ügyvezető igazgatója többek között a munkaerő toborzás-megtartás öt legfontosabb eleméről beszélt a Márkaépítés a munkaerőpiacon c. konferencián.

Nincs munkaerőhiány

Mindannyian tapasztaltuk már, hogy csak sokadik rendelésre érkezik meg a pizzánk, mivel nincs elegendő futár. Vagy hónapokig üzemen kívül van az irodai lift, mert nincs szerelő, aki megjavítaná. És még sorolhatnánk, hány területen küzdenek jelentős munkaerőhiánnyal. Legalábbis ennek tulajdonítjuk az említett problémákat. Biztos, hogy munkaerőhiány van, vagy más elemek állnak a jelenség hátterében?

Bár azt láthatjuk, hogy bizonyos szakmákban szinte lehetetlen embert találni, Tokár Péter szerint mégsem beszélhetünk munkaerőhiányról. Szerinte megváltoztak a munkaerőpiaci lehetőségek, és sok munkáltató egyszerűen nem alkalmazkodott a megváltozott helyzethez, a hozzáállásuk már elavultnak számít.

Ez állhat a sikertelen toborzás-megtartás hátterében

A TESK Csoport saját felmérésekre és tapasztalatokra alapozva összeszedte, hogy mi az 4 + 1 tényező, amin elbukhatnak a toborzások.

1. A vállalat bérkonstrukciójának versenyképtelensége

Egyrészt lehet, hogy maga a fizetés összege nem veheti fel a versenyt a konkurencia által kínált bérekkel. Másrészt a bércsomag túlkomplikált megfogalmazása sem szerencsés. Szem előtt kell tartani, hogy a munkavállalók értik-e, hogy pontosan hogyan tevődik össze a bérük, és a hónap végén mennyi pénzt fognak kézhez kapni.

2. A cég ismertségének és vonzóságának hiánya

Itt egyértelműen a nem megfelelő employer brandingről beszélhetünk. Nem elég, ha mi magunk tudjuk, hogy egy jó cég vagyunk, ahol jó dolgozni. A vállalatot akár csak egy eladásra szánt terméket megfelelő márkaépítéssel kell népszerűsíteni, és még vonzóbbá tenni a jövőbeli munkavállalók számára. Fontos, hogy a brandépítés során ne érvekkel, hanem érzelmekkel dolgozzunk!

3. Nem áll rendelkezésre elegendő erőforrás a toborzás lebonyolítására

Ez megnyilvánulhat anyagi, illetve emberi erőforrás hiányban is. Sok cégnél nem tudnak elegendő összeget átcsoportosítani egy megfelelő toborzási stratégia kidolgozására, vagy ha ez még sikerül is, utána nincs elegendő ember, aki le tudná azt bonyolítani.

4. Irreális elvárások alapján összeállított keresési profil

Gyakran előfordul, hogy az elvárásaink az ideális jelölt irányába túl magasak, míg a juttatások és a lehetőségek, amit cserébe kínálunk egyáltalán nem vonzók a pályázók számára. A méltányosság elve alapján minden ember elvárja, hogy erőfeszítéseiért megfelelő kompenzálásban részesüljön. Ez az, amit miatt azt fogják érezni, hogy megéri.

Az eddig felsorolt négy tényezőben közös, hogy a pénz (vagy annak hiánya) köré csoportosulnak a problémák. Miért fontos ennyire hazánkban a bérkérdés? Ezt megválaszolhatnánk hosszadalmasabban, de a rövid válaszként az alábbi kép is magáért beszél:

Forrás: 24.hu, Tamásiné Szabó Zsuzsanna

Az alkalmazottaknak jellemzően nincs hatalmuk a cégen belül, és őket sújtja a legtöbb adó megfizetése is. Ráadásul nem ritka jelenség, főleg kékgalléros munkavállalók körében, hogy hónapról hónapra, de rosszabb esetben akár hétről-hétre élnek. Következésképp a versenyképtelen bérek jelentősen csökkentik a dolgozók motivációját.

5. Nem megfelelő vezetés

A vezetők személye a legfajsúlyosabb tényező a toborzás-megtartás sikertelenségének tekintetében. Az ex munkavállalók jelentős szerepet játszanak a cégről alkotott kép kialakításában, mivel viszik tovább a vállalat és a vezetők hírét.  A volt dolgozók véleménye pedig nagymértékben azok alapján a tapasztalatok alapján formálódik, amelyeket ők maguk átéltek, ahogy velük bántak a vezetők.

Ne feledkezzünk meg arról, hogy a dolgozók általában nem a cég, hanem a vezetők személye miatt távoznak. Ha egy vezető nem kedves a beosztottjaival, rosszul vagy egyáltalán nem kommunikál velük, következetlenül hoz döntéseket, és nem ad visszajelzést az mind a negatív megítélését erősíti. Mivel a munkavállalók vannak többségben, és ők azok, akik a véleményüket erőteljesen hangoztatják is különböző fórumokon kiemelten fontos, hogy megfelelő bánásmódban részesüljenek. Már ezzel hatalmas lépéseket tehetünk az employer brand javítására.

Sas Eszter Krisztina, online szerkesztő/újságíró
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A HRKOMM Award 2018 nyertes pályázatainak bemutatása február 20-án. SAVE THE DATE!

hirdetés