hirdetés
hirdetés
hirdetés

Vezetői dilemma

„Elhagy a csapatom! Velem van a baj?”

Pár hónapja az egyik kollégámnak elkezdett sokat fájni a hasa. Egyre többször maradt otthon, vagy ment el orvoshoz a betegségére hivatkozva. Ezzel párhuzamosan az addigi lelkesedése érezhetően alábbhagyott. Pár héttel később bejelentette, hogy egy másik céghez megy, mert jobb ajánlatot kapott. Ilyen és ehhez hasonló „szakítást” sajnos a legtöbb vezető megél, és szinte mindegyik felteszi magának a kérdést: „Én rontottam el? Vajon tényleg csak egy visszautasíthatatlan ajánlatot kapott, vagy egészen más indokok rejlenek a döntése mögött?”

 

Az, hogy valaki valamilyen oknál fogva elhagy bennünket, nagyon hasonló dinamikával jellemezhető mind a munkahelyi, mind pedig a párkapcsolati életben. A mögöttes okok és a rejtett szándékok mindkét esetben meglepően szerteágazóak tudnak lenni. Egyrészt elképzelhető, hogy tényleg az elhagyó féllel (jelen esetben a távozó kollégával) van a baj. Régi munkahelye szerelem volt első látásra, a „rózsaszín köd” elültével azonban rájön, hogy neki mégsem ez a munka kell, másra vágyik. Másrészt az sem kizárt, hogy az elhagyott félben (esetünkben a csapat vezetőjében) van a hiba. Nem veszi észre, hogy olyan munkahelyi feltételeket biztosít, vagy épp olyan irodai légkört teremt maga körül, ami demotiválóan hat másokra. Vannak esetek, amikor egyikük sem okolható a távozással: szervezeti tényezők – úgymint a bérezési és juttatási rendszer, előrelépési lehetőségek vagy akár a dress code szabályozottsága – még a legjobb vezetők törekvéseit is behatárolhatják. Ugyanakkor azt se felejtsük el, hogy a legtöbb esetben „kettőn áll a vásár”. Egy szakításban rendszerint mindkét fél érintett. Előfordulhat ugyanis, hogy a vezető és a beosztott eleve nem azt várják el egymástól, amire a másik fél vágyik, ez az össze nem illés pedig sajnos túl későn derül csak ki…

Menni vagy maradni?

A távozás oka szervezetpszichológiai kutatások szerint többféle is lehet: a feladatok nem támasztanak kihívást, a fizetés más cégeknél magasabb, a munkakörnyezet elhanyagolt, kollégánk nem tud elköteleződni a kapott feladatok iránt, a menedzsment nem kommunikálja a vállalati víziót, a sok túlóra a családi és baráti kapcsolatok kárára megy, a vezetők személyisége és viselkedése nem példamutató, valamint nincsenek együttműködési lehetőségek a munkatársakkal. Nagy egyéni különbségek vannak persze abban, hogy az említett tényezők közül melyek fontosabbak, és melyek kevésbé lényegesek az egyes dolgozók számára. A CX-Ray elégedettségfelmérései alapján azonban általánosságban elmondhatjuk, hogy ha egy vezető mentorálja a beosztottjait, akkor azok távozási szándéka akár 50 százalékkal is alacsonyabb lehet. Ha tehát egy vezető kellőképpen támogatja kollégái szakmai fejlődését, és megfelelő visszajelzéseket ad egyéni munkájukról is, akkor ez az érintettek maradási szándékát igencsak kedvezően befolyásolja.

Gond, ha elmegy a szerepmodell

Ahogy az elköteleződés képes végigterjedni az egyes szervezetek szociális hálózatain, a távozási szándék sajnos ugyanúgy sokakat megfertőzhet. Abban az esetben például, ha egy véleményvezér vagy egy szakértő munkahelyet vált, szinte biztosak lehetünk abban, hogy „elvisz magával” egy-két embert. Az említett személyek ugyanis mások számára valóságos szerepmodellek: könnyen azonosulnak velük, és sokszor követik a cselekedeteiket. Éppen ezért, ha egy szerepmodell hirtelen úgy dönt, hogy továbbáll, akkor sajnos a hatása alatt állókban is óhatatlanul felsejlik a távozás szüksége. Vezetőként tehát fokozott tudatossággal kell kezelnünk az efféle helyzeteket. Íme, néhány jó tanács:

 

  • Legyünk tudatában annak, hogy kik csapatunkban/szervezetünkben a legfontosabb kulcsemberek, és mindig vonjuk be őket döntéshozásunk folyamatába!
  • Legyünk tudatában annak is, hogy kik azok, akik potenciálisan megfertőződhetnek az egyes kulcsemberek véleménye vagy viselkedése által!
  • Kollégáink legyenek minél jobban bevonva a változtatásokba, kapjanak minél nagyobb szerepet a fejlesztésekben, és legyenek minél alaposabban tájékoztatva az újításokról!

 

Az exit-interjú (lehetséges) tanulságai

Gondolatban tekerjük vissza a bevezető történetet arra a pontra, amikor az éppen távozó kolléga exit-interjúja során elmagyarázza távozása okát. Ez egy fontos pillanat! Ha ugyanis ekkor ki tudunk építeni egy kellően bizalomteljes légkört, akkor jó esélyünk van arra, hogy munkatársunk őszintén elmondja azokat az indokokat, amelyek felébresztették benne a távozás szükségességét. Valóban jobb ajánlatot kapott? Vagy úgy érezte, ő valami másra hivatott? Talán mi nem voltunk elérhetők, amikor kellett volna? Esetleg hagytuk elszigetelődni? Vagy nem biztosítottunk kellő önállóságot neki? Talán nem volt lehetősége tanulni és fejlődni? Esetleg elbocsájtottuk az egyik munkahelyi barátját? Ha nem kapunk őszinte válaszokat, sosem tudjuk meg, hogy vezetőként miben tudunk továbbfejlődni. Ez pedig újabb gondok forrása lehet…

10 nagyvállalat évről évre megismételt szervezeti hálózatelemzéséből kiderült, hogy azokban a csapatokban, ahol adnak egymás véleményére, és elismerik egymás szakmai tudását, jelentősen alacsonyabb a lemorzsolódás. A maradó kollégák tudását, véleményét csaknem kétszer annyian ismerik el, mint a távozókét. A viselkedéses adatok (a lemorzsolódók és a maradók adatainak) visszamenőleges elemzése szintén lehetővé teszi, hogy a felszínes indokok mögé lássunk.

 

Van egy jó hírünk. És egy rossz

Egy munkatárs lemorzsolódása kapcsán jó hír az, hogy a távozást követően megvan az esélye annak, hogy a csapat újra jól teljesítő, elkötelezett egységként működjön. Ugyanis mielőtt a szóban forgó munkatársunk elhagyta volna a céget, a hozzáállásával akaratlanul is elkezdte aláásni a többiek lelkesedését. Azzal, hogy késett, hogy hiányzott, hogy cinikusan viselkedett, és hogy állandóan csak panaszkodott, lényegében mindenki motivációját letörte. Láthattuk elvégre, hogy az elkötelezettség hiánya ugyanúgy képes terjedni a szervezetek szociális hálóján keresztül, akárcsak annak megléte: könnyen és gyorsan fertőz meg másokat. A kérdéses kolléga távozásával tehát a „fertőzés egy forrása” hagyja el a szervezetet, amely ennek hatására elkezdhet regenerálódni, sőt, akár még a korábbinál is magasabb szinten funkcionálni.

Egy efféle szakítás ugyanis lehetőséget biztosít a vezetőnek arra, hogy olyan munkaerővel pótolja a távozót, aki friss és motivált hozzáállásával újra tudja indítani a munkahely egészét.

A rossz hír az, hogy ha a távozás valós okaival nem foglalkozunk szervezeti és vezetői szinten, akkor ez új távozókat szülhet. Szakmai konszenzus, hogy 10 százalék alatti fluktuáció nem veszélyezteti a munkafolyamatok folytonosságát, illetve a termékek és szolgáltatások minőségét. Azonban 10 százalék feletti fluktuációs ráta már negatívan hat a teljesítményre és a minőségre. Ne feledjük, hogy a munkaerő pótlásának komoly költségei vannak: egy kieső szakember pótlása éves bérének 21 százalékától kezdődik, magasan képzett, mérnöki munkakörök esetében ez az összeg az éves bér 213 százaléka is lehet – ha figyelembe vesszük a kiválasztással és betanítással kapcsolatos költségeket. Arról nem is beszélve, hogy a nagyfokú lemorzsolódás kevésbé számszerűsíthető, de a mindennapokban érezhető hatása az, hogy romlik a szervezeti morál.

Mi a tanulság? Vezetőként mindig próbáljuk meg minél alaposabban kideríteni kollégáink távozásának valós indokát! Ne engedjük, hogy a kilépők néhány felületes magyarázattal intézzék el döntésük személyes oldalát! Ezáltal mi is tapasztaltabb és kompetensebb vezetőkké válhatunk. Minden kapcsolat lezárása magában hordozza egy új kapcsolat kialakításának lehetőségét. Legyünk tudatosak, és tegyünk a jövőbeli lemorzsolódás ellen!

A cikk eredetileg a legfrissebb Üzlet és Pszichológia lapban jelent meg. 

Hári Péter, munka- és szervezet szakpszichológus, CX-Ray CEO
a szerző cikkei

Patterman Péter, munka- és szervezetpszichológus, CX-Ray
a szerző cikkei

hirdetés

Címkék

IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

2018. november 15. Az Employer Branding alapszabályai konferencia

A HR emberi oldala - hogy még többet tehess másokért! A hrpwr.hu és az Üzlet & Pszichológia konferenciája november 29-én.

hirdetés