hirdetés
hirdetés
hirdetés

Feedback

5 tipp, hogyan adjunk negatív visszajelzést!

Vezetőként nem könnyű meglelni a tökéletes egyensúlyt. Mindenki szeretne jó vezető lenni: olyan, aki törődik az alkalmazottai boldogságával, egészségével, a munka és a magánélet egyensúlyával, és így tovább. Csakhogy eközben azt is biztosítanunk kell, hogy a teamünk 100%-os teljesítményt nyújtson, ez pedig olykor szükségessé teszi, hogy negatív – és konstruktív – visszajelzéseket adjunk.

Miért nehéz negatív feedbacket adni? Azért, mert akármilyen pozícióban legyünk is, emberileg nehéz nyíltan rámutatni a másik ember hiányosságaira. A Forbes szerint azért utálunk negatív visszajelzést adni, mert a másik ember reakciója miatt aggódunk. „Mi lesz, ha mérges lesz ránk? Mi lesz, ha kiabálni kezd? Ha lehülyéz? Ha védekező pozíciót vesz fel, és engem kezd hibáztatni?”

De nem szabad elfelejtenünk, hogy az alkalmazottak végső soron fejlődni akarnak, ezért igenis szeretnék, hogy visszajelzéseket adjunk nekik, legyenek azok jók vagy rosszak. Csak azt tartsuk észben, hogy nem csak az számít, mit mondunk nekik, hanem az is, hogyan mondjuk.

Íme öt könnyen megfogadható tipp, hogyan adjunk negatív visszajelzést!

1. Szilárdítsuk meg a bizalmat!

A dolog kimenetele nemcsak attól függ, hogy milyen kapcsolatban állunk az alkalmazottunkkal. Ha sikerült bizalmi kapcsolatot kialakítanunk a csapatunkkal, akkor tudni fogják, hogy az ő érdekeiket tartjuk szem előtt, amikor visszajelzést adunk nekik.

Gondoljunk csak bele: ha a legjobb barátunk szóvá teszi, hogy az új frizuránk borzalmas, akkor ezen (jó esetben) nem dühödünk fel, mivel tudjuk, hogy a kritikáját nem a rossz szándék szülte. Másfelől ha egy távoli ismerősünk vagy egy idegen jön oda hozzánk ugyanezzel a szöveggel, akkor már sokkal érthetőbb, ha rosszul fogadjuk a hírt. Kölcsönös bizalom és elfogadás esetén a másik fél sokkal nyitottabban fogadja a kritikánkat.

2. Ne a személyt értékeljük!

Soha ne a munkatárs személyiségére fókuszáljunk, hanem mindig csak az adott viselkedésre! Íme egy példa:

Személyre adott reakció: „Improduktív vagy és szervezetlen.”

Viselkedésre adott reakció: „Látom, hogy kicsit összecsaptak a fejed felett a hullámok, ezért arra gondoltam, leülhetnénk együtt, és átnézhetnénk, mik a prioritások. Mit gondolsz?”

Ezzel a hozzáállással nemcsak azt érjük el, hogy nem a személye elleni támadásnak érzi majd a kolléga a visszajelzésünket, hanem azt is megmutatjuk neki, hogy ott vagyunk vele, és segítünk a megoldásban. A kérdéssel végződő visszajelzés arra biztatja a kollégát, hogy elmondja a véleményét, és ő is feedbacket adjon, ezáltal pedig meggyőződhetünk arról, hogy nem érzi magát kényelmetlenül a helyzetben.

3. Dicsérjünk őszintén!

A dicséretekbe burkolt bírálat elterjedt módszere erőltetetten hathat, mert a kollégák ma már számítanak rá, ezért ha így dicsérjük őket, akkor eleve csak a két (üres) dicséret közé csomagolt kritikára fognak koncentrálni. Ez így nem sokat ér. Az alkalmazottak őszinte elismerést várnak, és ezt is érdemlik az elvégzett munkájukért.

A dicséreteink legyenek specifikusak. Az alkalmazottaink úgyis meglátják és megérzik, ha nem vagyunk őszinték (és persze azt is, ha igen). Beszéljünk nekik arról, hogy mi az, amit jól csinálnak, mi az, ami minket személy szerint megfogott a munkavégzésükben stb. Példa:

Dicséretbe burkolt bírálat: „Annyira örülünk, hogy a csapatunk tagja vagy… de nagyon fontos lenne, hogy egy kicsit jobban koncentrálj a prezentációs készségeidre… de összességében nagyszerű munkát végzel!”

Őszinte dicséret: „Őszintén lenyűgöz a munka, amit az X projekttel végeztél, különösen az Y és a Z részei. Nagyon pozitív visszajelzéseket is kaptam erről a munkádról, például X ügyfél is azt mondta, hogy Y.”

Amikor az alkalmazottak azt érzik, hogy szem előtt tartjuk mind a pozitív hozzájárulásaikat, mint a hiányosságaikat, hajlandóbbak lesznek a fejlődésre, hogy továbbra is megkapják a pozitív megerősítéseket. Ez utóbbiak nélkül viszont jó eséllyel megfogyatkozik a motivációjuk.

4. Kérjünk visszajelzést a saját teljesítményünkről!

Az igazi vezető eléggé empatikus ahhoz, hogy saját maga is hajlandó legyen sebezhető pozícióba kerülni. Ezért fontos, hogy visszajelzést kérjünk az alkalmazottaktól a saját teljesítményünkről.

Ez nyilván nem lesz mindig könnyű nekik, de azzal, hogy felajánljuk a lehetőséget, azt az üzenetet közvetítjük feléjük, hogy senki se tökéletes, és mindenhol, mindannyiunk számára van tere a fejlődésnek. És nem ez az igazság?

5. Előbb kérdezzünk és figyeljünk oda, csak aztán beszéljünk!

Senki se szeret rossz hír hozója lenni, ezért ahelyett, hogy mindjárt nekikezdenénk ecsetelni, miben kell fejlődniük, kezdjük azzal, hogy megkérdezzük, ők mit gondolnak az adott helyzetről. Példa:

Negatív állítás: „János, beszélni akartam veled a legutóbbi sales pitch-edről. Sajnos nem volt olyan erős, mint vártam.”

Kérdés: „János, mondd, te hogy érzed, hogy ment a legutóbbi sales pitch-ed?”

A kollégák általában maguk is tudják, mikor nem teljesítenek erősen, és szerencsésebb, ha lehetőséget adunk nekik arra, hogy ők világítsanak rá a saját hibáikra. Hagyjuk, hogy ők maguk fogalmazzák meg, hol hibáztak, aztán fejezzük ki tiszteletteljes egyetértésünket, és segítsük őket a megoldásban.

(forrás: Officevibe)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

Ismét HR konferencia: ez alkalommal a kékgalléros kihívásokat vesszük górcső alá. Save the date: szeptember 20.

Tervezzük meg együtt a munkavállalód élményét! Időpont: szeptember 28.

Coaching eszközök a gyakorlatban hr-eseknek, coaching szemléletű vezetőknek és coachoknak. Időpont: október 11., 09.00 - 16.00

Részletes program hamarosan! 2018. november 15.

hirdetés