hirdetés
hirdetés
hirdetés

A munkavállalói élmény dimenziói

3 paktum, amit jobb, ha nem szegsz meg!

Előző cikkünkben a munkavállalói élményt (EMPX) formáló három fő dimenzió közül az elsővel, az elvárások összehangoltságával foglalkoztunk. Jelen írásunkban a triád következő tagját, vagyis a három megállapodást mutatjuk be.

Megállapodás alatt egy olyan gondolati konstrukciót értünk, amely minden emberi kapcsolat velejárója, és magába foglal minden, a kapcsolat működéséről, szabályairól szóló kimondott és kimondatlan elvárást.

A cikkünk témáját adó három megállapodásra tulajdonképpen egyetlen elemként is tekinthetünk, hiszen a három együtt befolyásolja a munkavállalói élményt. Ugyanakkor Tracy Maylett és Matthew Wride[1] az alábbi lényeges faktorokat különböztetik meg.

Brand-megállapodás

A brand-megállapodás a szervezet külső megítélését, imázsát jelenti, mindazokat az ígéreteket, amelyeket a szervezet vagy csapat a saját identitásáról állít mások felé, akár szándékos kommunikációval, akár önkéntelenül, közvetett módon. A szervezeti kultúra, a céges marketing, a médiaszereplések és a munkatársak magatartása mind alakítják a külső elvárásokat, ezáltal a cég brand-megállapodását.

A brand-megállapodás egyik leglényegesebb eleme az Employee Value Proposition, vagyis minden olyan (kézzel fogható, eszmei és hírnév-beli) érték, amelyeket a munkavállaló a szervezettől kaphat a munkájáért cserébe, ugyanakkor az alábbi szempontok is meghatározzák.

  • Hírnév: mit tud, mit közvetít szervezetünkről a média, egy ismerősünk vagy éppen az utca embere?
  • Szervezeti kommunikáció: Minden nyilvánosságra hozott tartalom, a céges weboldaltól a sajtóközleményeken át a munkavállalói kézikönyvig formálja a szervezettel kapcsolatos elvárásokat és hiedelmeket.
  • Képviselt értékek: Számos vállalat nyíltan vállal bizonyos értékeket, amely elvek szerint működik a szervezet. Érdemes sorra venni, hogy rendelkezünk-e ilyenekkel, és ha igen, minden esetben követjük-e őket, vagy csak akkor, amikor kényelmes.
  • Vezető egyéniségek: A cég irányítója, a felső- és középvezetői a vállalat arcai a sajtóban és a szakmai rendezvényeken. Megjelenésük, mondandójuk, testbeszédük, viselkedésük az egész szervezetről üzen. Mindez ugyanígy érvényes az egyes részlegekre vagy teamekre is.
  • Szervezeti kultúra: A kultúra jellege és az, hogy milyen mértékben éri el célját - vagyis azt, hogy a munkavállalók elkötelezettek és jól teljesítők lehessenek -, nagymértékben befolyásolja a brand-megállapodást.
  • Hitelesség: A szervezet üzenetei és tevékenysége mennyire érződik természetesnek, emberinek, nem pedig erőltetettnek vagy mesterségesnek.
  • Nyílt kommunikáció: Fontos jelzésértéke van annak, hogy a cég válaszol-e például a közösségi oldalakon érkező üzenetekre, vagy éppen bátorítja-e a munkatársak közötti visszajelzés-adást.

 Az új munkavállalókat leginkább ezzel a megállapodással tudjuk a szervezethez vonzani, ám a személyes benyomás rendkívül változékony lehet, figyelmet kell fordítanunk az erős brand-megállapodás fenntartására.

A meglévő megállapodás betartása a munkavállaló bevonódását fogja eredményezni a szervezeti kultúrába, magasabb kockázatvállalást a részéről, míg annak megszegése az elköteleződés és lojalitás hiányát vonja maga után, valamint a (szervezeti) változástól való erősebb félelemmel és a higiénés tényezők (fizetés, juttatások stb.) előtérbe kerülésével jár.

Ez a megállapodás úgy járul hozzá az EMPX-hez, hogy a folyamatos szervezeti változás során a kiszámíthatóság és biztonság érzését nyújtja.

Pszichológiai megállapodás 

A triád második, és talán legfontosabb tagja a pszichológiai megállapodás. Ennek sajátossága, hogy jellegéből fakadóan kimondatlan feltevéseken, érzelmeken, egyéni értelmezésen alapszik. Ebből adódik, hogy nem kölcsönösségre vagy megegyezésre épül, emiatt pedig a megegyezés áthágása is gyakran észrevétlen marad az "elkövető" által. A másik két megállapodással ellentétben holisztikus, vagyis a felek oszthatatlan egészként tekintenek rá, nem pedig elemek összességeként. Megszegése esetén azonnali kivonódás tapasztalható a munkavállaló részéről: egy 2014-es, 100 ezer fő részvételével készült kutatás[2] szerint a pszichológiai megállapodás a munkavállalói elköteleződés átlag-értékétől való összes eltérés felét(!), 49,9 százalékát magyarázza. Amennyiben nincs világos brand-megállapodás és a tranzakcionális megállapodás nem terjed ki minden eshetőségre, a pszichológiai megállapodás lesz a munkavállalói élmény első számú alakítója.

Tranzakcionális megállapodás

A megállapodások triádjának harmadik tagja a tranzakcionális megállapodás: voltaképpen ez képezi a felek közötti együttműködés alapját, bármilyen probléma esetén ehhez térnek vissza. Kimondott és mindkét fél igényeit figyelembe vevő, "valamit valamiért" jellegű egyezséget jelent, de nem minden esetben írott formában. Közel sem egyenlő a munkaszerződéssel. Olyan további elemei lehetnek, mint a munkavállalói kézikönyv, céges tudástár, vállalati irányelvek, magatartáskódex, de ugyanúgy részei a szóbeli instrukciók is: minden, ami világos kereteket, struktúrát ad az együttműködésnek. Közös tulajdonságuk, hogy világos és számszerűsíthető feltételeket tartalmaznak, és az igazságosságot helyezik előtérbe, a feltételek megszegése ezért könnyen azonosítható.

Amennyiben a szervezet másik két megállapodása erős, kisebb az esélye, hogy a munkatársak megsértik a tranzakcionális megállapodást: bár a tranzakcionális megállapodás vonatkozik Herzberg (1987) fentebb említett higiénés tényezőire (fizetés, munkakörülmények, egyéb juttatások, stb.), a másik két megállapodás biztosítja a motivációs tényezőket, vagyis az optimális EMPX-et. A magukat jól érző munkavállalók nem fogják megsérteni a tranzakcionális feltételeket - cserébe pedig a szervezet vezetői is így fognak tenni, hiszen nem akarják elveszíteni a jól teljesítő munkaerőt.

A három megállapodás szinergiában, egymást erősítve működik együtt egy egészségesebb szervezet kialakításában, amely minden tagjának anyagi, érzelmi és motivációs igényét kielégíti. Érdemes tehát fokozott figyelmet fordítanunk ezekre a tényezőkre: a munkatársaink egészen biztosan meg fogják hálálni, ami a javuló céges mutatókon is meglátszik majd.

 


[1] Maylett, T. & Wride, M. (2017): The Employee Experience - How to Attract Talent, Retain Top Performers, and Drive Results.

[2] Moore, T. (2014): The Impact of Psychological Contract Fulfillment on Employee Engagement in the Millennial Generation: The Moderating Effects of Generational Affiliation. Georgia State University.

Ríz Ádám, EMPX Solutions
a szerző cikkei

(forrás: LinkedIn Pulse)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A HRKOMM Award 2018 nyertes pályázatainak bemutatása február 20-án. SAVE THE DATE!

hirdetés