hirdetés
hirdetés
hirdetés

Tisztázzuk a helyzetet!

Most akkor ki is számít tulajdonképpen vezetőnek?

Egy munkáltató fel akar mondani a beszerzési igazgatójának indokolás nélkül. A munkavállaló vezeti a beszerzési igazgatóságot, a munkaszerződésében is benne van, hogy vezető állású munkavállaló, úgyhogy akkor indokolás nélkül el is lehet küldeni. Vagy nem biztos? Mit kell vizsgálni ilyen esetben? A HR Blog jogi szakértője, Oláh Zsófia tisztázza a helyzetet.

A vezető állású munkavállalók jogi helyzete különleges. Ennek az az oka, hogy a munkáltató szempontjából kulcsfontosságú, vezető pozíciót betöltő munkavállalók a kiemelkedő jelentőségükből adódóan általában lényegesen többe kerülnek a munkáltatónak. A magasabb jövedelemnek azonban munkavállalói oldalon is ára van: komolyabb a felelősség, rugalmasabbak a szabályok, kevesebb a munkajogi védelem. A szerteágazó vezetői témát ma azzal kezdem, hogy kik is a vezetők munkajogi szempontból.

Általános vezetők, minősített vezetők
Bármilyen külön szerződéses rendelkezés nélkül vezető állású munkavállalónak minősül a munkáltató vezetője, függetlenül attól, hogy hogy hívják: ügyvezető, vezérigazgató, cégvezető, ügyvezető igazgató, vagy egyszerűen csak “a főnök”. Vezető állású munkavállaló az ő közvetlen irányítása alatt álló helyettese is, és erről sem kell külön rendelkezni. Az, hogy ki minősül ilyen vezető állású helyettesnek, nem mindig egyértelmű, de erről majd máskor írok. Most a minősített vezetőkre szeretnék koncentrálni, mert velük kapcsolatban sokkal gyakrabban fordul elő probléma, mint a helyettesekkel.
Nem csak az adott céget vagy szervezetet vezető személyek és közvetlen helyetteseik minősülnek vezetőnek munkajogi értelemben, hanem azok is, akik erről megállapodnak a munkáltatójukkal a munkaszerződésükben.
Ehhez azonban nem elég a megállapodás, hanem még két további feltételnek is teljesülnie kell. Nem lehet ugyanis boldog-boldogtalanból vezetőt „csinálni” csak azért, hogy utána indokolás nélkül bármikor meg lehessen szabadulni tőle.

A kiemelkedő jelentőség és a fokozott bizalmi jelleg még nem elég
Minősített vezető megállapodás alapján is egyrészt csak az lehet, akinek a munkaköre a munkáltató szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű.
Talán többen érzik, hogy ez így önmagában kevés. Ha csak ez lenne a követelmény, félek, hogy dörzsöltebb munkáltatókat gyakran kellene arról győzködni, hogy például két raktárost irányító harmadik raktáros munkaköre miért nem kiemelkedő jelentőségű vagy bizalmi jellegű.
A második feltétel szerint a minősített vezető állású munkavállaló alapbérének el kell érnie a minimálbér hétszeresét. Ez jelenleg bruttó 966 ezer forint. Ez a minimum bérkövetelmény már alkalmas lehet arra, hogy csökkentse a jogszerűtlen minősített vezetői pozíciók számát.

Mire érdemes figyelni?
A minimálbér összege jellemzően évről évre növekszik. Érdemes minden év elején ellenőrizni a minősített vezetők alapbérét. Ha ugyanis a minimálbér növekedése miatt a minősített vezető alapbére már nem éri el a minimálbér hétszeresét, akkor ő nem fog vezetőnek minősülni, és az ő indokolás nélküli leépítése is jogszerűtlennek fog minősülni.

Oláh Zsófia
a szerző cikkei

(forrás: HRBlog.hu)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A HR emberi oldala - hogy még többet tehess másokért! A hrpwr.hu és az Üzlet & Pszichológia konferenciája november 29-én.

Hogyan keress IT-s kollégát? Félnapos konferencia december 4-én.

hirdetés