hirdetés
hirdetés
hirdetés

Teljesítménymenedzsment

Mihez kezdjünk a láblógató munkavállalókkal?

Nincs olyan vezető, aki ne akadt volna már össze életében legalább egy alulteljesítő munkavállalóval. Azonban ilyenkor nemcsak az jelenti a problémát, hogy a munkavállalóval nehéz, kellemetlen, sőt gyakran egyenesen kínos is erről beszélni, hanem az is, hogy menedzserként a megítélésünk múlhat azon, hogyan kezelünk egy-egy ilyen kínos helyzetet. A jó hír az, hogy némi előre tervezéssel és egy csipetnyi(nél kicsivel több) empátiával jól is kijöhetünk az ilyen helyzetekből.

Mikor mondjuk egy munkatársra azt, hogy alulteljesít? Ez vállalatonként is változik, de általában véve olyasvalakit értünk rajta, aki „nem ad bele mindent”: nem hozza a várt teljesítményt, nem készül el időre a feladataival, vagy rendszeresen késik, esetleg nem az elvártnak megfelelően viselkedik. Egy biztos: menedzserként hamar kiszúrjuk az alulteljesítő munkatársakat.

A nagyobb kérdés az, hogy ha már észrevettük, mihez kezdjünk vele. A kulcs az érzelmi intelligencia (EQ), és ezen belül is az empátiánkat érdemes ilyenkor mindenképp elővennünk az érzelmi intelligenciánk öt összetevője – szociális készségek, motiváció, éntudatosság, empátia, önszabályozás – közül. Ugyanis csak az empátiánk segítségével érhetjük meg, mi is a valódi oka az alulteljesítésnek, és csak ennek ismeretében kezdhetünk el dolgozni a megoldáson.

Miért teljesítenek alul a munkavállalók?

Ha egy munkatárs alulteljesít, ez leggyakrabban vagy a képesség- vagy a motivációbeli hiányára vezethető vissza. A fenti két gyakori okon túl azonban van még egy harmadik tényező is, amelyet hajlamosak vagyunk figyelmen kívül hagyni, ez pedig a személyes ok. A munka életünknek csak az egyik része, és noha vannak olyan munkavállalók, akik az irodába belépve képesek levetni magukról az otthoni gondokat, soka nem képesek erre. A párkapcsolati problémák, a személyes vagy a családon belüli egészségügyi gondok és az anyagi nehézségek mind-mind kisiklathatják még a legmotiváltabb vagy legtehetségesebb munkavállalónk munkavégzését is.

Szerencsére a legtöbb esetben van egy korrekt és humánus módja az efféle problémák kezelésének. Ennek az első lépése az, hogy képzeljük magunkat a másik ember helyébe!

Nem baj, ha elsőre bosszúsak vagyunk

Akármi is az oka a munkatársunk alulteljesítésének, menedzserként természetes, ha az első reakciónk a csalódottság vagy a bosszúság. De ezeket a kezdeti reakciókat – amelyeket adott esetben teljes joggal is érezhetünk – a későbbiekben mindenképp érdemes leküzdenünk, ugyanis hosszabb távon ahhoz vezethetnek, hogy a munkatársak kevésbé fognak hatékonyaknak tartani minket (a Harvard Business Review kutatása szerint). Hacsak nem egy kifejezetten toxikus munkatárssal van dolgunk, érdemes szem előtt tartanunk: a többségünk igenis úgy szeret felállni az asztaltól a nap végén, hogy azt érzi: valami értékeset vitt véghez aznap. És néha csak egy kis segítségre van szükség az akadályok elhárításában ahhoz, hogy az alulteljesítő munkatársak valóban értékes munkát végezhessenek.

Háromféle vezetői empátia

Gyakran csak annyin múlik az egész, hogy képesek legyünk egy lépést hátrálni, és higgadtan, az együttérzés és kíváncsiság szemszögéből rátekinteni a történtekre. Daniel Goleman amerikai pszichológus, tudományos újságíró, az érzelmi és társas intelligencia kutatója a vezetői empátia három típusát különbözteti meg. Ezek a következők:

1. Kognitív empátia: a magas kognitív empátiával bíró vezetők kíváncsiságukat és a másik nézőpontjának megértésével kapcsolatos képességüket arra használják fel, hogy képesek legyenek megérteni a másik ember perspektíváját, és érthetően átadni az ötleteiket és gondolataikat a csapattagoknak. Ez a képességük nagyon hasznos tud lenni abban, hogy a lehető legjobb teljesítményt hozzák ki a csapattagokból.

Kognitív empátia

2. Érzelmi empátia: ez a vezetői tulajdonság különösen hasznos a hatékony mentorálásban, valamint a csoportdinamikák felismerésében. Aki képes erre, az nemcsak megérti, hogy a másiknak fáj valami, hanem képes érzelmi síkon is kapcsolódni a másikhoz, és át is érzi a másik ember problémáját.

Érzelmi empátia

3. Empátiás törődés: ez a képesség szorosan összefügg az érzelmi empátiával, és azt is jelenti, hogy egy lépést képesek vagyunk hátrébb lépni, és nemcsak átérezni azt, amit a másik ember érez, hanem azt is megérezni és megérteni, hogy tőlünk milyen reakcióra van szüksége. És igen: éppen ez az, amit a legtöbben a vezetőjüktől elvárnak.

Empátiás törődés

Az alulteljesítő munkatárs problémájának eredményes kezeléséhez a 2. és a 3. képességet kell működtetnünk. Vagyis ha például egy munkatársunkkal leülünk beszélgetni (fontos, hogy ezek négyszemközti beszélgetések legyenek!) a csökkent teljesítménye miatt, és ő elmondja nekünk, hogy a beteg szülőjét kell ápolna otthon, akkor mindenekelőtt szánjunk időt az érzelmi kapcsolódásra. Talán velünk is történt hasonló a múltban, így átérezhetjük, amit érez; de ha nem is volt részünk ilyen tapasztalatban, akkor is fontos, hogy figyelmesen végighallgassuk, és elfogadjuk a helyzetét. Ugyanakkor vigyáznunk kell arra, nehogy minket is túlságosan magukkal ragadjanak a munkatárs érzelmei, ugyanis a túlzott bevonódás minket is megbénít, és megakadályoz az értelmes cselekvésben.

Ezek után lépjünk egy lépést hátrébb és hagyjuk, hogy az empátiás törődés vegye át az irányítást: vagyis próbáljuk megérteni, mire van most szüksége a munkatársnak tőlünk. Néha csodákat tesz a teljesítménnyel egy olyan egyszerű megoldás, mint hogy megengedjük neki, hogy heti egy napot otthonról dolgozhasson például egy, a fentihez hasonló helyzetben, ami segít neki összeszedni magát, és abban, hogy visszanyerje az uralmát a magánélete és a munkája felett is.

Miért is annyira fontos ez?

A fent leírthoz hasonló kritikus és kényes pillanatok kulcsfontosságúaknak bizonyulhatnak abból a szempontból is, hogyan tekintenek ránk a munkavállalóink. Az, hogy hogyan kezelünk egy ilyen szituációt, fordulópontot jelenthet az adott alkalmazottal való kapcsolatunkban.

Az együttérzés bizalmat szül, a bizalom pedig olyan mértékű lojalitást a munkavállaló részéről, amilyet még egy jelentős fizetésemeléssel sem élhetnénk el. Ugyanakkor ha dühvel és csalódottan próbálunk meg kezelni egy ilyen helyzetet, az lerombolhatja az irántunk érzett bizalmat, és a munkavállaló lojalitása is súlyos csorbát szenvedhet általa. Ha az olvasónak további meggyőzésre lenne szüksége, még azt is megemlíthetjük, hogy egy 2016-os, a Development Dimensions International (DDI) hr-tanácsadó cég által lefolytatott kutatásban, amelyben világszerte 15 000 vezető viselkedését és ennek következményeit vizsgálták, az empátiát találták az első számú vezetői skillnek, amely hozzájárul az általános sikerhez. Ne feledjük: az empátia fejleszthető készség, és amint a fentiekből is látszik, megéri fejleszteni!

A tervezés szerepe

Amikor egy alulteljesítő munkavállalóval találjuk magunkat szembe, az empátiánk munkára fogásán túl mindenekelőtt érdemes néhány alapvető kérdést feltennünk magunknak.

- Túl sok szerepben kell a munkatársnak helytállnia?

- Világosak-e a célkitűzések és a munkaköri kötelességei?

- Lehetséges, hogy irreálisak a célkitűzések?

- Ugyanazt gondolja-e a saját szerepköréről, mint amit mi gondolunk róla?

- Mikor ültünk le vele utoljára, hogy a teljesítményéről és a céljairól beszéljünk vele?

A dolgozói alulteljesítés a szerepek rossz megtervezéséből, a tisztázatlan feladatkörökből vagy homályosan meghatározott kötelezettségekből is fakadhat. Ezek tisztázásával sokat tehetünk már megelőzésként is azért, hogy a munkavállalóink ne kezdjenek el alulteljesíteni.

(forrás: Officevibe)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

2018. november 15. Az Employer Branding alapszabályai konferencia

A HR emberi oldala - hogy még többet tehess másokért! A hrpwr.hu és az Üzlet & Pszichológia konferenciája november 29-én.

hirdetés