hirdetés
hirdetés
hirdetés

6 tévhit a visszajelzésekkel kapcsolatban

Mi áll a megtévesztő visszajelzések hátterében?

A vezetők feladata, hogy irányítsák a csapatuk munkáját, és segítsék a dolgozók fejlődését. Ehhez meg kell találniuk a hangot egyénileg és csoportosan is, ők felelnek továbbá az olyan munkakörnyezet megteremtéséért is, amelyben mindenki a legjobbat tudja nyújtani. A vezető az előrelépéseket a megfelelő dicséretek és konstruktív kritika segítségével tudja elérni, viszont sokszor a vezetői visszajelzés félresiklik, így nem hogy segíti, hanem sokszor akadályozza is a munkát. A Pénzcentrum írásából megtudhatjuk, mi áll a megtévesztő visszajelzések hátterében. 

Ahhoz, hogy a csapatdinamika megfelelő legyen, a munka haladjon, és a légkör is elősegítse a közös és egyéni fejlődést, elengedhetetlen a megfelelő kommunikáció. Természetesen sok vezető a visszajelzést is csak formalitásnak tartja, de van, aki szeretné jól csinálni, mégis nehéznek és bonyolultnak érzi, vagy azt látja, hogy nem éri el a megfelelő hatást. Ez legtöbbször a vezető fejében élő tévhitek miatt van így, amelyek visszatartják attól, hogy a dolgozó számára hasznosan, konstruktívan kommunikáljon.

1. Tévhit: az őszinteség rombolja a tekintélyt

A kollégák, akik a visszajelzést kapják, nem csak a vezetőjük szavait hallják, hanem a metakommunikációs jelekből azt is tudják, vagy érzik, hogy valami nem teljesen kóser. Amikor a visszajelzés egyszerű, őszinte információadás, akkor a vezető nyugodt, következetes. Viszont amikor nem mondja el, amit valójában gondol - tehát a négyszemközti megbeszélésen valójában van egy elefánt is a szobában - akkor ideges, egy tollal vagy a papírjaival babrál, nem veszi fel a szemkontaktust. 

A vezető szorongása összezavarja a munkatársakat, és nem biztos, hogy ezt tudatosítják is magukban, hogy valami nem volt kimondva, csupán úgy érzik, hogy valami gond van. Mivel nem lett kimondva mi, ezért könnyen megtörténhet, hogy a legrosszabbtól kezdenek szorongani. Mindenesetre sok forgatókönyv lehet a fejükben, és a legtöbbször ez nem egyezik azzal, ami a valóság.

A vezetőt sokszor az tartja vissza az őszinte visszajelzéstől, hogy nem tudja megfogalmazni úgy a problémáját, hogy továbbra is higgadt, következetes vezetőnek tűnjön. Azonban akarva, akaratlanul elárulja a szituáció, hogy valami gondja van, ami megoldással nem szolgál, viszont a probléma tovább eszkalálódhat. Akár a vezető részéről jobb megtalálni a módját a visszajelzésnek, amely őszinte, ha pedig a munkavállaló érzékeli, hogy nincs rendben valami, érdemes visszajelzést kérnie, és tisztáznia a szituációt, mint folyamatosan szorongani.

2. Tévhit: a visszajelzésnek cáfolhatatlannak kell lennie

Nem egy vezető úgy készül fel a visszajelzésre, hogy egy hosszú listát visz magával, leírja az összes érvet, észrevételt, ami alátámasztja a benyomásait. Ez különösen igaz az olyan vezetőkre, akik nem szeretik, ha kétségbe vonják a véleményüket, megkérdőjelezik az igazukat. Pedig ideális esetben a visszajelzések alkalmával a kommunikációnak kétirányúnak kell lennie, tehát ha a munkavállaló dicséretet kap, vagy elmondják neki, miben kellene fejlődnie, esetleg miben hibázik, ezekre neki is reflektálnia kell. Mi az, amiben ő szeretne fejlődni, mi akadályozza az előrejutását valamiben.

Azonban, ha a vezető ennek nem hagy teret, vagy előre felkészül rá, hogy az esetleges "kifogásokat" a visszajelzésére mivel cáfolhatja, akkor a dolgozó nem érzi, hogy neki is lenne szava a saját munkájával kapcsolatban. Ez persze ahhoz vezet, hogy hatástalan lesz a visszajelzés, mert lehet, hogy megpróbálkozik a dolgozó aszerint végezni a munkáját, de az egyoldalúság miatt nem fog hinni benne, hogy ezzel növelné a hatékonyságot. A problémák máshol fognak jelentkezni.

Ráadásul, ha az egyéni visszajelzésre mondjuk félévente egyszer (ha) kerül sor, akkor egészen hosszúra dagadhat a lista, hogy min lehetne javítani, így pedig a dolgozó úgy gondolhatja, hogy mindent rosszul csinál. A megoldás, hogy sokkal rendszeresebben, kis adagokban kell irányítani a munkát, nem kell várnia a vezetőnek egy alkalomra, amikor leülhetnek négyszemközt.

A dolgozó, ha szembesül azzal, hogy vezetője a nyakába zúdítja, miben kell fejlődnie, megteheti, hogy az egyes elvégzett feladatok után kifejezetten kéri a vezetőt, hogy mondja meg, mit csinál jól vagy rosszul. Főleg akkor, ha bizonytalan önmagában. Ezzel a vezetőnek is meg tudja mutatni, hogy szeretne fejlődni, és hogy hatékonyabb, ha gyakrabban, kis adagokban adja a visszajelzést.

3. Tévhit: ki kell várni a megfelelő pillanatot

Sokszor a vezető azért halogatja, hogy dicsérjen, vagy építő kritikát fogalmazzon meg, mert nem érzi megfelelőnek az időzítést. Viszont ha a dicséret késik, az utólag már nem fogja ugyanazt a hatást elérni - a konstruktív javaslatok pedig visszamenőleg már nem fognak segíteni a jobb munkavégzésben. 

Ráadásul az ilyen halogatás azt az érzést kelti a dolgozóban, hogy a negatív visszajelzéseket a főnöke direkt a "megfelelő pillanatra" tartogatja, így szorongva, kevés lelkesedéssel fog dolgozni, mert Damoklész kardjaként lebeg a feje felett a kritika. 

Ez kicsit olyan helyzet, mint a párkapcsolatban: nem létezik megfelelő pillanat és az elfojtás csak további problémákat szül. A legjobb, ha a vezető nem halogat, a dolgozó pedig szorongás helyett rákérdez, lenne-e megbeszélnivaló a munkájával kapcsolatban. 

4. Tévhit: a kritika feldühíti az embereket 

Sokszor a vezető túl óvatosan teszi meg az észrevételeit, javaslatait, hogy megőrizze a jó viszonyt. Ez legtöbbször kisebb vállalkozásoknál fordul elő, vagy olyan cégnél, ahol régóta dolgoznak együtt a kollégák, vagy a kapcsolatuk több mint munkakapcsolat. Esetleg van valaki a csapatban, aki tényleg rosszul viseli a kritikát és a vezető tart a dühkitöréstől. 

A visszajelzést úgy is meg lehet fogalmazni, vagy olyan helyzetben, hogy azt ne vegyék a dolgozók sértésnek. Ha valamin változtatni kell a vezető szerint, azt el kell mondania korrekten, mert ha tompítja, semmiségnek állítja be, utána pedig számon kéri, az nem fogja segíteni a csapatdinamikát, sem az egyéni munkát. 

Hogy a visszajelzést a dolgozók ne érezzék személyes támadásnak, érdemes - bár remélhetőleg ez sok helyen már alapvető gyakorlat - mindenki munkájára egyaránt pro és kontra visszajelzést adni: mit csinál jól, és min kell változtatni. Ezt nagyjából egyensúlyban is érdemes tartani, ne legyen valaki túlságosan lehordva, míg más agyondicsérve. 

Ha a dolgozó úgy érzi, hogy a főnöke visszajelzése személyes problémákkal függ össze, jelezze neki ezt. Lehetséges, hogy tényleg személyes ellentétről van szó, amit érdemes minél előbb tisztázni, ha pedig nincs, meg lehet kérni a vezetőt, hogy olyan formában adjon konstruktív kritikát, ami nem hat személyes támadásnak.

5. Tévhit: a megoldást mindig neked kell kitalálnod

A dolgozók egy része azért nem jelzi a vezetőség felé, ha hiányérzete van és úgy érzi, hatékonyabb is lehetne a munkája, mert azt gondolja, nem fog segítséget kapni. Ez előzetes tapasztalatokból is fakadhat - a munkavállaló úgy érzi, magára van hagyva a problémájával, neki kell kitalálnia a megoldást. Ha pedig előáll egy területtel, amin hiányossága van, csak a saját problémáit tetézi.

Egyre inkább elterjedt az a szemlélet a vállalatoknál, hogy értékelik, ha egy munkatárs tud kérdezni, és tud jól segítséget kérni, ha szükséges. Persze, nem kell mindenben segítséget kérni, mert az is a vezető agyára tud menni. Ha azzal áll a dolgozó a főnöke elé, hogy ezt és ezt nem tudja megcsinálni, joggal fogja úgy érezni, hogy hiába vár megoldást. Segítséget akkor fog kapni, ha megvan az oka, miért nem halad, vagy tudja, hol akadt el, konkrétan miben van szüksége iránymutatásra. 

Vezetői oldalról ez úgy néz ki, hogy a munkatársak csak a nyakára járnak "megoldásokért", de igazából úgy érzi, ő végzi a beosztottak feladatait is. Itt is a helyes kommunikáció segíthet, hogy legyen türelme kideríteni, mi okoz nehézséget a munkában, és abban tanácsot adni, nem csak kivenni a kezéből, vagy mindent újra elmagyarázni a dolgozónak az elejétől. 

6. Tévhit: a fiatalt dicsérni kell, az idősebbet szidni

Míg a korábbi évek generációi a poroszos nevelési rendszerből léphettek a munkaerőpiacra - és a főnökeik is - tehát ahhoz vannak szokva, hogy a jól elvégzett munka az nulla, és csak azt teszik majd szóvá, ha hibáznak... addig a millenniálokról az terjedt el, hogy dicsérettel lehet őket a legjobban motiválni, az építő kritikát pedig rossz néven veszik.

Mindkettő súlyos tévedés. Az ezredfordulós generációnak sem csak azt kell hallani, miben teljesít szuperül, mert úgy nem fog tudni fejlődni, és az idősebbeknek is szükségük van dicséretre, nem csak kritizálásra. Azt pedig a dolgozóknak is kommunikálniuk kell a vezetőség felé, ha egyoldalúnak érzik a visszajelzéseket. Érdemes lehet például olyan kérdéseket feltenni, mint hogy "és a munkám többi részével mennyire elégedettek?" vagy "miben lenne érdemes még fejlődnöm?"

(forrás: Pénzcentrum)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A HRKOMM Award célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a PR Toplistán! Nevezési határidő: 2020. szeptember 4.

hirdetés