hirdetés
hirdetés

Posztkrízis-kommunikáció

Megrendült pszichológiai biztonság a járvány után: így építsd újra!

A járvány első hulláma lassan lecseng, vagy már le is csengett, a munkahelyek lassan újra benépesednek. Azonban a szervezeti egészség és jóllét tekintetében továbbra is hatalmas kockázatnak vannak kitéve a szervezetek – figyelmeztet Frederik Anseel, az Új-dél-walesi Egyetem (UNSW) Üzleti Iskolájának menedzsmenttanára és szervezetpszichológus-szakértő, aki a BusinessThinken megjelent cikkében kifejti, milyen lépeseket tehetnek az üzleti vezetők, hogy megerősítsék a pszichológiai biztonságot a munkahelyeken.

A kiégés, a stressz és a szorongás már jóval azelőtt jelentős kockázatot jelentettek mind a munkahelyeken, mind társadalmi szinten, hogy megismerkedtünk volna a COVID19-betűszó jelentésével. A mentális betegségek már jó ideje a munkából való távolmaradás és a munkaképtelenség vezető okainak számítottak. Adjuk hozzá mindehhez a világjárvány hatásait, és máris némi sejtésünk lehet róla, mekkora kihívást is jelent a munkába való visszatérés a dolgozóknak.

Az üzleti vezetőknek muszáj felkészülniük a járvány utórengéseire, mentális értelemben is – mondja Anseel. Várhatóan drámaian megemelkedik a támogatás iránti igény, hiszen mentális értelemben mindannyian egy kicsivel törékenyebben térünk vissza az irodába dolgozni, mint ahogy elhagytuk azt.

A pszichológiai biztonságra irányuló kutatások felfedték, hogy nagyon sokat számít, milyen módokon kommunikálnak a vezetők a munkatársakkal. De előbb nézzük meg, hogyan befolyásolta a koronavírus a pszichológiai biztonságunkat!

A pszichológiai biztonságunk összeroppanása

A pszichológiai biztonság érzése akkor teremtődik meg bennünk, amikor teljes énünket vihetjük be a munkahelyünkre, amikor merünk felszólalni a munkában, és meg merjük osztani az ötleteinket és elképzeléseinket – ami pedig rendkívül fontos (lenne) a teljesítmény szempontjából. Eleve ahhoz, hogy új ötletetekkel legyünk képesek előállni, új dolgokba merjünk belevágni, szükség van a pszichológiai biztonság alapérzésére. Ezen túl az energiánkat és a motivációnkat is a biztonságérzetünkből merítjük.

Krízis idején azonban (többek között) ez a pszichológiai biztonságérzetünk is meginog, és veszélybe kerül. Ehhez hozzájárul, hogy az emberek nem tudják, mit hoz a jövő, bizonytalanná válik a cég jövője, az állásuk, a fizetésük, a karrierjük. Ettől hirtelen sokkal jobban elkezdenek odafigyelni arra, mit mondanak és tesznek a munkahelyükön.

A helyzetet az is nehezíti, hogy mivel a legtöbben otthonról vagy legalábbis különleges körülmények között dolgoztak, a vezetők számára is nehezebbé vált informálisan ellenőrizni, hogy az embereik jól vannak-e, minden rendben van-e velük. Mindenki kicsit (vagy nagyon) izolálódott, és bizonytalanná vált a jövőjét illetően, és ezek a tényezők a pszichológiai biztonságérzet csökkenéséhez vezettek el – ami pedig hatalmas mértékű stresszt okoz az emberekben.

Hogyan tehetnek a vezetők a pszichológiai biztonság növeléséért?

Proaktív, értelmes kommunikációval. A szervezetek alapvetően jó úton járnak azzal, amikor a nehéz üzleti helyzetet egyenesen kommunikálják a munkavállalók felé, azonban ha nem a megfelelő módon teszik ezt, azzal csak tovább növelhetik a bizonytalanságot a dolgozóikban. Ha túl sok az ilyen kommunikáció, az egyenesen alááshatja a dolgozókban a pszichológiai biztonságot, bizonytalanságot és gyanakvást kelthet bennük a cég céljaival kapcsolatban.

Mi a megoldás? "Az emberek nem hallani akarják, hogy odafigyelsz rájuk, hanem látni" – fogalmaz frappánsan Anseel. Mit is jelent ez a gyakorlatban?

A kevert üzenetek küldözgetése helyett a vezetőknek négyszemközti beszélgetéseket kellene folytatniuk az alkalmazottakkal. Mondják el nekik: mindent megtesznek, hogy a munka zavartalanul folyhasson tovább, és mindenkinek megmaradjon a helye, és hogy a dolgozóik munkája továbbra is kulcsfontosságú számukra, és minden információt meg fognak kapni, ami ahhoz szükséges, hogy hatékonyan tudják folytatni a munkát. De egy ennél is alapvetőbb szinten is kommunikálni kell velük: biztatni kell őket, hogy bármilyen probléma esetén nyugodtan forduljanak a vezetőikhez, és mondják el azt is, hogy milyen támogatásra lenne szükségük ahhoz, hogy a lehető legjobban tudják végezni a munkájukat.

"Hiába tanult egy vezető kríziskommunikációt korábban, a gyorsaság és világosság itt nem lesz elég" – figyelmeztet Anseel. – "Ennél most személyesebb megközelítésre van szükség" – teszi hozzá.

"Képzeljünk magunkat az alkalmazottak helyébe: mindenhonnét csak ömlik rájuk az információ, de közben azt érzik, rájuk senki nem figyel oda" – mondja a szakember. – "Az emberek nem hallani akarják, hogy odafigyelünk rájuk, hanem látni szeretnék az odafigyelést: a viselkedésünkben, a döntéseinkben és a cselekedeteinkben akarják látni, hogy odafigyelünk rájuk."

A kihívást itt az jelenti, hogy hogyan érjünk el egyenként adott esetben akár több ezer alkalmazottat. Ehhez több kommunikációs csatornát kell megnyitni, mint eddig, egyenként beszélgetnünk valamennyiükkel, és megjegyezni, amit mondanak nekünk. Miután ez megvan, ismét hozzájuk kell fordulnunk, és azt mondani nekik: "Figyeljetek, ezt mondtátok nekem, és meghallgattalak titeket, végiggondoltam a dolgot, mindent mérlegeltem, és ez az, amit most tenni fogok." Ettől megnő majd a bizalomérzetük, ha azt látják, hogy az alapján döntünk és cselekszünk, amit ők elmondtak nekünk.

A korábbi megállapodások elismerése és újratárgyalása

Ha egy dolgozóval még a járvány előtt szóbeli megállapodást kötöttünk például a munkaórái vagy egy képzés tekintetben, de a körülmények megváltozása ellehetetlenítette, hogy betartsuk a megállapodást, akkor üljünk le vele ismét, és állapodjunk meg valami másban – de ne mismásoljuk el a korábbi megállapodást! Ilyenkor legjobb teljesen nyíltan kommunikálni. Mondhatunk valami ilyesmit: "Nézd, tudom, hogy ebben és ebben állapodtunk meg, de a rendkívüli körülmények között ez nem fog így menni. Amint normalizálódik a helyzet ígérem, hogy beváltjuk az ígéretet" – javasolja Anseel professzor.

Azt ajánlja: a munkaadók igyekezzenek amit csak lehet, betartani a szóban kötött szerződésekből, ha pedig ez nem lehetséges, akkor mihamarabb tárgyalják újra azokat. Ezzel egy újfajta bizalmat építhetnek a dolgozókban, akik el tudják fogadni, ha a korábbi megállapodások közül nem minden teljesül, de azt is látni fogják, hogy van lehetőség az újratárgyalásra; és hogy a vezetőség nem felejtette el őket.

Ha a dolgozók extra időt és/vagy energiát fektettek a válság ideje alatt abba, hogy segítsenek a cégnek túlélni a krízist (esetleg még a fizetésük vagy szabadidejük egy részének feláldozása árán is), akkor érdemes azt is megfontolnunk, hogy majd ha helyreálltak a dolgok, ezért valami módon megjutalmazzuk őket.

(forrás: BusinessThink )
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Meg akarsz tanulni gyilkosan jó álláshirdetést írni? Tarts velünk szeptember 10-én online, a „Kreatív álláshirdetés” workshopon! Előadó: Földi Miklós Dániel, reklám- és neuropszichológus Minden résztvevőnek exkluzív ajándék: ingyen hirdetési lehetőség, ingyen szövegezés

2 x 1,5 órás tréningünket HR-szakembereknek, vezetőknek ajánljuk, akiknek feladata, hogy önmagukat is eddzék a változásokra, és tovább is tudják adni ezt a tudást. Oktató: Cser Alexandra, trainer partner. Időpont: Szeptember 4. péntek délelőtt

A HRKOMM Award célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a PR Toplistán! Nevezési határidő: 2020. szeptember 4.

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Nevezési határidő: 2020. november 6.

hirdetés