hirdetés
hirdetés
hirdetés

Diverzitás

Megbuknánk az interkulturális kompetencia iskolájában?

„Ha napjaink kultúrája egy iskola lenne, ahol a tananyagot a modern életünk megannyi feladata és elvárása alkotná, akkor vajon elvégezné-e bárki is az iskolát?” kérdezi Robert Kegan harvardi pszichológiaprofesszor, a változásmenedzsment kutatója.

Vezetőkként egyre inkább kulcsfontosságú az interkulturális kompetencia elsajátítása. De pontosan mit nyerhetünk vele, mit veszítünk, ha nem foglalkozunk ezzel, és hogyan lehet ezt a kompetenciát elsajátítani?

A diverzitással és inklúzióval foglalkozó tanácsadó és bestsellerszerző Andres Tapia a The Inclusion Paradox című könyvében öt megatrendre hívja fel a figyelmet napjaink globális gazdaságában, amelyekkel ma a vezetőknek meg kell küzdeniük. Ezek a következők:

1. Politikai és gazdasági bizonytalanság

2. Többrétegű globalizáció

3. Gyorsan kialakuló forradalmi technológia

4. A kormány és a vállalatok kevésbé tudnak garanciát vállalni

5. Sok aspektusú, mindeddig példa nélküli diverzitás

A megjelenő új munkaerő Tapia szerint sokféle, korlátozottabb készségekkel rendelkezik, autonóm és felhatalmazottság (empowerment)-érzéssel bír, egyszerre globális és virtuális, kötelezettségei pedig többrétegűek. A vezetők ebből következően ma jobban igénylik az alábbi kompetenciákat, mint valaha:

  • problémamegoldás,
  • alkalmazkodóképesség,
  • gyors tanulás képessége,
  • innováció.

Sajnos azonban ennek a képességcsokornak a megléte ma még viszonylag ritka, és a szervezetek csak lassan reagálnak a kihívásra, miszerint ki kellene fejleszteniük ezeket a kompetenciákat a vezetőiknél.

A multinacionális vállalatoknál már eleve adott a kulturális sokféleség jelenléte, és ma már a kkv-k világában is egyre gyakrabban találkozhatunk vele, például interkulturális csapatmunka, nemzetközi tárgyalások, cégegyesítések vagy külföldi kiküldetések formájában.

„Gonosz, hülye vagy csak inkompetens?”

Csakhogy a kulturális sokféleség megléte még nem készíti fel a szervezeteket arra, hogy ki tudják építeni az inkluzív kultúrát, amely segítségéve valódi értéket teremthetnek.

Az interkulturális kompetencia döntő szereppel bír a vezetés számára a globális gazdaságban. Ha nem vagyunk képesek kezelni a kulturális különbözőségeket, az tagadáshoz vagy polarizálódáshoz vezet. Azon fogjuk kapni magunkat, hogy gyanakodva méregetjük a más vélekedésű, hitű vagy más eljárásokat alkalmazó másikat, és azt kérdezzük magunktól: „Ő most gonosz, hülye vagy csak inkompetens?”

Interkulturális kompetencia: útban az inkluzivitás felé

A befogadó szervezeti kultúra kiépítésének kulcsa az interkulturális készségek kifejlesztése, hogy kihasználhassuk a különbözőségeinket és táplálni tudjuk azt, ami közös bennünk. Ennek pedig  az lesz az eredménye, hogy nem úgy vezetünk majd másokat, ahogyan mi szeretnénk, hanem úgy, ahogyan ők szeretnék, hogy vezessük őket.

A vezetők azt illető frusztrációja, hogy összetett és gyakran egymással is összeütközésbe kerülő elvárásokat próbálnak meg kezelni, részben abból ered, hogy nem tudják összeilleszteni egymással azt, ahogyan ők maguk általában szemlélik a világot (vagyis a saját kulturális lencséjüket) azzal, ahogyan a valóságban a világot felfogniuk kellene (kismillió kulturális lencsén keresztül).

Az interkulturális kompetencia 3 összetevője

Az interkulturális kompetencia azt a tudás- és képességhalmazt jelenti, amelynek birtokában sikeresen interakcióba léphetünk más etnikai, vallási, kulturális, nemzeti és földrajzi csoportokból származó emberekkel.

Az interkulturális kompetencia három típusú készséget és jellemzőt foglal magában:

- kognitív,

- hozzáállásbeli,

- viselkedési.

Az interkulturális kompetencia kifejlesztéséhez szükségünk lesz a megfelelő szemléletmódra, a szükséges tudás megszerzésére és arra, hogy a viselkedésünket kulturálisan megfelelő módon alakítsuk. Ezt három egymást követő lépcsőfokként képzelhetjük el.

1. lépcsőfok: A megfelelő szemléletmód kialakítása

Itt ezekre lesz szükségünk:

  • kíváncsiság,
  • rugalmasság,
  • nyitott gondolkodás / empátia.

Nagyon fontos, hogy a vezetők érdeklődjenek a más kultúrákról tanulás iránt, és igényük legyen arra, hogy más, többféle megvilágításból is megvizsgálják a dolgokat. Empatikusnak kell lenniük, és el kell fogadniuk a különbözőséget. Az értékek, motivátorok és szándékok valódi megértése kulcsfontosságú a sikeres kultúraközi együttműködésben, a szándékok megértését azonban gyakran eltorzítja a kulturális kondicionálásunk. Továbbá az egyének és a csapatok is elkötelezettebbekké válnak akkor, ha a vezetőik megbecsülik és munkára fogják a szakértelmüket és a regionális ismereteiket.

2. lépcsőfok: Az információ szintje:

  • kulturális öntudat,
  • kultúrafüggetlen ismeretek,
  • kultúraspecifikus ismeretek.

A kulturális tudás lehetővé teszi a vezetőknek azt, hogy helyesen értsék meg és értelmezzék az okokat, amik egy adott viselkedés mögött állhatnak, valamint a kommunikációs módokat, a kulturálisan kondicionált viselkedésmódokat és cselekedeteket, továbbá a saját cselekedeteiket és viselkedésmódjaikat is kulturálisan megfelelő módon alakítsák.

3. lépcsőfok: A viselkedés szintje:

  • alkalmazkodás,
  • visekedési készségek: a másik meghallgatása, problémamegoldás stb.,
  • információgyűjtési képesség.

Az alkalmazkodás nem azt jelenti, hogy fel kell adnunk önmagunk egy részét vagy a saját kulturális értékeinket a másokéhoz való alkalmazkodás érdekében. Az alkalmazkodás azt jelenti, hogy megtanuljuk tágabban értelmezni magunkat, és más világnézeteket is képesek vagyunk beépíteni a sajátunk mellé. Az alkalmazkodás során az azonosságtudatunk szélesedik ki.

Reakcióink, ítéleteink és értelmezéseink többoldalúakká válnak. Gondolkodási folyamataink és viselkedéseink pedig új árnyalatokra tesznek szert, és kevésbé fogja befolyásolni őket a saját kulturális értékrendünk vagy a rutinná vált megközelítésünk.

Azt lehet mondani, hogy az interkulturális kompetencia alapjaiban véve a nemzetközi szinten megjelenő szociális kompetenciával egyenlő. Azonban a vezetők nem intuitív módon rendelkeznek az interkulturális készségekkel és képességekkel: ellenkezőleg, elengedhetetlenül szükséges a vezetők formális és informális interkulturáliskompetencia-fejlesztése részben oktatással, részben interkulturális tapasztalatok útján.

(forrás: LinkedIn Pulse)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

2018. november 15. Az Employer Branding alapszabályai konferencia

A HR emberi oldala - hogy még többet tehess másokért! A hrpwr.hu és az Üzlet & Pszichológia konferenciája november 29-én.

hirdetés