hirdetés
hirdetés

Amikor szorít a nadrág

Képzés-fejlesztési alapelvek COVID-idejére (is)

Az utolsó forintjaidat se az ablakon dobd ki!

Igazából itt vége is lehetne a blogbejegyzésnek. Vagy ahogy a kisebbik lányom szokta mondani, stip-stop-ránstop-punktum-és-uff. Na de azért csak leírom már, ha nekikezdtem. Nagy-Józsa Dorottya írása az Y2Y blogján.

B.C. (ahogy mostanában elkezdték hívni leginkább a masszív amerikai kultúrájú cégek a piacon), before covid még abban a csodálatos helyzetben voltak a cégek, hogy az L&D büdzsék (is) szép vastag filccel voltak írva. Mindenhova megérkezett az a nézet, hogy még mindig jobb, ha fejleszted az embereidet és elmennek, mintha nem fejleszted és ott maradnak. 

No, hát a rossz hír, hogy ez így, ebben a formában abszolút nem igaz. Még akkor sem, ha kétmillióan likeolják Linkedinen.

A mondás úgy lenne igaz, hogy még mindig jobb, hogy ha fejlődnek és elmennek, mintha nem fejlődnek és ott maradnak. Csakhogy valahogy hajlamosak vagyunk azzal törődni, hogy mit fejlesztünk rajtuk és nem azon, hogy mit fejlődnek.

A legrosszabb pedig ebben az, hogy amikor már nincs pénz, és hullanak lefele a forintok a büdzsékből, akkor azzal a kicsivel se arra törekszünk (költői a többes :)), hogy a legtöbbet fejlődjön belőle az, akinek kell, hanem azzal, hogy a legtöbbet fejlesszünk. Legrosszabb esetben a legtöbb embert érjük el a fejlesztéssel. 

Mintha a hullámzó, kristálytiszta tenger partjára ezer úszni imádó embert állítanánk és azt mondanánk nekik, hogy dugják csak bele nyugodtan a kisujjukat. Ahelyett, hogy azt mondanánk húsznak, hogy nesze ússz, ameddig csak akarsz.

Úgyhogy a képző-fejlesztő (miért nem találunk ki magunknak egy értelmes nevet vajon?) szakma nevében hadd kérjelek rá, hogy ha ezt most olvasod:

amikor lefelezik, negyedelik, nyolcadolják, tizenhatodolják - vagy nullázzák a fejlesztési büdzsédet, ne ess kétségbe, és végképp semmiképpen se törekedj rá, hogy akkor a kevés pénzeddel a legtöbb embert elérd, hogy valami harminc éve kitalált globál KPI-nak megfelelj.

Ehelyett törekedj arra, amire akkor is kellene, mikor még sok nulla van a költséghelyeden, meg akkor is, amikor csak nulla van, és mindent saját erőből kell megoldj.

1. AZT FEJLESZD, AKI FEJLŐDNI SZERETNE.

Felejtsd el a beutalt programokat. Főleg most. Nem azért, mert alapjaiban lenne hibás koncepció (ja de..), hanem azért, mert óhatatlanul is nagyobb arányban dobsz kukába forintot, ha csoportosan kötelezel 100 top vezetőt, hogy viselkedjen is úgy, ahogy az 100 top vezetőtől elvárható. Hozzáteszem, bármilyen népszerű is manapság, nincs rá tudományos bizonyíték jelenleg, hogy a growth mindset fejleszthető. Próbálkozunk vele, mi is, mások is, de egyetlen valid kutatási eredményt nem fogsz találni rá, hogy a munkahelyi szocializáció lezárulta után ez még változik-e vajon, vagy sem.

Az viszont, hogy vannak olyan emberek, akik mindent megadnak azért, hogy fejlődjenek, az biztos. Az is egyébként, hogy ezek akkor is képezni fogják magukat, ha te nem segítesz ebben. Ne tegyél kötelezővé semmit, ami nem compliance vagy safety. És próbálj kizárólag olyan embereket felvenni, akik szeretnek tanulni, és tényleg folyamatosan képzik magukat. Ha nem tudod, hogy kell, szerezz ennek a kiépítésére recruiter szakit.

2. KÉPZÉSI STRATÉGIA NÉLKÜL SE SOK, SE KEVÉS PÉNZT NE KÖLTS KÉPZÉSRE

Írtunk már erről sokat szerintem korábban, például nem olyan régen itt. Ha nincs L&D stratégiád, akkor kezdd azzal, akár saját erőből, ha tényleg nullázva vagy. Miért ne? Még egy nem tökéletes stratégia is klasszisokkal jobb, mint egy semmilyen. Időtávban használd az üzleti stratégiát, vagy a HR stratégiát, ha egyik sem jó, vagy senki más se használja, építs egyet saját magad, hosszban pedig minimum 3 évvel számolj. Nem azért, mert elhinnéd, hogy három év alatt nem szerveznek át húszszor és nem jön hetven új stratégia-kezdemény, hanem azért, hogy a nagyképet kezdd el nézni.

Ha jól bánsz az értékeiddel, fűzd rá szépen ezekre az egész stratégiát, aztán a konkrét fejlesztéseket is. Ha elég kompaktan van összerakva, egyszer az összes képzett fejben is összeáll majd, hogy miért ülünk mi itt, de ehhez elengedhetetlen, hogy a Te fejedben rend legyen. 

3. AZT FEJLESZD, AKI(K)RE ÉPÍTESZ

És igen, nyilván mindenki egyformán fontos, de pontosan tudjuk, hogy igazából mégsem. Ha a covid újrahúzta az üzleti stratégiátokat, akkor vedd elő azt, ami a legfontosabb most az új helyzetben. Ha az a sales, akkor kezdd velük. Ha a csoportvezetők, akkor velük. Ha a board, akkor velük. És nem, nem evidencia, hogy akkor jártok a legjobban, ha az amúgy is véletlen tökéletes összhangban működő boardot (hah, oximoron, Jasper! :)) coacholod tovább, mikor ugyanabból a pénzből összerakhatnál egy hatvanfős customer centricity alapozást a saleseseidnek. Mint ahogy utóbbinak sincs az ég adta világon semmi értelme, amíg a board ki nem fundálta, hogy fogja újrahúzni a sales stratégiát. Vagy hogy fog úgy tenni, mintha adaptálná a régiósat. :) 

4. EGYÉNI FEJLESZTÉS HELYETT HAJOLJ A CSOPORTOS IRÁNYÁBA

Nemcsak azért, mert olcsóbb, hanem azért, hogy egyszerre több kapcsolaton tudj dolgozni így cégen belül.

Hiszen csakis ezeknek a kapcsolatoknak a minősége az, ami az egész szervezeti kultúrád meghatározza. 

Ami magában minden pénzt megérne, de ha erre most nincs külön, közvetve akkor is tehetsz érte. 

Többet, mint hinnéd.

(forrás: Y2Y)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Meghosszabbított nevezési határidő: 2020. november 27.

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU, a Kreatív és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Napot! - Legyél nyolckarú HR SHIVA 1 nap alatt!

A HR és a vezetés szerves része, hogy értsük a munkavállalóban végbemenő folyamatokat. Webináriumunkon azok a szolgáltatók mutatják be gyakorlati megoldásaikat, akik egy szervezet emberi működésével kapcsolatos kérdésekre adnak válaszokat. HR-eseknek ingyenes!

hirdetés