Hogy adjunk?
Karácsonyi jutalmazás: jár, kötelező, elvárják?
Az év végi értékelésnek és jutalmazási rendszereknek mély kultúrája van az angolszász üzleti világban, de itthon közel sem ilyen letisztult a kép.
A magyar cégek túlnyomó többségében is létezik valamilyen jutalmazási rendszer, de sokszor hiányzik a stratégiai személet – foglalja össze tapasztalatait Simonyiné Tóth Judit, aki több mint 20 éve foglalkozik vezetőkiválasztással, hr-tanácsadással a Simonyi and Tóth Személyzeti Tanácsadó Iroda vezetőjeként.
Hosszú távon megtérül
A szakemberek szerint az átgondolt jutalmazási rendszer komoly megtartó erővel bír, ezzel szemben az ad-hoc, az eseti teljesítményértékelés alapján történő jutalmazás jóval több csapdát rejt magában. Fontos eldönteni azt is, hogy az év végi jutalom teljesítményfüggő-e vagy automatikusan járó „ajándék”, elismerés az éves munkáért.
„Természetesen tévedés azt hinni, hogy az év végi jutalmazás önmagában elég eszköz a jó munkaerő megtartásához, motiválásához, hiszen az elkötelezettség elérése ennél jóval komplexebb feladat. Ám a megfelelően átgondolt és hosszú-, stratégiai távra tervezett értékelési rendszerek komoly motivációs erővel bírnak, építik a cégkultúrát és erősítik a lojalitást.
Azonban az is tény, hogy az automatikusan járó jutalmazás jóval több csapdát rejt magában, mint a teljesítményhez kötött plusz díjazás”
– tette hozzá.
Tiszta kép
Elsősorban a kisebb vállalatok esetén igaz az, hogy az év végi jutalmazás kevésbé hivatalos, nincsen beépítve a bérezésbe, inkább ad-hoc jelleggel, a vezető egyszemélyes döntése alapján történik. „Fontos szempont, hogy következetesek és igazságosak legyünk a jutalmazási rendszer terén.
Nincs annál visszatetszőbb, amikor a beosztottak úgy érzik, hogy csak a „kiváltságosok” részesülnek elismerésben. A ködös, nem egyértelmű a jutalmazási szokások gyakran okoznak konfliktust, belső feszültséget”
– mondja Simonyiné Tóth Judit. A szakember szerint fontos, hogy a jutalmazás szempontjai (pl. teljesítmény, viselkedés, hozzáállás, profit) egyértelműek legyenek a munkatársak számára, mert akkor könnyebb feldolgozniuk a csalódást, ha esetleg nem részesültek a várt jutalomban.
Mi van, ha nem fér bele?
Ha cég helyzete nem teszi lehetővé a karácsonyi jutalom kifizetését, a tanácsadó szerint az őszinteség a legfontosabb, hogy megelőzhessük a komolyabb konfliktust. „Fontos alapigazság ebben a helyzetben, hogy aki előre informál, az tájékoztat, aki utólag, az inkább csak magyarázkodik. Ha a dolgozók várják, készülnek a karácsonyi pénz érkezésére jobb, ha már az ünnepi időszak előtt egyértelművé tesszük, hogy idén nem lesz jutalom” – teszi hozzá az ügyvezető. A kisebb vállalatok esetén ugyancsak érdemes ügyelni a vezetőnek a konzisztens viselkedésre. Visszatetsző és csökkenti a dolgozói lojalitást, ha például karácsonykor vásárol új autót, vagy megy luxus nyaralásra a vezető, miközben a cég rossz helyzetére hivatkozva éppen az adott évben szünteti meg az addig járó karácsonyi jutalmat.
Alapelvek a jutalmazásban:
Ha túl vagyunk a feladat oroszlánrészén, kiválasztottuk a megfelelő jutalmazási formát – pénz, ajándék, utalvány stb. -, már csak pár apró, mégis igen fontos tényezőre kell figyelnünk.
- Döntsük el, hogy egységesen vagy differenciáltan jutalmazunk-e. Mindkettőnek meglehetnek az előnyei, illetve hátrányai: az első esetben egyenlő esélyeket tudunk teremteni, a második esetben jobban tudjuk motiválni a kollégákat.
- Ha lehet, személyesen adjuk át: a személyes kontaktus alapvető fontosságú minden hosszú távú kapcsolat felépítésében, meghatározza az együttműködés minőségét. Ha a vezető személyes találkozó során adja át a jutalmat – akár egy jelképes oklevél vagy fizetési utalvány keretében - az elismerésnek olyan plusz érzelmi töltetet adhat, ami maradandó emlékké válva hosszú távon is motivációs hatással bírhat. Ha erre nincs lehetőségünk, legalább egy személyre szóló levéllel köszönjük meg az éves munkát.
