hirdetés
hirdetés

Együttérző vezetés

Igenis van helye érzelmeknek a vezetésben!

Az elmúlt hónapokban számos új fogalom került be a köztudatba, a munkavállalók lelki egészségével, a minőségi kommunikációval és együttműködésekkel kapcsolatban. Ezt a sort folytatja a HRFeed legfrissebb írása.

A szervezetek működése, a bizalom szintje, a munkavállalói elköteleződés, és általában a mindennapok hangulata is megannyi tényezőtől függ, egy azonban biztosan mindennél többet nyom a latban: a vezetés stílusa, ami a legalsóbb szinteken is érezteti a hatását. Ebbe a témába hoz a sokak számára megszokottól egészen eltérő szemléletet az együttérző vezetés, amibe Schieszler Tamás vezetőfejlesztő coach és tréner avat be minket.

A skála két vége

Hogy ki milyen vezető, az leginkább attól függ, hogy hogy milyen körülmények között szocializálódott, és mit tanult meg a különböző képzéseken a vezetésről.

A ma még klasszikusnak számító séma szerint a vezető dönt arról, hogy a cég céljait szem előtt tartva mire van szükség a haladáshoz, a feladatokat leosztja a munkavállalóknak, majd pedig kontrollálja a folyamatot, számon kérve az eredményeket. Ebben az esetben a struktúrába szerveződést a külső motiváció adja: a munkavállalók a felettes utasításait követve, a nap végén különböző juttatásokért, elsősorban a fizetésükért cserébe teljesítik a rájuk bízott teendőnket, ami, ha mégsem történik meg, az szankciókat von maga után” – kezd bele az izgalmas témába Schieszler Tamás.

Hosszú évekig a fentiek számítottak alapvetőnek, azonban napjainkban egy újabb elv is kialakulóban van a szakember szerint:

„Megjelenik az az egyre inkább versenyelőnyt is generáló nézet, miszerint a szerveződés alapja a közös küldetés, a fejlődés, a valódi értékteremtés, ami kizárólag egymásra figyelve, együttérző vezetéssel valósítható meg. Az ilyen szervezetben dolgozó egyének személyes jólléte jelentősen magasabb. Ez a közösséghez tartozásból, az értelmet jelentő munkavégzésből, a felelősségteljes szabadság és személyes fejlődés megéléséből ered. Ezek a cégek sokkal nagyobb valószínűséggel képesek egészségesen fejlődni az egyre komplexebb, gyorsan változó gazdasági környezetben. Tágabb perspektívából nézve pedig valójában számos előttünk álló globális probléma gyökere nem más, mint a kizárólag önmagával törődő egyének és szervezetek. Ezekre a problémákra – mint például a növekvő gazdasági egyenlőtlenségek, a környezet önpusztító kizsákmányolása – hosszú távon csak ez a szemléletváltás adhat megoldást.” – mondja el Schieszler Tamás, vezetőfejlesztő coach és tréner.

A friss szemlélet egy mélyben gyökerező, korokon és pozíciókon átívelő igazsággal is szoros összefüggésben áll: „Az egyént az teszi igazán boldoggá és elégedetté, ha törődik másokkal, vagyis minőségi kapcsolódások mentén, kölcsönös kommunikációt folytatva, jobbító szándékkal lehet jelen a munkában és élete valamennyi területén. Bár ez a kérdés vezetők kapcsán ritkán merül fel, mégis éppúgy igaz, ahogy a szervezetek egészét tekintve” – vallja interjúalanyunk.

Tudatosság 2.0

Az együttérzően cselekvő vezetés (angolul: compassionate leadership), tőlünk nyugatabbra már kezd megjelenni a gyakorlatban, hazánkban viszont még jellemzően csak az igény van megszületőben erre a szemléletre. „A járvánnyal kapcsolatos történések e téren is megállásra és számvetésre késztetik a menedzsmenteket, lehetőséget adva a változásra” – fejti ki Tamás.

A szakértő a következőképp foglalja össze az együttérző vezetés fogalmát: „Ez a vezetői működés azt jelenti, hogy az illető vezető az itt és mostban magas tudatossággal van jelen. Empatikusan érzékeli a saját és a környezetében lévők érzelmeit, legyen szó vezetőtársakról vagy munkavállalókról, és jóllétük jobbító szándékával viszonyul feléjük. És végül ezen szándék alapján bölcsen és bátran teszi azt, amit vezetői szerepéből fakadóan tennie helyes, azaz együttérzően cselekszik. Azt a vezetőt, aki ezt az önreflektív jelenlétet gyakorolni tudja, nem az adott pillanatban megélt érzelmei, hanem az egyéni, szervezeti, vállalati szinten uralkodó értékek vezérlik és fordítják akcióba.

Hogy mit is jelent ez a mindennapokban? Azt, hogy az illető vezető tisztában van a saját működésével, reakcióival, rálát a belső világára, és egy érzelmileg nehéz helyzetben is tiszta fejjel van jelen, megőrizve a józan ítélőképességét, azaz nem tesz olyat, amit később esetleg megbánna.

Messziről indulunk

Bár az együttérző cselekvésre törekvés szinte mindegyik szellemi tradíció részenként több ezer éve velünk van, mégis talán a legtöbb vezetőnek komoly dolga van vele.

Sok vezető gondolja úgy ma is, hogy a helyzeteket, legyenek azok stratégiai döntések, kollégák közötti konfliktusok vagy egy váratlan krízis, érzelemmentesen kell kezelni. Az érzelmek elnyomása azonban nem a jó út, ugyanis, ha a vezető nem kerül kapcsolatba a saját érzéseivel, együttérzésre sem lesz képes, ez pedig érdekalapú, elidegenedett kapcsolatokhoz, az őszinteség, bizalom hiányához vezet a szervezet egészében.

A szakember szerint éppen ennyire káros az a vezetői attitűd is, ami a higgadtságot teljes egészében nélkülözi, bármikor szabadjára engedve például az erőszakosságot, a félelemkeltést, az öncélú versengést, vagy dühöt, az épp kipattanó feszültséget, tehetetlenséget, ordítozva, az asztalt csapkodva. Egy ilyen vezetővel a kapcsolatteremtés, a kommunikáció szinte lehetetlen, a következmények pedig akár egészen súlyosak is lehetnek, akár a teljes munkáltatói márkán is nyomokat hagyva.

A két szélsőség közötti dilemma feloldását az adhatja, ha a vezető odafigyel az érzéseire, azokat tudatosítja, „dekódolja”, de mégsem pusztán azok irányítják, és képes tudatos döntéseket hozni, a helyzetnek legmegfelelőbben cselekedni. A jó hír, hogy mindez viszonylag könnyen tanulható és alkalmazható, azonban jelentős önismereti munkát kíván, ami jelenleg még a vezetőképzésnek nem általánosan elfogadott része. Az a vezető, aki eljut a személyes felelősségvállalás ezen szintjére, sokat tesz a szervezetéért is, ugyanis felülről lefele válhat az együttérző cselekvés szervezeti alapértékké” – részletezi interjúalanyunk. 

A valódi megkülönböztető jegy

Bár az együttérző vezetéshez nem vezet rövid út, valójában egyre inkább csak erre érdemes rálépni, a munkáltatóknak pedig ajánlott nyitottan és támogatóan jelen lenni ennek a tanulásában, kibontakoztatásában.

Abban a szervezetben, amelyben az együttérző cselekvés dominál, a munkavállalók megtapasztalják a pszichológiai biztonságot, a valódi bizalmat, lehetőség van a tiszta és kölcsönös kommunikációra és helye van a felek közötti őszinte visszajelzéseknek is. Mindez a kreativitás legfőbb gyökere, ahogy a produktivitásé és az értékteremtésé is, nem is beszélve arról a légkörről, ami a mindennapok jellemzője lesz, sokban hozzájárulva a munkahelyi közösség jóllétéhez – és ezzel vissza is kanyarodtunk a fenntartható szervezeti struktúrához, ami nem csupán megtart, de a tehetségeket is magához vonzza” – összegez a szakember.

Istók Nikoletta
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Üzlet és Pszichológia és a HRPWR.HU ismét bemutatja a nagy sikerű „kékgalléros” konferenciát! Kékgalléros HR kihívások 4.0 online szakmai konferencia szeptember 24-én.

Idén a Nagy Kreatív Hét teljesen biztonságosan, online stream formájában érkezik, ráadásul stúdióminőségben! Érdekel? Akkor ne hagyd ki! Jelentkezz!

2 x 1,5 órás tréningünket HR-szakembereknek, vezetőknek ajánljuk, akiknek feladata, hogy önmagukat is eddzék a változásokra, és tovább is tudják adni ezt a tudást. Oktató: Cser Alexandra, trainer partner. Időpont: október 2. péntek délután

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Nevezési határidő: 2020. november 6.

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU, a Kreatív és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Napot! - A digitális az új normális? Legyél nyolckarú HR SHIVA 1 nap alatt!

hirdetés