hirdetés
hirdetés
hirdetés

Aranyszabályok a visszajelzésről

Ha már dicsérsz, csináld jól!

Magyarországon egyelőre még kevés helyen van rendesen kiépítve a visszajelzés kultúrája, holott a legtöbb munkavállaló sok esetben azért elégedetlen a jelenlegi munkahelyén, mert nem kap elég visszacsatolást a vezetőitől. Azonban, a visszajelzés önmagában nem feltétlenül motiváló, van néhány aranyszabály, amit érdemes szem előtt tartani, hogy ne süljön el balul a dicséret.

Jelenleg a visszajelzések korában élünk. Sokkal nagyobb igényünk van a folyamatos visszacsatolásra, mint korábban bármikor. A közösségi médiában is minden egyes posztunkra, fényképünkre, videónkra azonnal várjuk a visszacsatolásokat, amit meg is kapunk különféle reakciók formájában. Ez az igényünk pedig a munkavégzés során is erősen jelen van.

Az emberi viselkedések hátterében különböző motívumok húzódnak meg. Ezeket alapvetően két csoportba sorolhatjuk: intrinzik és extrinzik motiváció. Az intrinzik motiváció belülről fakad, ez akkor motivál minket, mikor valamit azért csinálunk, mert belülről érzünk rá késztetést. Nem várunk érte semmit, maga a cselekvés már önmagában jutalom értékkel bír számunkra. Ezzel szemben az extrinzik motiváció az, amikor valamit azért csinálunk, mert jutalmat várunk érte, vagy éppen a büntetést szeretnénk elkerülni. Ilyen, például amikor a kisgyerek azért írja meg a házi feladatát, mert nem szeretne egyest kapni, vagy a munkavállaló azért végzi el a munkáját, mert szeretne fizetést kapni.

Megöli a belső motivációt a jutalom

A visszajelzés és dicséret általában megerősíti az extrinzik motivációból fakadó cselekvést, de negatívan hathat az intrinzik motivációra. Egy kísérletben majmoknak minden alkalommal banánt adtak, amikor elvégeztek egy olyan mozdulatot – bukfenceztek –, amit egyébként is szerettek volna csinálni. A bukfencezés hátterében belülről fakadó motívumok álltak, azonban azáltal, hogy elkezdték jutalmazni az állatot ezen cselekvésért, az intrinzik motiváció extrinzikké vált. A kondicionálás eredményeként a majom egy idő után nem volt hajlandó elvégezni a régen szeretett viselkedést, ameddig azt nem honorálták megfelelően.

Ezen analógia mentén, könnyen belátható, hogy bár önmagában pozitív dolog a dicséret, erősen befolyásolhatja a viselkedést. Ha egy gyermeket is folyamatosan dicsérnek a szülei olyan tevékenységek miatt, amit egyébként is szeret csinálni – például minden egyes rajzát kész remekműnek titulálják, vagy minden iskolában szerzett ötösért játékot, csokit kap, akkor nagyon hamar eljut oda, hogy nem lesz hajlandó ezeket a tevékenységeket végezni, csak bizonyos jutalmakért cserébe. Így rettentő könnyen kiölhető bárkiből a belülről fakadó motiváció, ami egyértelműen sokkal erőteljesebb mozgatóerőként hat a viselkedésünkre, mint a kívülről jövő motiváció.

Az egész több mint részek összessége

A munka világában persze sokkal erőteljesebben vannak jelen kívülről jövő motivátorok, mivel mindannyian elsődlegesen fizetésért dolgozunk. Azonban, ha apró elemeire bontjuk a munkánkat, a legtöbben találhatunk benne olyan folyamatokat és feladatokat, amelyeket azért végzünk, mert belülről érzünk rá késztetést. Például az újságíró azért ír a fizetés mellett, mert bensőjében érzi, hogy ez a szenvedélye, amit jutalom nélkül is szívesen végezne. Ettől függetlenül a fizetésen túl, bizonyos időközönként (lehetőleg egyébként váratlanul) minden dolgozónak jól esik és újabb lendülettel tölti el, ha munkáját elismerik, megdicsérik. Ez lehet egy oklevél, a hónap dolgozója díj, vagy akár egy-egy kedves elejtett szó a főnöktől. A lényeg, hogy a dicséret ne legyen kiszámítható, ugyanakkor szívből jöjjön. Legyen tartalma, ne általános visszajelzés legyen, hanem valami specifikusabb dologra mutasson rá. Például ne azt mondjuk, hogy „jól végzed a munkád”, hanem inkább azt, hogy „ügyesen leszervezted a múltkor azt a rendezvényt.” Továbbá, ha bizonyos eredmények mögött egy egész csapat munkája áll, ne emeljünk ki csak egy főt a csapatból, és ne csak őt jutalmazzuk, hanem az egész csapatra tekintsünk egységként. Az egész több mint részek összessége, így tehát egy divízió, csapat, osztály mögött is sok esetben több ember közös munkája áll, akik együttesen tudnak eredményesen működni, nem pedig egyénekként.

Sas Eszter Krisztina, online szerkesztő/újságíró
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés
hirdetés