hirdetés
hirdetés
hirdetés

Egek ura – másképp

Emberséges elbocsájtás: min dilemmázik a vezető?

Vezetőket támogató coachként/HR vezetőként többször találtam már szemben magam azzal a kéréssel, hogy segítsek a felkészülésben – segítsek megtervezni azt a 0,5–1 órát, amikor átadják a felmondást, hogy tudjanak emberségesek, korrektek maradni ebben a nagyon visszás helyzetben is. Szeretnék néhány gondolat erejéig bepillantást engedni a vezetők dilemmáiba, belső bizonytalanságukba, empátiájuk kitapintható jelenlétére. Bárdos Andrea, a Molnár és Bányai Kft. szakértőjének gondolatai következnek.

A legprofibb támogatás ellenére is van a vezetőkben feszültség, bizonytalanság, nehezen átvészelt előző éjszaka – és ez így van rendjén… Avagy: az Egek ura-szerep csak George Clooney kiváltsága, a valóság bizony egészen más.

Egy jó vezető nem tud felmondani úgy, hogy ne érezné a másik oldalt, hogy ne látná a felmondás mögött a kollégát, a közösség tagját, a kötődéseket, a személyes életutat…

DE vezetőként bele kell tudnunk állni abba is,

a. ha a kolléga személyes szakmai kompetenciái/készségei miatt már nem teljesít jól, és a személyes motivációi csapatra gyakorolt hatása már nem egyeztethetők össze a munkakörrel;

b. a cég gazdasági körülményei indokolttá teszik a dolgozói létszám csökkentését;

c. komplexebb gazdasági tényezők miatt csoportos létszámcsökkentést kell végrehajtanunk.
Nézzük meg részletesebben, hogy mire érdemes figyelni!

1. Felmondás oka:

a) Személyes kompetenciák: Ebben az esetben van a legtöbb kontrollja a vezetőnek arra, hogy mi történik. (A teljesség igénye nélkül) többféle forgatókönyv létezik:

  • Régi kollégáról van szó, aki „hozzánk nőtt”, de már régóta érezzük, hogy nem az igazi: demotivált, nem hallja meg a visszajelzéseket, nem fejlődik, nehezen alkalmazkodik a változásokhoz…
  • Viszonylag új kolléga, aki nem erre számított a munkakör kapcsán, nem megfelelőek a készségei, nem tudott beilleszkedni a csapatba.

Minden esetben fontos a következő kérdéseket feltennünk magunknak:

- Megtettem-e mindent, hogy ez elkerülhető legyen?
- Adtam-e elég visszajelzést a készségeket/kompetenciákat illetően, hogy változtatnia kell?
- Segítettem-e a csapatba való beilleszkedését?  
- Az értékrendet abba az irányba terelem-e, hogy támogassák egymást a kollégák, és legyen fontos az együttműködés?
- Látom-e a kollégán, hogy igyekszik, fejlődik, hogy van potenciális esély a javulásra?

Amennyiben a saját erőfeszítéseinket megtettük, be kell látnunk: hosszú távon az elbocsájtott kollégának is segítünk azzal, hogy így megtalálhatja a helyét egy olyan munkakörben/közösségben, ami jobban passzol hozzá, vagy azáltal, hogy ebből a komoly visszajelzésből tanulva a fejlődési motivációja erősebb lesz. Vezetőként felelősek vagyunk a csapatunk többi tagjáért is; és ha a közösségnek van olyan tagja, aki nem teljesít jól, nem támogatja a csapatmunkát, nem érzi magát a szerepében sikeresnek, akkor hosszú távon őt is segítjük a döntésünkkel.

b) és c) Létszám- vagy csoportos létszámleépítés: e két eset kettőssége, hogy kevesebb a saját döntés joga/felelőssége a helyzetben, de az elbocsájtás ténye itt is ugyanúgy terheli a kollégát/kollégákat és a környezetet. Készüljünk fel adatokkal, és tegyük átláthatóvá a gazdasági döntés okait és velejáróit!

2. Felkészülés a felmondásra:

Körülmények:
Úgy tervezzük meg, hogy legyen elég idő/tér a felmondás átadására, lehetőség szerint legyenek a körülmények emberiek.

Jelenlévők:
- közvetlen vezető (esetleg felettes vezető);
- ha van rá mód, HR-es kolléga is legyen jelen.

Lépések:
- tény közlése a legszükségesebb adatokkal;
- világosan, lelkiismeretesen és érthetően adjuk át az üzenetet, és minimalizáljuk a szervezetnek okozott kockázatot, miközben megőrizzük a másik ember méltóságát;
- a beszélgetés alatt tartsuk meg a szemkontaktust, és legyen a testbeszédünk nyitott és támogató.

Az elbocsátott munkavállaló jellemzően dühöt és csalódottságot érez – fogadjuk el a dühét, de ne viszonozzuk! Érdemes érzékeltetnünk, hogy habár nem tudjuk megoldani problémájukat, megértjük felháborodásukat. Időt kell adnunk, amíg enyhül a düh, a sokk. Ha van mozgástere a vezetőnek, akkor nagyon jól tud esni a munkavállalónak, ha kis gesztusokat teszünk felé: kérdezzük meg például, hogy elsejével vagy ötödikével kezdődjön a felmondási idő. Közöljük vele az operatív információkat (felmondási idő, végkielégítés nagysága, tárgyi eszközök). Ajánljunk fel olyan lehetőségeket, amelyekkel segíteni tudjuk a kolléga további karrierjét (outplacement coaching, álláskeresési tréning).

Nagyon fontos, hogy a felmondás után, annak jellegétől függetlenül minden esetben tájékoztassuk az ottmaradó kollégákat személyesen és akár írásban is a történtekről.

Az ottmaradó kollégák biztonságérzetét növelnünk kell, azzal együtt, hogy megindul egy feldolgozási (gyász)folyamat is a kolléga kilépése után, melynek teret és időt kell adnunk.

Összességében az nagyon fontos, hogy az egész folyamat során a vezető jelen lehet „érző emberként is” – felvállalhatja a sérülékenységét a helyzetben, még akkor is, ha ő maga hozta meg a döntést.

Bárdos Andrea, Molnár és Bányai Kft.
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Üzlet és Pszichológia és a hrpwr.hu ismét bemutatja a nagy sikerű „kékgalléros” konferenciát! Kékgalléros HR kihívások 3.0 szakmai konferencia szeptember 26-án.

Meg akarsz tanulni gyilkosan jó álláshirdetést írni? Gyere el „Kreatív álláshirdetés” workshopunkra október 9-én! Előadó: Földi Miklós Dániel reklám- és neuropszichológus

Zöld marketing és kommunikáció Itt a zöldár! A tudatos fogyasztók már átlátnak a greenwashingon, de mi jön ezután? Save the date: 2019.10.10.

Hogyan győzhető le az időstressz? Energiamenedzsment 4 lépésben. A december 13-i tanfolyam során rövid, közös mindfulness gyakorlást tartunk, amit aztán beépíthetsz a hétköznapjaidba.

Toborzás/kiválasztás konferencia DEMO-túrával egybekötve november 5-én. Az előadások hosszabb szünetében a kiállítók a gyakorlatban is bemutatják megoldásaikat.

hirdetés