hirdetés
hirdetés
hirdetés

Áldás vagy átok a HR-nek?

Egy jó onboarding csökkenti a szorongást

Egy munkavállaló első napjai mind a dolgozó, mind a HR számára sok kihívást rejtenek. Hogyan lehetne hatékonyabb a folyamat? Miért fontos az onboarding? Ez inkább egy teher, ami a HR vállát nyomja? 

Dolgoztam egy vállalatnál, ahol az első napomon egy céges ajándékcsomag és egy füzet várt az asztalomon a megérkezésemkor, rajta egy üzenettel: Üdv nálunk! Nagyon jó érzés volt, úgy éreztem, azonnal oda tartozom. Ezután a közvetlen felettesem körbevezetett az egész vállalaton, bemutatott mindenkinek, elmondta, ki vagyok, min fogok dolgozni és hol leszek elérhető. Ezután leültünk beszélgetni, elmondta a feladataimat, megmutatta a használandó eszközöket, felületeket. Biztosított róla, hogy ha bármilyen kérdésem van, nyugodtan keressem, ami ténylegesen, mindvégig így is volt. Ez már az első pillanattól kezdve elkötelezetté tett, hiszen éreztem, hogy számítanak rám, és én is számíthatok rájuk. Csapattaggá váltam az első pillanattól kezdve.

Az onboardingnak külföldön már nagy múltja van, az évek alatt számos szakirodalom született a témában, Magyarországon azonban a szakemberek csak az elmúlt néhány évben kezdték el mélyebben megismerni ezt a területet. De mit is nevezünk onboardingnak? Az onboarding szűken értelmezve a munkavállaló első munkanapjától a próbaideje végéig tart. Tágabban értelmezve már az ajánlatadáskor elkezdődik és akár az első év végéig is tarthat.

Az onboardingnak tagadhatatlanul nagy jelentősége van az új belépők elkötelezettségének kialakításában, hiszen egy jó onboarding élmény a dolgozónak csökkenti a szorongási szintjét, mivel biztonságérzetet teremt. Továbbá csökkenti az irreális elvárások kialakulásának esélyét, a transzparencia, a kommunikáció és a visszajelzések által. Azonban érdemes munkáltatói oldalról is figyelembe vennünk, milyen pozitívumokat tartogat számunkra, hiszen szervezeti oldalról vizsgálva: csökkenti a belépési költségeket az értékteremtési tevékenység kezdetének rövidülése által, segít minimalizálni a fluktuációt, mivel a munkahelyi elégedettség alacsony mértéke közvetlen kapcsolatban áll a munkaerő-elvándorlás növekedésével, valamint a vezetők terhelését is enyhíti.

Biztosan csak a HR feladata?

Részben igen, de azért nem teljesen. A HR feladata az, hogy biztosítsa az összhangot a toborzás-kiválasztás és az onboarding között, illetve, hogy nyomon kövesse az új belépők beilleszkedését a szervezetbe. Azonban a folyamat sikeressége az onboardingban részt vevő többi (támogató) személyen is múlik, köztük a kollégákon, mentoron, feletteseken, mivel ők azok, akikkel az új belépő napi interakcióban áll. Ők azok, akik megteremtik számára azt a közeget, amiben jól érzi magát. Nem árt azonban megtervezni ezt a folyamatot, hogy nyomon követhető legyen, és képesek legyünk közvetlen visszajelzéseket kapni a munkavállalóról, illetve számára is biztosítani ennek lehetőségét. 

Számos olyan fájó pont van egy onboarding folyamat során, amire érdemes figyelmet fordítani. Ilyenek többek közt, hogy a HR nem tudja nyomon követni sem az új belépő beilleszkedésének, sem a mentorok tevékenységének sikerességét, munkájának hatékonyságát. Az események szervezése és meghirdetése is – megfelelő, mindenki által hozzáférhető elérési utak, csatornák hiányában - körülményes feladat.  A HR- Evolution 2018-as kékgallérosokra vonatkozó fluktuációkutatásból kiderült, hogy manapság a munkavállalók felmondásának az elsődleges oka az, hogy csalódnak a munkáltatóban, mert nem tartja be a számukra tett ígéretét.

A második helyen az odafigyelés, a törődés hiánya áll, mivel a kékgalléros munkavállalók úgy érzik, hogy negatív megkülönböztetésben részesülnek a fehérgallérosokkal szemben, ez egy általános bizalmatlanságot alakít ki bennük – velük szemben. A munkaerő megtartásában kiemelt szerepe van a kommunikációnak, a visszajelzések adásának is, legyen szó akár építő jellegű kritikáról, akár dicséretről. A cél az, hogy létrejöjjön az a bizalmi légkör, a hatékony együttműködéshez nélkülözhetetlen.

Annak ellenére, hogy az onboarding többletmunkát jelent a HR és a kollégák számára, bátran állítom, hogy ez egy olyan befektetés, ami gyorsan és hosszú távon is megtérül a szervezet számára. Mivel ez egy kooperációs folyamat, a teher megoszlik a résztvevőkön és együttes erővel, együttműködve tudják az új belépő első napjait, hónapjait szebbé tenni. Ez minden szempontból előnyös, hiszen a vállalati kultúrába épülve erősíti az összetartozás érzését, a szervezet tagjai igazi csapatként tudnak együtt működni. Van ennél jobb befektetés?

Gyenei Orsolya, HR tanácsadó, Nordconn International
a szerző cikkei

(forrás: People Solutions, HRBlog.hu)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Elhalasztva! A rendezvény új időpontban kerül megrendezésre! Mit tehet az ember a környezetért a saját munkahelyén - és hogyan tegye mindezt a vállalati kultúra részévé? Gyakorlati tippek, információk a témában.

Elhalasztva! A rendezvény új időpontban kerül megrendezésre! Toborzási kampányok létrehozása és eredményes működtetése a LinkedIn-en: gyakorlati workshop április 2-án, limitált létszámmal.

Elhalasztva! A rendezvény új időpontban kerül megrendezésre! Digitális automatizáció a marketingben: Mire való a chatbot és mikor érdemes használni? Milyen lehetőségek vannak vele a márkaépítésben? Mi a szerepe az ügyfélkapcsolatban? Mi a jó chatbot stratégia?

Elhalasztva! A rendezvény új időpontban kerül megrendezésre!

hirdetés