hirdetés
hirdetés
hirdetés

Leadership

A transzformációs vezetők öt nagy hibája

Azon dolgozik, hogy transzformációs vezető legyen, aki ösztönzi és kibontokozni segíti az embereket? Kerülje el ezeket a tipikus hibákat!

Számos tévhit létezik a vezetéssel, különösen a transzformációs vezetéssel kapcsolatban. De mit értenek az emberek általában félre, miközben arra törekszenek, hogy transzformációs vezetőkké váljanak? 

A következőkben dr. Alison Eyring szervezetpszichológus, az Organisation Solutions alapítója, National University of Singapore Business School docense osztja meg gondolatait a jó szándékú vezetők által elkövetett tipikus hibáiról.

1. Értsd meg, hogy mi a különbség a transzformációs és tranzakciós vezetés közötti különbség

,,A tranzakciós stílusú vezetők arra koncentrálnak, hogy célokat jelöljenek ki, és számon kérjék az embereket a célokat illetően” – magyarázza Eyring. ,,Bizonyos értelemben ez jutalmazó-büntető vezetés, mert előfordulhat, hogy teljesítmény alapján jutalmazol vagy büntetsz.” 

A transzformációs vezetők ezt a stílust meghaladják – mondja. ,,Ők arra koncentrálnak, hogy motiválják az alkalmazottakat azáltal, hogy elképzeléseket osztanak meg velük vagy magas elvárásokat állítanak velük szemben. Kockáztatnak is, azt tartják szem előtt, mi fontos a szervezetnek, egyben coachinggal és fejlesztéssel erős kapcsolatokat építenek ki a beosztottjaikkal.” 

Ezt nézhetjük úgy is, magyarázza Eyring, hogy a tranzakciós vezetők inkább feladatfókuszúak, míg a transzformációs vezetők pedig inkább az emberekre fókuszálnak. 

2. Ne felejtsd, el fejleszteni mindkét vezetői stílust

,,A legtöbb vezető sem tisztán tranzakciós, sem pedig tisztán transzformációs” – jegyzi meg Eyring. ,,Ha konkrét, reális célokat tűzöl ki, visszajelzéseket adsz és a kiemelkedő teljesítményt jutalmazod, a rossz teljesítményt pedig számon kéred, tranzakciós vezetést alkalmazol. Noha nem minden vezető csinálja ezt jól, többségük teljesítményértékelő folyamat követésével alkalmaz némi tranzakciós vezetést.” 

Ugyanakkor, teszi hozzá, amikor szemtől szemben tárgyalsz csoporttagokkal: időt töltesz velük, hogy tájékozódsz a dolgaikról, coaucholod őket, illetve megosztod az elképzeléseidet velük, akkor transzformációs vezetési technikákat alkalmazol. 

,,Ahelyett hogy a vezetők azon gondolkoznának, hogy tranzakciós vagy transzformációs vezetést alkalmazzanak, a vezetőknek azzal kellene foglalkozniuk, hogy mindkét stílust olyan jól alkalmazzák, amilyen jól csak tudják. Lehetsz nagyszerű és szörnyű vezető mind a tranzakciós, mind pedig a transzformációs stílusban.”

3. Mindig tudd, hogy mikor melyik stílus alkalmazandó

Mindkét vezetési stílus a segítségedre lesz a különféle célok elérésében – mondja Eyring. ,,A tranzakciós vezetésnek van a legerősebb hatása az alkalmazottak munkával kapcsolatos elégedettségi szintjére és személyes teljesítményére. Évtizedek kutatási tapasztalatából tudjuk, hogy a célok kitűzése és a visszajelzések kihatnak a teljesítményre, és a tranzakciós vezetés nem más, mint célok kitűzése és visszajelzések.” 

A tranzakciós vezetés különösen sokat segít, ha meghatározott szinteket akarsz elérni, úgy is, mint jövedelemszint vagy időtartamok – mondja. ,,Ha van egy gyengén teljesítő beosztottad, a tranzakciós vezetés alkalmazásával segítsd őt erőfeszítéseiben és eredmények elérésében!” Kövesd nyomon a beosztott fejlődési ütemét, és figyelj fel rá, ha a teljesítménye javul! 

Alkalmazd a transzformációs vezetői képességeket, amikor motiválni akarod, és nagyobb elköteleződésre akarod késztetni a beosztottakat. ,,Az emberek olyan vezetőknek akarnak dolgozni, akik lelkesítik, kihívások elé állítják és fejlesztik őket” – mondja Eyring. A transzformációs vezetés segíthet az alkalmazottak felvételében és megtartásában – teszi hozzá. ,,Ha valaki a munka és a magánélet egyensúlyban tartásával küszködik, vagy nem biztos a jövőt illetően, használd a transzformációs vezetői képességeidet, hogy segítsd őket visszazökkenni a megfelelő kerékvágásba vagy, hogy fejlődésre késztesd.” 

De óvatosnak kell lenni – tanácsolja Eyring –, néhány transzformációs vezetési technika ronthat az alkalmazottak teljesítményén. ,,Például olyan vezetők, akik a be nem avatkozás hívei, negatív hatással lehetnek a teljesítményre” – mondja. ,,Láttam néhány vezetőt, akik olyan túlzott mértékben hatalmazták fel a beosztottaikat, nem adtak nekik iránymutatást, tanácsot vagy nem tanították be őket”. A teljesítmény csökkenhet, ha az alkalmazottaknak hiányt szenvednek szervezésben vagy támogatásban a munkájukhoz.

4. Ne legyen minden négyszemközti coach túl tranzakciós, ahogy az se szerencsés, ha csoportos coach túl transzformációs

,,Néhány vezető minden négyszemközt eltöltött idejét arra használja, hogy feladatokat és kihívásokat tárgyaljon meg” – mondja Eyring. ,,A probléma az, hogy ez túlságosan a tranzakciós vezetésre fordítja az időt. Hogy ezt korrigálják, több időt kell tölteniük négyszemközt zajló betanítással, egyeztetéssel azzal kapcsolatban, hogy mennek a dolgok és karrier tanácsadással meg továbbképzéssel.” 

Ugyanakkor néhány transzformációs vezető nem beszél megfelelően a munkafeltételekről a csapatmegbeszéléseken. ,,Más vezetők arra fókuszálnak, hogy inspirálóak és motiválóak legyenek, és kapcsolatokat építsenek a csapatmegbeszéléseiken. Ezek a vezetők jobban tudják a csapatmegbeszéléseket a kulcsfontosságú számokra fókuszálni, és észrevenni az ellenük ható folyamatokat” – mondja Eyring.

5. Ne gondold azt, hogy a tranzakciós vezetők ,,csak menedzserek”

Amikor a transzformációs vezetésről először volt szó a médiában, akiknek erőteljes transzformációs stílusuk volt, azokat tették egyenlővé a vezetőséggel, és akiknek erőteljes tranzakciós stílusuk volt, azokat tartották menedzsereknek” – magyarázza. ,,Sok vállalat még mindig azt mondja, nekünk nagyszerű vezetőkre van szükségünk, nem menedzserekre. Ez nagyban rombolta a vezetőséget!” 

Ehelyett, mondja Eyring, fontoljátok meg, mit csinálnak a legjobb vezérigazgatók! ,,Meghatároznak egy elképzelést, és próbára teszik a szervezet gondolkodásmódját. Ez transzformációs. Magas célokat is állítanak, és a közvetlen jelentéseik alkalmával számon kérik, elérték-e ezeket a célokat. Ez tranzakciós. A nagyszerű vezérigazgatók mindkettőben jól szerepelnek. A rossz vezérigazgatók lehet, hogy csak az egyikben jók.” 

A legjobb vezetőknek, bármely szinten, mindkét típusú vezetést gyakorolniuk szükséges – tanácsolja. ,,Mindig igyekezzetek mindkét területen fejlődni!”


 
hirdetés

Címkék

IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Ismét HR konferencia: ez alkalommal a kékgalléros kihívásokat vesszük górcső alá. Save the date: szeptember 20.

Tervezzük meg együtt a munkavállalód élményét! Időpont: szeptember 28.

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Díjátadó: október 9., 19.00

Coaching eszközök a gyakorlatban hr-eseknek, coaching szemléletű vezetőknek és coachoknak október 11-én.

Gyakorlati útmutató lépésről lépésre október 16-án.

Részletes program hamarosan! 2018. november 15.

hirdetés