hirdetés
hirdetés

Friss felmérés

A távmunka és a bizalmatlanság kéz a kézben jár?!

Az elmúlt időszakban a vezetőknek egy olyan működésmódhoz kellett alkalmazkodniuk, melyre semmilyen felkészítést nem kaptak előzetesen. A HBR írása szerint azok a vezetők, akiknek a beosztottjai egyik hétről a másikra távmunkában kezdtek dolgozni, gyakran voltak bizalmatlanok munkavállalóik felé. Hova vezet ez a fajta bizalmatlanság szervezeti szinten? Mit lehet tenni annak érdekében, hogy a távmunka a céges kultúra elfogadott és természetes része legyen?

A bizalmatlanság egyik következménye gyakran az, hogy a vezetők elvárják a munkavállalóktól, hogy folyamatosan elérhetők legyenek. Azonban ebben az időszakban rengetegen küzdöttek azzal, hogy a munkát és a magánéletet (a gyerekek felügyeletét) összeegyeztessék, így nem megfelelő stratégia, ha a vezető azt várja el, minden pillanatban legyen elérhető a beosztott.

A vezetők közel fele nem elég magabiztos a távmunka irányításában

A negatív spirál könnyen kialakul: a vezető nem bízik az alkalmazottakban, elkezd mikromenedzselni, folyamatosan ellenőrizni, ami pedig előbb-utóbb a munkavállalók motivációjának és produktivitásának kárára is megy. 

A tanulmányban megkérdezett 215 vezetői pozícióban dolgozó 40%-a számolt be arról, hogy nem elég magabiztos a beosztottak távmunkában való irányításában, hiszen hiányoznak az eszközök és a bevált stratégiák. 38%-uk egyetértett azzal, hogy a távmunkában dolgozó kollégák rosszabbul teljesítenek, mint az irodában dolgozók, 22% pedig bizonytalan volt. További érdekes adat, hogy 41%-uk, azaz közel felük szerint nagy kihívást jelent a munkavállalók motiválása a távmunka során. 29%-uk megkérdőjelezte, hogy a dolgozók rendelkeznek a távmunkához szükséges kompetenciákkal, amelyek a feladatok ellátásához szükségesek.  

A férfi vezetők bizalmatlanabbak

A demográfiai adatokból az is kiderült, hogy majdnem kétszer annyi férfi (36%) gondolja azt, hogy a munkavállalók hiányzó készségeik miatt nem tudnak a távmunkában helyt állni, mint amennyi nő (15%). Arra is fény derült, hogy aki nem konkrét menedzseri/vezetői pozícióban dolgozott, vagy akinek a háta mögött kevés vezetői tapasztalat van, az bizalmatlanabb, kisebb énhatékonyságot él meg a távmunkában dolgozó csapatok vezetésével kapcsolatban és összességében negatívabb attitűdökkel is bír. Azok a vezetők voltak a legmagabiztosabbak, ahol a céges kultúra is támogatta a távmunkát és ahol már korábban is voltak hasonló kezdeményezések. Érdekes eredmény továbbá, hogy mennyit számít az, hogy milyen mintát látunk magunk előtt: azok a vezetők, akiknek a saját vezetője is bizalmatlan volt, ugyanezt a mintát követték saját beosztottjaiknál (akár egy szülő-gyermek viszonyban elsajátított séma).

És mit éltek meg a dolgozók?

A kutatásban azt is megvizsgálták, hogy a távmunkában dolgozók hogyan élték meg a vezetőjükkel való kapcsolatot ez alatt az idő alatt. A válaszadók közel negyede (21%) azt nyilatkozta, hogy vezetője folyamatosan értékelte a munkáját, adott visszajelzést. 11% vallotta azt, hogy a főnöke nagyon gyakran ellenőrizte, azonban 34% számolt be arról, hogy érezték, vezetőjük nem bízik a képességeikben. Többen érezték azt is, hogy folyamatosan elérhetőnek kell lenniük, válaszolni kell az emailekre vagy fel kell venniük a telefont. 

A kutatás azt találta, hogy a munkahelyi szorongás gyakran bukkant fel azoknál, akiket állandóan ellenőriztek vagy azt érezték, nem bíznak meg bennük. Ezek a munkavállalók a munka-magánélet összeegyeztetésének nehézségeiről is beszámoltak. 

A mikromenedzselés egyáltalán nem növeli a teljesítményt, és attól, hogy azt várjuk el a dolgozótól, hogy folyamatosan a gép előtt üljön és elérhető legyen, még nem biztos, hogy produktívabb is.

Hogyan alakítható ki a távmunka kultúrája? 

Végül, nézzük néhány stratégiát, melyek segíthetnek abban, hogy a távmunka és a bizalmatlanság ne járjon kéz a kézben a vezetők szemszögéből sem:

  1. legfelsőbb vezetői szinten kell legelőször változást elérni, hiszen ők azok, akik példát mutatnak a többi vezető és a teljes szervezet számára. Látható volt a kutatásból, hogy azok a vezetők sokkal magabiztosabbak voltak, akik olyan szervezetnél dolgoztak, ahol a távmunka támogatott volt és ahol feletteseik jó példát mutattak.
  2. A vállalatoknak gyakorlatias támogatást kell nyújtaniuk a távmunkához: képzések formájában (vezetők és munkavállalók számára egyaránt), illetve a szükséges erőforrások biztosítása sem elhanyagolható.
  3. Számos tanulmány bemutatja a távmunka előnyeit, ezeket a vezetőkkel is érdemes megismertetni a konkrét üzleti eredményekkel karöltve.
  4. Támogatni kell a vezetőket abban, hogy képesek legyenek delegálni és felhatalmazni: elő kell segíteni a motivációt és a teljesítményt, de nagyobb szabadságot kell adni pl. a feladatok beosztásában. Gyakran a vezetők összekeverik az autonómia biztosítását a kommunikáció hiányával, pedig ha a munkavállalók önállóan dolgoznak, még nagyobb szükség van rendszeres kommunikációra. Biztosítani kell a munkához szükséges információkat.
  5. Emellett nagyobb hangsúlyt kell fektetni a munka eredményeire, mint magára a kivitelezés folyamatára. Biztosítani kell a munkavállalók számára egyfajta rugalmasságot, hogy ők jelölhessenek ki bizonyos utakat a célig, és vezetőként eredményorientáltságra kell törekedni (amellett, hogy természetesen a folyamatban is támogatást kell nyújtani).
Novák Dóra, online szerkesztő, újságíró
a szerző cikkei

(forrás: hbr.org)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Üzlet és Pszichológia és a HRPWR.HU ismét bemutatja a nagy sikerű „kékgalléros” konferenciát! Kékgalléros HR kihívások 4.0 online szakmai konferencia szeptember 24-én.

Idén a Nagy Kreatív Hét teljesen biztonságosan, online stream formájában érkezik, ráadásul stúdióminőségben! Érdekel? Akkor ne hagyd ki! Jelentkezz!

2 x 1,5 órás tréningünket HR-szakembereknek, vezetőknek ajánljuk, akiknek feladata, hogy önmagukat is eddzék a változásokra, és tovább is tudják adni ezt a tudást. Oktató: Cser Alexandra, trainer partner. Időpont: október 2. péntek délután

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Nevezési határidő: 2020. november 6.

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU, a Kreatív és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Napot! - A digitális az új normális? Legyél nyolckarú HR SHIVA 1 nap alatt!

hirdetés