hirdetés
hirdetés
hirdetés

Leadership

6 vezetői gyenge pont

Gyakran felvetett kérdés az, hogy mitől lesz valaki igazán jó vezető, arról viszont kevesebb szó esik, hogy vajon mik azok a tényezők, amelyek eredendő buktatói, nehézségei, gyengeségei lehetnek bizonyos vezetőknek.

Nem mindegy, hogy miként van az adott vezető személyisége huzalozva. Ha felismerjük személyiségünk gyenge pontjait, az önismeret fejlesztésén keresztül komoly eredményeket érhetünk el. Mindannyian láttunk már természetükből, személyiségükből, hozzáállásukból adódóan sikeresen működő, „ösztönösen jó” vezetőket, de az is igaz, hogy a különféle hajlamok, személyiségjegyek és tendenciák túlkapásokat, és a vezető észlelésének torzulásait is magukkal vonhatják, ami aztán a legkülönfélébb munkahelyi problémákig és konfliktusokig vezethet. Nem mindegy tehát az, hogy miként van az adott vezető személyisége huzalozva, és milyen erősségei, gyenge pontjai vannak ebből fakadóan. A vezetők példaként szolgálnak, nagy befolyással és felelősségi körrel rendelkeznek, és a vállalat sikere, beosztottaik eredményessége, közérzete, biztonságérzete és motivációja is jelentős részben tőlük függ.

Személyiségünk tendenciái gyermekkorunktól kezdve végigkísérik életünket, és meghatározzák reakcióinkat, viselkedésünket, saját magunkhoz és másokhoz való hozzáállásunkat, és érzelmi világunkra is komoly hatást gyakorolnak. Nem könnyű a berögzült viselkedési-, gondolati- vagy érzelmi mintázatainkat módosítani, de szerencsére ezek nincsenek kőbe vésve. Ha felismerjük személyiségünk gyenge pontjait, vagy legalább az ezekből következő nehézségekkel szembe tudunk nézni, az önismeret fejlesztésén keresztül komoly eredményeket érhetünk el.

Hol hibázik a vezető?

A vezetői szerep számos provokáló tényezővel jár, amelyek próbára teszik a személyiségünket, illetve folyamatos fejlődést igényelnek, és felerősíthetik személyiségünk hajlamait, és akár szélsőséges reakciókhoz is vezethetnek. A munkatársakkal, partnerekkel való kommunikáció beleérzőképességet, érzékenységet kíván, míg bizonyos helyzetekben a racionalitás és a vállalat érdekei kell, hogy előtérbe kerüljenek. A folyamatos teljesítménykényszer és az eredményekért vállalt felelősséggel együtt járó stressz próbára teszi az ítélőképességet, és robusztus, magabiztos, önbizalommal teli személyiséget kíván. Ember legyen a talpán, aki mindezen tulajdonságoknak birtokában van, és bármikor képes rendelkezni velük. Nézzünk néhány példát azokra a vezetőkre, akiknek személyiségükből fakadóan ez nem mindig sikerül tökéletesen.


1. Az impulzív vezetőt például állandó izgalmi állapot és ingerkereső magatartás jellemzi, ennek megfelelően hajlamos maga körül is feszültséget kelteni, ami hasznos képesség lehet például akkor, amikor az üzleti év elején szenvedélyes prezentációval kell feltüzelni a megfáradt munkatársakat, viszont hátrány lehet mondjuk akkor, amikor egy-egy munkatárs megértésre, lelki támogatásra szorulna, és a biztonságérzetét kellene növelni.


2. A szkeptikus vezetőnek az egyik legalapvetőbb vezetői erénnyel akadnak nehézségei: a bizalommal. Az ilyen vezető munkahelyi kapcsolataiban folyamatosan monitorozza a többieket, fokozottan érzékeny a kritikára, és gyorsan cinikus támadásba lendülhet. Néha akaratán kívül bántja meg a másikat, és ez megnehezíti a kapcsolatait. Ilyen működéssel nehéz kialakítani azt a biztonságos, támogató közeget, amelyben beosztottjai szívesen működnek együtt vele és egymással, még akkor is, ha a vezetés más területein egyébként kifogástalan a helyzet. Fejlett kritikai képessége és éles meglátásai azonban sokszor hasznára is válhatnak, mondjuk a kritikus döntéshelyzetekben.


3. A tartózkodó, visszahúzódó vezető leginkább szerény szociális viselkedésével nehezíti meg saját és mások helyzetét. Szélsőséges zárkózottsága, az emberi lélek működésének finom rezdüléseire való kisebb érzékenysége az érzelmek figyelmen kívül hagyásához vagy lealacsonyításához vezethet, ami jelentős akadálya a hatékony munkahelyi együttműködésnek. Hiszen nincs az a kapcsolat, amely teljesen érzelemmentesen, csupán a praktikum szintjén jól tudna működni hosszabb távon.


4. A túlzottan magabiztos, exhibicionista vezetők életét nárcisztikus tendenciáik nehezítik, amelyek gyakran arroganciában, önmagukról való ömlengésben és az empátia akadályoztatottságában öltenek testet. A vezető lehengerlő karizmája és látszólag kérlelhetetlen önbizalma általában ámulatba ejti környezetét, ám az is gyorsan kiderül, hogy saját egocentrikus igényei mögött nehezen látja meg másokét, illetve folyamatos szereplési vágya, a rivaldafény részegítő élményének hajhászása elhomályosítja ítélőképességét, érzékenységét. Ez a fajta működés ellehetetlenítheti a többiek érvényesülését, ez pedig hosszútávon káros lehet, mind a munkatársak, mind a vállalat szempontjából, rövidtávon viszont gyorsan nagy eredményekhez vezethet.

5. A perfekcionista menedzsereknek általában az okoz nehézséget, hogy kiengedjék a kezükből a feladatokat. Az ilyen vezetők sokszor olyan dolgok felett is kontrollt gyakorolnak, amelyeket nyugodtan rábízhatnának másokra. Azon kívül, hogy ezzel rengeteg értékes energia veszik kárba, a bizalom gyakorlása is nyögvenyelőssé válik. Ezzel pedig saját helyzetüket is megnehezítik, hiszen a felelősségtől is nehezen tudnak megválni. Mások ötleteit, törekvéseit inkább gyanakvással, mint nyitottsággal fogadják. Mindemellett azonban rendkívüli munkabírással rendelkeznek, amely lehetővé teszi, hogy amikor úgy kívánja a helyzet, a lehetetlent is megvalósítsák. Normál esetben ez a tendencia viszont inkább akadályt jelent.


6. Az önalávető, alkalmazkodó vezetőknek alapvető nehézségeik vannak az önbizalommal és a felelősségvállalással. Konfliktuskerülő attitűdjük, gyakori döntésképtelenségük lassíthatja a folyamatokat, és bizonytalanságot, zavarodottságot válthat ki a beosztottakban. Mindehhez általában viszont egy befogadó, érzékeny kapcsolati működés társul, amely hasznos lehet a munkahelyi csapat egyes tagjaival kialakítandó személyes viszonyok elmélyítésében és az empátia gyakorlásában.

Önismeret és fejlődés

A fenti példákból jól látható, hogy minden vezetői típusnak megvan a maga pozitívuma és negatívuma, amelyek az aktuális helyzet függvényében erősödhetnek fel. Az is biztos, hogy a fokozott stressz és az állandó teljesítménykényszer hatására sokszor extrém helyzetekkel kell megküzdenie a vezetőknek. A kérdés ilyenkor leginkább az, hogy mit kezdenek ezzel, és mi alapján dől el, hogy személyiségük tendenciái közül melyek kerülnek előtérbe.

Itt jön be a képbe az önismeret, amely – mint egyfajta magunkra vonatkozó bölcsesség – a hatékony és fejlődőképes vezetők ismérve, illetve a mélyen bevésődött személyiségvonások megváltoztatásának kulcsa is egyben. Az önismeret az emberi fejlődés olyan mértékegysége, amely segít abban, hogy a személyiségünkben kódolt mintázatok, a körülmények, illetve a megoldandó feladatok szövevényes hálózatában magabiztosan igazodhassunk el. Amikor egy vezető önismerete eléri azt a szintet, ami elegendő ahhoz, hogy az éppen aktuális problémákra hatékony megoldásokat találjon, akkor beszélhetünk igazán hatékony vezetői működésről, amely a személyiségvonások előnyeire támaszkodik, és egyúttal annak visszahúzó, akadályozó tényezőitől mentes.

 

Juhász Dániel
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

PR workshop a Prizma Kreatív PR Díj kiemelkedő kampányainak bemutatására január 25-én.

A HRKOMM Award 2017 győztes pályázatainak bemutatása. Időpont: 2018. február 13.

Toborzásaink kiegészítése LinkedIn kampányokkal. Mire jó, hogyan használható, kinek érdemes, kinek nem? Március 6., 08:30

Gyakorlati Facebook útmutató: Recrutiment branding a gyakorlatban, eszközök és lépések több és releváns jelentkezőért. Március 6., 13:00

Keressük Magyarország legkiválóbb élelmiszert és egyéb FMCG-termékeket kínáló üzleteit! Nevezési határidő: március 09.

hirdetés