hirdetés
hirdetés
hirdetés

Marc Coleman-interjú

„Sok cég elkerülhette volna a bukását egy jó hr-essel”

Marc Coleman Budapesten vezeti azt az általa alapított, közel hatvanfős céget, amely a világhírű HR Tech World – ma már UNLEASH – konferenciákat szervezi egy évben háromszor a világ különböző pontjain, több tízezres látogatottsággal. Nem hinném, hogy akad olyan ember a földön, aki nála több hr-témájú előadást hallgatott volna végig. Mit tanult ezekből?

A HR Tech World rendezvény neve Unleashre változott. Miért?

HR Tech World volt a mottónk 2011-től, amióta csak létezünk. A technológia fejlődése viszont olyan gyors, hogy szükségünk volt a márka optimalizálására. Ezért választottuk az UNLEASH kifejezést, amelynek nagyon sokféle jelentése van, például: „felszabadít, szabadon enged”. Ez a szó képes bármire rezonálni.

Marc Coleman

Önök mire szeretnék, ha rezonálna másokban?

Mindegyik generáció vágyik a sikerre a maga módján, és az új generáció már nagyon keményen meg is dolgozik ezért. Egy digitális korszakban nőnek fel, ahol YouTube-on keresztül tanulnak meg egy csomó mindent, így popsztárok akarnak lenni. Ennek megfelelően a munkahelyek is átalakulóban vannak.

Hogyan?

Például a bürokráciát, a rossz vezetési módszereket, a termelékenység fogalmát, de akár a teljesítményértékelési rendszereket is elsodorja a modern lendület. Az új generáció már nem csak egyszer akar visszajelzést évente. Nekik lételemük a folyamatos információmegosztás. A legnagyobb üzletemberek és vezetési tanácsadók, úgymint Richard Branson, Simon Sinek vagy Arianna Huffington is arról beszélnek, hogyan lehet felszabadítani magunkat, és hogyan lehet sikeressé válni. Ez áll a névválasztás hátterében.

A rendezvényünk alapvetően csúcsvezetőknek szól, akiknek a szenvedélyük, hogy jobbá tegyék a világot, hogy jobb munkahelyeket hozzanak létre. Az ő látásmódjukat akarjuk felszabadítani, lendületbe hozni. Ahogy magunkat is: mi magunk is nagyon új, nagyon friss utat járunk a rendezvénypiacon. Az üzletek generálására, kapcsolatok teremtésére fókuszálunk, mindezt egy extrém gigashow közepette, kontinenseket kötve össze.

Ön mint alapító és cégvezető mennyiben követi az Unleash nevet a gyakorlatban?

Felismertem, hogy nekem is fel kellett szabadítanom magamban egy újfajta vezetési stílust és gondolkodásmódot. Az, ahogyan 2011 óta működtem vezetőként, ma már nem elég jó. Egy újfajta üzleti szerep felé kell elmozdulnom. Felsővezetőket és tanácsadókat vettem fel, hogy átalakítsuk a céget. Hat évvel ezelőtt egy kis startupként indultunk, segítség nélkül, de most eljött a nagy átalakulás ideje.

Milyen kihívást lát a hr területén, és mi változott az utóbbi években?

Nem sok minden változott az elmúlt hat évben. A kulcskérdés még most is az, hogy mi működőképes, és mi nem.A csúcsvezetőknek adatokra van szükségük, és a legtöbb cégnél a hr nem képes lépést tartani ezzel az igénnyel. Emellett elmulasztják az egyéni, képességalapú képzések biztosítását az emberek számára. Láttam olyan call centert, ahol nem foglalkoztak a huszonéves fiatalok stresszkezelő képességével, így ők már a harmincas éveik elején elértek az életközépi krízishez. A hr sok helyen nincs tudatában annak, hogy a legtöbb munkakör öt év múlva már nem fog létezni, és el kellene kezdeni újraképezni a munkavállalókat. Jelen pillanatban a hr nem áll készen, nincs big data tapasztalata.

A hr új kihívása két csomópontban összpontosul: az adatok gyűjtése és az egyéni inspirációs lehetőségek biztosítása lesz fókuszban. Mindemellett az üzletmenet megértése is kötelező lesz egy hr-esnek. De mindez a salesre, a marketingre és más munkakörökre is érvényes.

Mi a helyzet azzal az új trenddel, amelyik a munkavállalók jóllétére fókuszál, figyelembe veszi az egyéni igényeiket. Mondhatjuk azt, hogy a flow-állapot elérése szerves része lesz az új vezetési filozófiának?

A fiatal generációnak egyre nagyobb igénye van azokra az inspiráló inputokra, amelyek megváltoztatják a gondolkodásukat. Tapasztalataim szerint a legjobb hr-es abból lesz, aki megérti az embereket, és gondoskodni akar róluk. Azt gondolom, hogy a hr-nek vissza kell fordulnia az eredeti jelentése felé: a szervezet pszichológiája felé, a szervezet fejlesztése felé, hogy azzal foglalkozzon, ami tényleg érdekli az embereket, és felelősnek érezze magát értük. Mások megoldásainak vadászása és másolása nem jó ötlet, egyedi megoldásokra kell törekedni.

Ha megnézzük az új generációkat (Y, Z), ők milyen kihívásokkal néznek szembe a globalizáció során?

Az új generáció tagjai nagyon sok energiát igényelnek, folyamatos visszajelzésre van szükségük. Biztonságban akarják érezni magukat, és óriási különbség van abban, ahogyan kommunikálnak a korábbi generációhoz képest. Ők folyamatos támogatást akarnak.

Az új olaj az adat. Milyen lesz az új ember?

Már a szép új világban élünk, mégsem használjuk ki a legújabb technológiákat. Például rengeteg lehetőség van a voice-technológiában, mégsem élünk vele, habár a tavalyi év a hangfelismerésen alapuló technológiáról szólt. Ugyanakkor kiborgok vagyunk, a legbutább módon kapcsolódunk a gépekhez: túl sok időt töltünk a képernyők előtt (Netflix, social media stb.), és nem élünk igazán. Azt gondolom, hogy ebből vissza kell lépnünk egyet.

Ha az emberek vezetése és a képzés (beleértve az oktatást is) adatokon alapul, mi fog változni? Lesz ez valamilyen hatással az emberi személyiségre?

A döntéshozatal ugyan adatalapú lesz, de a válaszom Steve Jobs példája: ha csak az ügyféladatok alapján akart volna telefont gyártani, akkor a Nokia megalkotásával fejezte volna be a munkáját.

Az employer branding is megkerülhetetlen kérdés, ha hr-trendekről beszélgetünk. Milyen jó példákat, utakat lát?

Szívesen foglalkozom toborzással is a saját cégünkben, és két-három évvel ezelőtt a Szilícium-völgy sikerességének okát kerestem a munkaadói brand szemszögéből. Azt tapasztaltam, hogy amikor ott munkába állnak az alkalmazottak, mindent beleadnak, odateszik magukat, és nem aggódnak belső politikai dolgok miatt. Nem szoronganak, nincs félnivalójuk, megkapták a bizalmat, és nem kérdőjelezik meg. Ez a hitelességi faktor nagyon fontos egy cégnél. Ez az alapja az elkötelezettségnek. És akkor sincs keserűség senkiben, ha esetleg két év után otthagyják az adott munkát. Ha már azt érzik, hogy nem tudnak többet tanulni, vagy a munka már nem ad többet, akkor új lehetőség után mennek. Mindenki a tehetségekért harcol, és próbálja megtartani őket látványos employer branding marketinggel, de a lényeg a hitelesség. Semmi más. Előbb vagy utóbb pedig a jólléthez szükséges dolgok, a tanítás sok pénzbe kerül – és azért mindig az üzleti érdek az első.

Mi lenne az a három legfontosabb dolog, amit hr-tanácsadóként fejlesztene Magyarországon?

Magyarországon minden a kapcsolatokról szól. A jövő képzésének középpontjában a startupoknak kellene lenniük. Ellesni tőlük, hogy mit csinálnak jól, és azt alkalmazni máshol. A legtöbb startup azzal bukik el, hogy nem a megfelelő embert veszi fel, vagy nem tudja, hogyan kell a befektetőknek eladnia magát. Előbbi kérdésre megoldás lehet egy jó hr-es.

Szirtes Hajnalka
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A HRKOMM Award 2018 nyertes pályázatainak bemutatása február 20-án. SAVE THE DATE!

hirdetés