hirdetés
hirdetés

Roma esélyegyenlőség: interjú dr. Suha Nikolettel

„A dolgozókra ne pusztán erőforrásként tekintsünk, hanem emberekként, és az elfogadás is könnyebb lesz”

A közelmúltban bejárta a magyar internetet egy érzékenyítő kisfilm, amelyet a Rosa Parks Alapítvány készített, és azt mutatja be, hányféle hátránnyal szembesülnek a roma gyerekek az iskolában, majd felnőve a munkaerőpiacon. A téma kapcsán megkerestünk egy roma esélyegyenlőségi szakembert. Suha Nikolett jogász, antidiszkriminációs szakértő, jelenleg a berlini székhelyű, Európában vezető online divatplatform Zalando SE-nél dolgozik, equality manager pozícióban. Interjúnkban saját életútjáról, a roma nők munkaerőpiaci nehézségeiről és arról is beszélt nekünk, mit tehetnének a HR-esek és a vezetők azért, hogy a roma szakemberek láthatóbbá váljanak a munkaerőpiacon.

Azt mondtad az interjú előtt, hogy a saját életutadról nem szeretnél sokat beszélni. Annyit elmondasz, hogy miért?

Az szokott csak zavarni, ha kizárólag erről szól az interjú, mert nehéz úgy a szakmai oldalamat mutatnom, hogy csak a személyes életutamról, nehézségeimről kérdeznek. De beszélek szívesen, csak ne ragadjunk meg ennél…

Megértem. Pár szóban elmondod azért, hogy honnét jössz, és hová jutottál?

Persze. Egy borsodi kisfaluból jövök, egy hétgyerekes családból, ahol én voltam a legkisebb. Mélyszegénységben éltünk, egy CS-(„csökkentett komfortfokozatú”) házban, ez a mi esetünkben azt jelentette, hogy csak villany volt. Idilli gyerekkorom volt, egészen míg be nem kerültem a közoktatásba: itt óvodától általános iskoláig a gyerekek irányából egy olyan erőteljes kiközösítéssel kellett szembesülnöm, ami aztán nagyon nagy hatással volt az életemre, és a későbbiekben komoly erőfeszítést igényelt a feldolgozása.

Suha Nikolett

A cigányságod miatt?

A cigányságom mellett még azért is, mert a legjobb tanuló voltam az osztályban, sőt az iskolában, és szorgalmas. A tanáraim viszont nagyon szerettek az utóbbiak miatt, tőlük rengeteg támogatást kaptam, emberileg és a fejlődésemben is, ők igazi mentoraim voltak. A megfelelő középiskolába a tanáraim irányítottak, mert tizenkét évesen egy, a családunkban történt eset hatására eldöntöttem, hogy jogász szeretnék lenni.

Milyen nehézségekkel találkoztál útközben?

Az egész családunkból egyetlen nővéremnek volt érettségije, senki nem volt diplomás, így egyáltalán nem tudtam, mire vállalkozom. De nagyon erős elhatározás volt bennem, hogy ezt nekem végig kell csinálnom. A gimnáziumban már nem volt téma, a nemzetiségem, viszont egyedül voltam cigány az osztályban, az egész gimnáziumban pedig egy kezemen meg tudom számolni, hányan voltunk; és a többségük nem vállalta fel. Én igen. A jogi egyetem aztán egy szakmai fejlődéssel teli, nagyon aktív, kapcsolatépítéssel teli, meghatározó időszaka volt az életemnek. A szakdolgozatomat foglalkoztatáspolitikából és munkajogból írtam, az egyetem elvégzése után pedig roma vezetésű alapítványoknál kezdtem el dolgozni. Több mint öt éve Berlinben élek, jelenleg egy nagy európai divatcégnél vagyok equality manager, a cégen belül felmerülő diszkriminációs, illetve zaklatási ügyeket vizsgálom ki.

Nem muszáj a saját személyes példádból kiindulnod, ha nem szeretnéd ezt behozni, de általában véve fel tudod vázolni az olvasóinknak, milyen lehetőségei vannak ma Magyarországon egy roma nőnek, ha karriert szeretne építeni, és milyen jellemző buktatókkal találkozik?

A „roma nő” tulajdonképpen két hátrányos kategóriát takar: a romát és a nőt, így a hozzá kapcsolódó hátrányok is a két csoportot érő hátrányok metszetét (interszekcióját) mutatják. Alapvetően nőként rendkívül nehéz Magyarországon érvényesülni a munkaerőpiacon. Ha valaki roma, akkor emellé még társul egy mélyen gyökerező előítélet is, mely szerint például nem elég szorgalmas, hanyag a munkája, nem megbízható. Sok esetben hallottunk olyanról, például közétkeztetési intézményeknél, élelmiszergyártóknál, hogy roma nőt nem alkalmaznak, ugyanis itt rögtön belép a megbélyegzés: ételt nem fogadunk el roma nőtől! Ő nem olyasvalaki, akit hagynánk, hogy gondoskodjon rólunk. Egy nagyon összetett pszichológiai folyamat zajlik le azokban, akik megnehezítik a roma nő karrierépítését, vagy egyszerűen csak nem segítenek neki. Ugyanis ha ezt tennék, akkor be kellene ismerniük: jó, talán mégsem volt igaz az a sztereotípia, amivel eddig éltem, talán le kellene bontanom ezt magamban.

Ami munkával jár…

Egy önvédelmi funkció is ez az elhatárolódás: ha valaki ezt megbontja magában, akkor utána valami újnak a felépítésében is részt kellene vennie, rekonstruálnia kell a romákról alkotott véleményét, ami pedig már egy óriási erőfeszítés… A roma munkavállaló alkalmazása nem ér véget a betanítással, vagy az adott esetben másfajta családi és szociális körülményeihez, kulturális szokásaihoz, nyelvéhez való alkalmazkodással, elfogadással: ezek mind tényezők, de mindemellett a munkaadónak, a kollégáknak még saját magukkal is foglalkozniuk kellene. Szembesíteni magukat a saját előítéleteikkel. Ami nehéz. Nagyon sokan pontosan ezért nem szeretnek romákat foglalkoztatni, mert akkor el kellene végezniük magukban ezt a munkát; így aztán inkább nem is vesznek tudomást a létezésünkről. Romaként borzalmasan nehéz nyitott kapukra találni, még akkor is, ha diploma vagy akár kutatói ösztöndíj van a kezünkben. Igazából ez történt velem is: a diploma megszerzése után én is pályáztam olyan pozíciókra, amelyekhez tucatnyi releváns tapasztalat volt az önéletrajzomban, és nem vettek fel. Ha a roma szervezetek nem karolnak fel, akkor azt gondolom, hogy nagyon sokáig nem lett volna munkám.

Mi kellene ahhoz, hogy a nem romák által vezetett vállalkozások több roma munkavállalót alkalmazzanak?

Ha már bekerültek a szakképzett romák egy munkahelyre, akkor azért hullanak ki, mert sokan bizalmatlanok velük, mert ők az egyetlen romák a csapatban, az osztályon vagy épp az egész cégnél… mert nincs mentorprogram, senki nem foglalkozik ezzel. Nem is igazán mentorálásra lenne szükségük, van egy ennél jobb kifejezés, ami nemzetközi kontextusban használatos, de a magyarban még kevésbé elterjedt: ez a szponzoráció. Ez azt jelenti, amikor valaki szakmailag segít egy új kollégának, nem feltétlenül a képességeket illetően, hanem abban, hogy az új munkahelyi közösségben megtalálja a helyét és később az előrelépés lehetőségét. Egy új munkahely eleinte egyébként is nagy stressz minden új munkavállalónak, nem tudja, hogy működik a kávégép, más a munkahelyi kultúra, eltéved a folyosókon, épületek között, bármi megeshet. A szponzoráció sokat segíthetne a bizalmi faktor kiépítésében és az inklúzió elindításában – de persze ehhez előbb be is kellene kerülniük a roma szakembereknek a munkahelyekre.

Egy cégvezető és egy HR-es hogyan segíthetne, hogy a roma szakemberek bekerülhessenek és be is illeszkedhessenek a munkahelyekre?

HR-esként először is fel kell ismerni, milyen körülmények, milyen hátrányok közül indul egy roma munkavállaló; képbe kerülni azzal, hogy milyen nehézségekkel szembesül, mert enélkül nem lehet megoldást találni a nehézségeire. És befogadó közeget kell teremteni a hátrányos helyzetű csoportok számára. Ez ugyanígy igaz a nőkre, megváltozott munkaképességűekre, tartós munkanélküliekre, szexuális kisebbségekre és bárki másra, aki nem passzol bele az „átlagos” munkavállaló képébe. A jelenlegi munkahelyem példáját nagyon haladónak tartom: nálunk az a feltételezés, hogy ezek az emberek mind bejönnének, ha beengednénk őket. Mit tehet egy HR-es? Azt, hogy először is kapcsolódik: megkeresi ezeket az embereket, és felveszi velük a kapcsolatot. Ezt megteheti olyan szervezeteken keresztül, ahol olyan roma munkavállalókat találhat, akik alapvetően hamarosan bekerülnek a munkaerőpiacra, és rendelkeznek azzal a szakmai tudással, amire az ő cégének szüksége van (Magyarországon ilyen összekötést kínál például az Autonómia Alapítvány). Ez behozza a diverzitásfaktort, de ahogy korábban említettem, ez nem elegendő. Merthogy el kell köteleződni a téma mellett: ha nem köteleződik el valaki, hanem csak tessék-lássék csinálja, abból nem sül ki semmi jó. Ne féljünk beleállni abba, hogy mi támogatjuk az inklúziót! És nem azért kell alkalmazni ezeket az embereket, mert romák, és nem is annak ellenére, hogy romák – onnantól kezdve kezdjük el tisztelni a szakmaiságát valakinek, hogy nem a fenti hozzáállások valamelyikéből közelítünk hozzá.

És miután bekerültek?...

Ha pedig már bekerültek a roma szakemberek a céghez, akkor meg kell teremteni az inkluzív hangulatot, atmoszférát a munkahelyen. Ehhez kapcsolódnia kell egy szemléletváltásnak, aminek része a társadalmi elfogadás, az emberek tisztelete, a hosszú évtizedeken keresztül építgetett előítéletek lebontása. Nálunk például most készül egy egész cégre kiterjedő unconscious bias (tudattalan előítélet) tréning, amin mind a tizennégyezer dolgozó részt fog venni: ez egy picike lépés, ami ahhoz vezet el, hogy az emberek egyáltalán tudatában legyenek annak, hogy nekik vannak előítéleteik. A tudattalan előítélet önmagában nem baj, csak kezdeni kell vele valamit. Nem mindegy, hogy megmarad-e ez egy „elővélemény” szintjén, vagy egy olyan megingathatatlan vélemény, tudatos előítélet alakul ki belőle, ami utána sablonként ráaggatható egy bizonyos csoportba tartozó emberekre. Ennek a fontosságát kell, hogy felismerjék a vezetők, illetve a HR-esek. Ha behozunk egy új embert egy olyan csoportba, amelyik nem készült fel az ő érkezésére, akkor a dinamikák csak úgy változhatnak meg, ha nemcsak ezt az egy embert készítjük fel a változásra, hanem mindenkit. Az látható, hogy ennek a megtörténéséhez elengedhetetlen, hogy a vállalat vezetője elkötelezett legyen a téma mellett.

Vegyünk most egy olyan (hipotetikus) cégvezetőt, akiben még nincs meg a szándék az elköteleződésre. Hogyan vehetjük rá erre?

Le kell ülni vele beszélgetni. Tartja magát a „ha nem beszélünk róla, akkor nem létezik” mentalitás. Márpedig beszélni kell róla! És amire a párbeszédhez szükség van, az a nyitottság, empátia, önreflexió – kell, hogy a vezető rendelkezzen ezekkel a tulajdonságokkal, de erőszakkal nem ültethetem le az asztalhoz. Nagyon sok olyan roma szakember van (mint például az idén nyáron alakult Ame Panzh (Mi Öten)), akik szívesen leülnek átbeszélni a vezetőkkel, milyen irányba induljanak el, mennyi idő és energia befektetése szükséges a változás elindításához, milyen jó gyakorlatok és berögzült negatív akciótervelemek léteznek, amiktől jobb távol maradni.

Hogy állunk egyébként a többi olyan országhoz képest, amire te közelről rálátsz?

Le vagyunk maradva, nagyjából húsz-huszonöt évvel. A Deloitte minden évben kiad egy globális HR trend útmutatót (Global Human Capital Trends). Ebből az látszik, hogy nagyjából tíz-tizenkét évvel ezelőtt kezdődött el kis lépcsőfokokban először a diverzitás, aztán az inklúzió felé haladás; és most már, nagyjából másfél-két éve a belongingról szól a diskurzus, azaz arról, hogy az odatartozás, az összetartozás élményét kellene erősíteni a munkahelyeken. Magyarországon ehhez képest még a munkaerő diverzifikálásánál sem nagyon tartunk. És nem látom azt sem, hogy bármilyen politikai-jogi eszköz (aktív munkaerőpiaci támogatás, kvóta szabása, networking erősítése) kiterjesztené a kifejezetten magyar vállalatok lehetőségi körét, ha ők maguktól nem lépnek ebbe az irányba. A nagy nemzetközi cégeknél kicsit más a helyzet, náluk jelen vannak a nemzetközi trendek (noha persze kicsit fura az elfogadásra nemzetközi trendként tekinteni, de ebben az esetben mégis erről van szó), tekintve, hogy az anyavállalat hozza be ezeket. De összességében a politikai-jogi eszközök hiánya miatt a magyar vállalati kultúra megragadt egy szinten. Jobb lenne, ha a munkavállalóinkra nem csupán erőforrásként tekintenénk, hanem emberként, és akkor az elfogadás is könnyebben menne.

Említetted, hogy a korai kiközösítés az egész életedre nagy hatással volt, ez például miben nyilvánult meg?

Fontos tudatosítani, hogy a kiközösítést nyilván nem a gyerekek találják ki, hanem egy szülői, otthoni mintát követnek. Alapvetően az önbizalmam terén nyilvánult meg ennek a kiközösítésnek a hatása nálam: sokszor gondoltam azt, hogy én nem vagyok elég jó. Egyébként is úgy éreztem, hogy csak azért, mert roma vagyok, többet kell teljesítenem másnál, és ez egyfajta teljesítménykényszerbe vitt bele: még akkor sem hittem el, hogy elég jó vagyok, amikor úgy háromszáz százalékkal többet teljesítettem, mint a többiek. Ezt az imposztorszindrómába hajló, és ráadásként még a saját identitáskereséssel is megspékelt tudatállapotot azért időbe telik feldolgozni. És ez sokszor olyan útkeresési folyamatokba visz bele, amik potenciálisan lehetőséget adnak arra is, hogy valami nagyon rossz felé kanyarodjon el az ember: függőségbe keveredjen, vagy hogy egyszerűen feladja, mondván, én kigüriztem magam, és mégsem történt változás. Személyiség kérdése, hogy mennyire megy bele az ember ebbe az útkeresésbe, és aztán mennyire veszíti el vagy találja meg magát a végén.

Te megtaláltad magad?

Igen, és ez azért sikerülhetett, mert volt egy, sőt több támogató közegem, például a Romaversitas Alapítvány. A felsőoktatásban tanuló romáknál nagyon jellemző, hogy nehezen találják meg a helyüket a tanulmányaik elkezdése után, főleg az első generációs értelmiségiek. A középiskola még könnyebb terep, mert ugyanazon az intézményi struktúrán alapszik, mint az általános iskola, de az egyetem már egy más világ. Itt más dinamikák működnek, és például egy mélyszegénységből érkező diáknak – mint amilyen én is voltam – nehéz egyensúlyoznia a két közeg között, otthon nehéz elmesélni, mi az az index, milyenek a zh-k, a vizsgák, a szigorlat, miközben a szülei soha nem láttak, tapasztaltak még ilyet. A klasszikus középosztálybeli egyetemi hallgatótársaknak sem tudja azt elmondani, hogy „figyelj, nálunk ilyen és ilyen helyzetek vannak”; ők meg azt nem értik, hogy lehet, hogy a családban ő az első, aki egyetemre ment. Nehéz. Ez az, amiben sokan tudnák segíteni a hallgatókat, és amiben nekem segítettek is, hogy jó irányba terelődjön ez az útkeresési folyamat.

 Suha Nikolett a Debreceni Egyetemen szerzett jogi diplomát. Ezt követően a Romaversitas Alapítvány ösztöndíjasaként szerezte első, roma inklúzióval kapcsolatos tapasztalatait. Dolgozott a Roma Oktatási Alap ösztöndíjprogramjának koordinátoraként, az Esélyt a Hátrányos Helyzetű Gyerekeknek Alapítványnál oktatási szegregáció elleni stratégiai perekben vett részt, majd az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál volt jogi főreferens. Részt vett a Láthatatlan Tanoda projekt kiépítésében. Több mint öt éve él Berlinben, ahol egy ideig trénerként dolgozott, jelenleg a berlini székhelyű Zalando SE People & Organizations részlegén dolgozik equality manager pozícióban.

 

Nézd meg a Rosa Parks Alapítvány kisfilmjét:

 

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Tarts velünk április 22-én, hogy megtudd, hogy mitől működik a mentoring és nagyköveti rendszer – és mitől nem!

Mindenkit meggyötört a pandémia, a motiváltságukat vesztett, kiégett és akár még fizikailag is megviselt munkatársak aránya lényegesen nőtt a szervezeteken belül. Milyen eszközei vannak erre egy vállalatnak? Gyere el ingyenes szakmai randinkra, ahol több tucat javaslatot adunk a kezedbe!

Az élet megállt ugyan, de a toborzás nem: bizonyos ágazatokban ugyanúgy kellett a munkaerő, a kampányok, kiválasztások és interjúk ugyanúgy folytak tovább az elmúlt egy évben is, mégis rengeteg dolog változott. Ennek tanulságait foglaljuk össze május 20-án!

hirdetés