hirdetés
hirdetés
hirdetés

Hr a világ körül

A balett-táncosból is IT-szakembert faragunk

Milyen is Csehországban hr-esnek lenni? Mi foglalkoztatja ma a csehországi hr-szakembereket, milyen a cseh álláspiac, és milyen jó gyakorlatokat alkalmaznak a toborzásra és a megtartásra? Csákvári Mártával, a prágai SAP Concur sr. Talent Acquisition Partnerével beszélgettünk.

Hogyan kerültél oda, ahol most vagy?

Tíz éve élek Csehországban. Előtte a Budapesti Gazdasági Főiskolán végeztem otthon, és egy diploma előtti szakmai gyakorlaton keresztül jutottam előbb Brnóba, majd Prágába, ahol eldöntöttem, hogy én mindenképp itt szeretnék majd a későbbiekben dolgozni. Így kerültem diploma után egy toborzóügynökséghez, majd a Regus utan a Concur szoftvervállalathoz, amelyet később felvásárolt az SAP.

Mesélnél kicsit a cseh álláspiacról? Miben hasonlít a magyarra, és mik a különbségek?

Úgy látom, hasonló helyzetben van a két ország. Prágában nagyon alacsony a munkanélküliségi ráta, jelenleg 2,9%, míg Magyarországon 3,6%. A fejlesztői, mérnöki szektorból, amire nekem rálátásom van, nagyon sok szakember hiányzik, az IT szférában ez körülbelül 10 000 embert jelent. Ez a helyzet körülbelül két éve áll fenn, és azzal magyarázható, hogy sok nemzetközi cég van jelen Prágában, a kis piac pedig gyorsan felszívja a szakembereket. Ráadásul mind több újabb nagy cég érkezik ide, és a legújabb technológiák esetén még nagyobb kihívást jelent elegendő számú jó szakembert találni. Emellett viszont a nagy nemzetközi cégek mellett rengeteg a kis startup is. Ezek nagyon vonzóak a fiataloknak, így a nagy cégeknek velük is fel kellvenniük a versenyt.

Milyen különbségeket figyeltél meg te személyesen a munkád során?

Azt látom, hogy a csehek nem mozognak olyan könnyen a cégek között. A fiatalabb generációknál már nem ez a helyzet, de a 35 fölöttiekre kifejezetten igaz: ha jó a légkör, vannak béren kívüli juttatások, és azt érzik, hogy tudnak fejlődni, akkor általában nem fognak kifelé kacsingatni. Ez megtartás szempontjából szerencsés, viszont azt is jelenti, hogy hiába kicsi az ország, a mobilitás meglehetősen alacsony, főleg kisebb városokból a főváros irányába. Vannak olyan cégek, akik költözőcsomagot ajánlanak fel, de ez országon belül kevésbé népszerű. Országok között már inkább működik, de ha vidékről akarunk szakembereket Prágába csábítani, ez minden esetben kihívásnak bizonyul, mivel Ostrava, Brno vagy Plzen is tud versenyképes munkákat biztositani. Rendkívül sok toborzókollégám említette, hogy ez mekkora kihívást jelent nekik: ajánlhat közel bármit, mert aki Brnóban élte le az életét eddig, az ott is talál hasonló színvonalú állást, hasonló fizetésért. Ez azzal magyarázható, hogy a legtöbb vidéki városban is sok nemzetközi IT-s cég van jelen.

Hogyan zajlik az említett verseny a startupok és a nagyobb cégek között, ami a tehetségek felvételét illeti? Milyen jó gyakorlatai vannak a toborzásnak és a megtartásnak?

Az itteni cégek jól megfigyelhetően a tudásmegosztás irányába orientálódnak: például nálunk egy úgynevezett restart program kezdődött el. Ez azt jelenti, hogy felveszünk 15–20 jelöltet, akik teljesen másfajta szakmai háttérrel rendelkeznek – nagyon színes társaság, balett-táncost éppúgy találni köztük, mint biológust –, viszont karrierváltást szeretnének, és őket három hónap alatt megtanítjuk bizonyos átvihető készségekre, amelyek persze a céghez kapcsolódnak. A program végén aztán következik egy kiválasztási folyamat, és egy részüket fel is vesszük, a legutóbbi restart program húsz résztvevője közül például hat alkalmazásba állt nálunk. A tanfolyam végén kapnak egy bizonyítványt a résztvevők, amelynek birtokában aztán más cégekhez is jelentkezhetnek. Egyre több cég veszi át ezt a gyakorlatot, hogy házon belül képezzünk ki (azaz: át) szakértőket egy-egy területre.

Csákvári Márta, sr. Talent Acquisition Partner, SAP Concur

Az is elterjedt megoldás, hogy a cégek házon belüli meetupokat szerveznek, ahol különböző tech skilleket vitathatnak meg a résztvevők, tehát itt is tudásmegosztás és a jó gyakorlatok megosztása zajlik. És mivel a cég hónapokon keresztül kapcsolatban van a résztvevőkkel, ha adódik egy új pozíció, akkor máris kéznél van egy jelöltbázis a meetup-résztvevőkből, amiből lehet válogatni. Ezen túl, az SAP-nál házon belüli segítséget is nyújtunk a karrierváltásban gondolkodóknak. Úgynevezett rekvalifikációs kurzusokat tartunk a már itt dolgozóknak, ez egyébként egyre több cégnél számít itt bevált gyakorlatnak. De lehet csatlakozni az úgynevezett fellowship programba is, ahol bele lehet látni más pozíciókba három vagy hat hónapos terminusban.

Tehát azt mondhatjuk, hogy a kulcsszó a tanulás, a tudásmegosztás?

Összességében az mondható el, hogy az online álláshirdetések felől egyre inkább a „community builder”, vagy „event builder” (közösségépítő, eseményekre alapozó) irányba mozdultak el a prágai cégek. A megtartás és általában véve az employer branding alapját is elsősorban a tudásmegosztási lehetőségek bővítése, a tanulási lehetőségek megteremtése és felkínálása képezi. A tanulás nagyon fontos, hiszen ezen is múlik a munkavállalók kiteljesedettség-érzete; illetve a már meglévő kollégáknak fontos, hogy legyen lehetőség a horizontális és a vertikális mozgásra is. A megtartás arról szól, hogy a dolgozó azt érezze, van számára fejlődési lehetőség és új kihívás a cégen belül.

És mi a helyzet a fiatalabb generációkkal? Említetted, hogy ők már „mások”, de milyenek pontosan, és mivel lehet bevonzani őket?

A fiatalok kevésbé lojálisak, sokkal fontosabb nekik, hogy olyan pozíciót találjanak, ahol úgy érezhetik, hogy a munkájuknak hatása van a csapatra, a cégre, a projektekre és így tovább. Nagyon fontos az ő szempontjukból, hogy a cégeknek legyen közösségimédia-jelenlétük, hiszen őket ezen keresztül lehet legjobban megszólítani. A prágai cégeknél jellemző, hogy nagyon szoros együttműködést alakítanak ki egyetemekkel, akár a szakmai gyakorlaton kívül is szerveznek kurzusokat, amelyeket az egyetemeken meghirdetnek. Fontos, hogy ezek minőségi kurzusok legyenek, ne csak adminisztratív feladatokat adjanak a diákoknak, és az a tapasztalat, hogy egy minőségi szakmai gyakorlat vagy ilyen kurzus után sok fiatal azt a céget választja, ahol az adott kurzust elvégezte. A cégek felismerték, hogy a fiataloknak nagyon fontos, hogy minőségi munkahelyük legyen, és hogy intellektuális kihívásokkal lehet őket bevonzani.

Mi a helyzet közelebbről az IT területen? Mivel lehet megszólítani egy pályakezdő informatikust?

Egy 22–23 éves informatikus nem fog elmenni egy állásbörzére, ehelyett szakmai konferenciákra vagy hackathonokra látogat el. Ezek 2-3 napos programozói kihívások, cégek szervezik őket egyetemistáknak. A HackPrague egy új kezdeményezés Prágában, azt takarja, hogy meghívnak helyi es nemzetközi programozókat, és helyben teljesítendő kihívásokat adnak nekik, melléjük pedig különböző cégektől mentorokat hívnak, akik segítik őket ebben, és itt lehet őket megszólítani. A fiatalok intellektuális kihívásokat keresnek, szeretnek új dolgokat tanulni, és a legújabb technológiákat használni, és ha a cégek tudják ezt nekik biztosítani, akkor őket fogják előnyben részesíteni.

Mesélnél kicsit arról, milyen témák foglalkoztatják mostanában a csehországi hr-szakembereket? Melyek a legaktuálisabb témák? És milyen fejlődési lehetőségek vannak Prágában egy ide kerülő hr-szakember számára?

A hr-szakembereket itt is ugyanazok a hot topicok foglalkoztatják, mint otthon, tehát az automatizáció, a digitalizáció, a munkaerőpiac átrendeződése, a tehetségek megszerzésének és megtartásának nehézségei, amiről már beszéltünk, a munkavállalói élmény, és az adatalapú hr, meg a gépi tanulás és a mesterséges intelligencia. Hr-es konferenciákat és meetupokat is szép számmal szerveznek. Utóbbiak inkább a toborzói munkakörre fókuszálnak, az a jellemző, hogy különböző toborzócégektől mennek el szakemberek, akik aztán megosztják egymással a kihívásaikat, a toborzási tapasztalataikat, best practice-eket.

Mit tanácsolnál a Csehországba készülő magyar hr-szakembereknek?

Nekem ez egy organikus folyamat volt, hiszen még diákként kerültem ide. Ami biztos, hogy nagyon sok lehetőség van, sok nemzetközi cég van jelen, amint említettem, és mind folyamatosan keresi a képzett munkaerőt. Amit tanácsolnék, az a rugalmasság, és persze tudni kell angolul. Az angol nyelv mellett sokat segít, ha tudsz németül, franciául vagy akar hollandul, mert ezeket a nyelvi készségeket majdnem minden itt lévő cég keresi. Igazán nemzetközi a csapat, nálunk például a kollégáknak csak 30%-a cseh. Prága maga nagyon élhető, gyerekbarát város, könnyű integrálódni, mert az egész város nagyon nemzetközi.

Hogy látod a saját jövődet, itt maradsz vagy mész tovább? Esetleg gondolkodsz hazaköltözésben?

Az ember sose tudhatja, mit hoz a távoli jövő. De nagyon szeretek itt élni, és valószínűleg még maradok. (Nevet.)

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés
hirdetés