hirdetés
hirdetés
hirdetés

Diverzitás

Tudja, miért van sok nő az IBM vezetésében?

Lou Gerstner az IBM élén már 1995-ben tudatára ébredt annak, hogy a felsővezetés összetétele nem tükrözi sem a munkaerőpiac, sem a vásárlói piac összetételét, ezért a diverzitást stratégiai célként határozta meg.

A Coaching Határok Nélkül (CHN) évnyitó nemzetközi workshopját Rina Goldenberg Lynch tartotta, aki a Voice at the Table tanácsadó cég alapító-ügyvezetője. Rinát neves ügyvédi irodáknál eltöltött munkavállalói és vezetői tapasztalata indította saját vállalkozása megalapítására. Prezentációjának segítségével és a csoportos gyakorlatokon keresztül kitisztult a képünk arról, hogy mit is jelent a diverzitás és befogadás, milyen meghatározó tendenciák vannak világszinten, milyen üzleti előnyt jelent az ilyen szervezeti kultúrák kiépítése, és hogy mi történik azokkal, akik lemaradnak.

Nincs két egyforma munkavállaló. A diverzitás a még látszólag homogénebb szervezetekben is jelen van. A szervezetben dolgozók mindegyike eltérő háttérrel, neveltetéssel, különböző élet- és munkatapasztalatokkal, kapcsolati rendszerrel, iskolai végzettséggel és tudásbázissal rendelkezik. Mindannyian sajátos módon értelmezik a világot, más-más érveket tudnak felhozni, másként oldanak meg problémákat és jutnak el a megoldásig. Ez a kognitív diverzitás olyan szellemi érték, amely sokszor parlagon hever, pedig a munkavállalók alig várják, hogy kiaknázza a cégük.

Minek elmenni egy olyan buliba, ahol senki sem kér fel táncolni?

Ott ülsz egy meetingen, de szíved szerint inkább máshol lennél. Mi több, máshol ülve az idődet is hasznosabban tölthetnéd el. Úgy érzed magad, mint akit meghívtak egy buliba, aztán pedig hagynak „petrezselymet árulva” tengődni valahol a terem szélén. Ott vagy, vagy nem vagy ott – szinte egyre megy.

A legtöbb vezető elmulasztja megismerni és kihasználni a munkatársak sokféleségében rejlő lehetőségeket. Ennek következményeként hatalmas mennyiségű tehetségtől, elkötelezettségtől és munkavállalói odaadástól esik el az egész szervezetet. – mondja Rina. A tánc és a buli metaforaként szolgának, hogy ráirányítsák a figyelmet a problémára. A buli résztvevői a diverzitást, a munkavállalók sokszínűségét jelképezik, akik meghívást kaptak és várják, hogy megmutathassák képességeiket, tudásukat és tehetségüket. A tánc a befogadás jelképe. Amikor potenciális partnerként tekintek a munkavállalóra, és ténylegesen lehetőséget adok arra, hogy részt vegyen az alkotói folyamatokban és a cég életében. A tapasztalat az, hogy, ha még az első lépésre félig-meddig oda is figyelnek, a másodikkal jellemzően már nem sokat bajlódik menedzsment, pláne nem stratégiai szinten. Pedig a befogadás lendíti a diverzitást működésbe.

Ott kopogtatnak a megatrendek az ajtón

A saját meglévő munkavállalói bázis diverzitásának a kiaknázása csak az első feladat. Számos törvényi szabályozás és vevői előírás van a beszállítók számára, amely előírja és auditokkal ellenőrzi, például a női munkavállalók és vezetők, etnikumok, fizikailag és szellemileg hátrányos helyzetűek arányát, és az egyenlő bánásmód elvének teljesülését. Kár, hogy ez sok cég számára csupán kényszerű kötelesség, hiszen egy kis körültekintéssel rögtön világossá válik, hogy a versenyképesség megőrzéséhez elengedhetetlen felmérni és tudatosan építeni a szervezeti diverzitást.

E pillanatban is egyszerre kell szembe néznünk a piacok, a vevők, az innovatív gondolatok és a tehetségbázis hatalmas volumenű és léptékű diverzifikációjával. Ázsia, Afrika és Latin-Amerika egyre nagyobb mértékben képviselteti magát, mind vásárlóerejével, mind diplomás tehetségeinek számával. A vevők egyre érzékenyebbek arra, hogy személyre szabott termékeket és szolgáltatásokat kapjanak, és hatalmas a nyomás, hogy innovatív ötletek szülessenek.

Ahhoz, hogy ezekkel a sodrásokkal az üzleti szervezetek lépést tudjanak tartani, vissza kell tükrözniük saját piacukat és jövőjüket belső összetételükben is, valamint nagyobb empátiára kell szert tenniük az egyre szenzitívebb fogyasztók kiszolgálására. Nehéz úgy nőknek, vagy a feltörekvő piacokra jó terméket vagy szolgáltatást nyújtani, hogy a szervezetben nincsenek napi szinten képviselve, vagy ha igen, akkor sem ismerjük a véleményüket, mert csak marginális szerephez jutnak. A hátrányos helyzetű, eltérő vallású, bőrszínű vagy orientációjú emberek jelenléte pedig megnyitja az empátia csatornáit és olyan perspektívákhoz is hozzáférést biztosít, amelyek korábban nem voltak elérhetők. Emellett a szervezetnek azt is el kellene döntenie, hogy jövendő sikerei érdekében milyen diverzitást akar bevonzani. Ehhez azonban a sztenderdizált felvételi folyamatok felülvizsgálására is szükség lehet.

Akik nem csak beszélnek róla, hanem csinálják is, jókora piaci előnyre tesznek szert

Lou Gerstner az IBM élén már 1995-ben tudatára ébredt annak, hogy a felsővezetés összetétele nem tükrözi sem a munkaerőpiac, sem a vásárlói piac összetételét, ezért a diverzitást stratégiai célként határozta meg. Nyolc munkacsoportot (pl. nők, színes etnikumok, mozgássérültek stb.) állított össze, amelyek azt a feladatot kapták, hogy feltárják a saját munkavállalói teljesítményük maximalizálásához szükséges tényezőket, valamint azt, hogy hogyan lehetne az általuk képviselt piaci szegmens vásárlási döntéseit úgy befolyásolni, hogy az IBM elsődleges kiszolgálójukká válhasson.

Mindennek eredménye az IBM-nél egy olyan modern vezetési struktúra lett, ahol a korábban üvegplafonba ütköző csoportok tagjai is meghatározó szerephez jutnak, ahol rugalmas a munkavégzés helye, működik a mentoring, meghonosodott a coaching szemléletű vezetés, folyamatos hangsúlyt kap készségfejlesztés és a „nyitott ajtó” vezetői szemlélet.

Összességében tehát valóban tetemes és hosszú távú pénzügyi előny származik a diverzitás meghonosításából. Ez azonban többnyire kultúraváltást is igényel, ami nem megy egyik napról a másikra. Érdemes minél hamarabb a tettek mezejére lépni, mert aki korán kel, jó eséllyel kerülhet versenytársai elé.

Szlávik Krisztina, Coach & C-IQ Enhanced Skills Practitioner
a szerző cikkei

hirdetés

Címkék

IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

FMCG Trafik Workshop, avagy hogyan adj el többet FMCG márkádból a Nemzeti Dohányboltokban? Az Élelmiszer és a Tobacco magazin közös rendezvénye az FMCG szektor számára augusztus 29-én.

Az Élelmiszer az FMCG szektor meghatározó szaklapja új versenyt indít. A verseny célja, hogy megtaláljuk a hazai piac legkiemelkedőbb minőségű mentes termékeit. Nevezési határidő: augusztus 31.

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

A Kreatív szaklap ismét meghirdette a business to business kommunikációs versenyt, melyre az elmúlt év legjobb B2B kommunikációs megoldásaival jelentkezhetnek ügynökségek, a megbízói oldal képviselői, szolgáltatók és médiumok. Nevezési határidő:09.07.

Ismét HR konferencia: ez alkalommal a kékgalléros kihívásokat vesszük górcső alá. Save the date: szeptember 20.

Részletes program hamarosan! SAVE THE DATE: 2018. november 15.

hirdetés