hirdetés
hirdetés

Kutatás

Hogyan lehetünk sikeres társadalmi vállalat? – A 10 legfontosabb HR-trend 2020-ban

A 2020-as év tíz legfontosabb humán erőforrás trendjét mutatták be a Deloitte szakértői egy panelbeszélgetéssel kombinált szakmai előadás keretében, ahol meghívott üzleti és HR-vezetők segítségével reflektáltak a globális tanulságok magyar vonzataira, legjobb gyakorlataira is.

Egymástól független, vagy akár egymás ellen ható prioritásokként kezelik a nagyvállalatok a technológiai és a humán fókuszt – derült ki a Deloitte 2020 Globális Humán Erőforrás Trendek kutatásának riportjából. Pedig a COVID-19 járvány rámutatott arra, hogy a szuperfejlett technológiák csak akkor bizonyulnak hasznosnak, ha alkalmazásukra a munkavállalók is felkészültek. A felmérés eredményeit egy webináriumon mutatták be a Deloitte szakértői meghívott vendégek segítségével.

Az idén tizedik alkalommal megvalósított felmérés 119 ország 9000 üzleti és HR-vezetőjének megkérdezésével készült abból a célból, hogy rávilágítson az üzleti világban meghatározó szervezeti és humánerőforrás-trendekre. Az elmúlt évekhez hasonlóan a kutatás egyik központi témája 2020-ban is az úgynevezett társadalmi vállalat („social enterprise”) koncepciója volt: a kifejezés azokat a szervezetek takarja, amelyek küldetése kombinálja az üzleti eredményességet a stakeholderek és munkavállalók igényeinek figyelembevételével. A társadalmi vállalatok kialakulásában az elmúlt évtized legmarkánsabb hatásai játszottak szerepet: a 2008-as gazdasági válságból történő kilábalás, a diszruptív technológiák térnyerése, az adatmennyiség exponenciális növekedése vagy ehhez kapcsolódóan a munka és munkakörök újratervezése. A legújabb kihívás a COVID-19 járvány alakjában öltött testet, amely mind a technológia, mind a munkavállalói jól-lét tekintetében átalakulásokat hozott.

A digitalizáció nincs a humán fókusz ellen!

A felmérés legfontosabb megállapítása szerint a vállalatok jellemzően egymástól elkülönítve kezelik a humán- és a technológiai erőforrások kihívásait, ami részben abból az elterjedt nézetből fakad, hogy a technológia térnyerése veszélyt jelent a humán munkahelyekre. Pedig a koronavírus-járvány mindennél jobban megerősítette, hogy a technológia nyújtotta lehetőségek csak emberi hozzáértéssel és kreativitással maximalizálhatók. Tehát érdemes megkérdőjelezni a percepciót, miszerint a digitalizáció a humán fókusz ellen van, és inkább arra koncentrálni, hogyan segítheti a technológiai fejlődés a humán fókuszt. A kettő kombinálása segíthet az aktuális szervezeti konfliktusok feloldásában (ezek egyike például a kötődés és az individualizmus konfliktusának feloldása, ami a perszonalizált igények kielégítésével valósulhat meg).

„Elkerülhetetlen az ember és technológia közötti partnerség megteremtése, erre utalnak a 2020-as év trendjei is. Ennek konkrét példájaként a világ eddigi legkiterjedtebb otthoni munkavégzési kísérlete megmutatta a technológia valódi értékét – megerősítve, hogy azok a vállalatok lehetnek sikeresek a jövőben, amelyek tudatosan fókuszálnak a két tényező összehangolására. Ezért pedig – akár az elmúlt hónapok tapasztalatait is felhasználva – úgy alakítják a munkavállalók számára jelentőséggel bíró szervezeti tényezőket, a vállalat küldetésével való azonosulás erősítésétől kezdve a képességek rugalmas fejlesztésén át a munkaerő egyéni attitűdökre és személyes preferenciákra épülő kezeléséig, hogy azáltal ők motiváltabbá és termelékenyebbé váljanak” – mondta el az esemény házigazdája, Csépai Martin HR-tanácsadási üzletágvezető (Deloitte Magyarország).

A társadalmi vállalatot alakító tényezők

A kutatásban sikerült azonosítani három tényezőt, ami a sikeres társadalmi vállalatokra jellemző:

Küldetés (purpose): ez akkor van meg, amikor a szervezet nemcsak beszél a küldetéséről, hanem be is építi azt a napi munka összes vetületébe.

Ide tartozó trendek (1) a szervezet iránti kötődés és (2) a jóllét erősítése – a kutatás fontos tanulsága az is, hogy azon érdemes gondolkodni, hogyan lehetne ezt a jóllétet a mindennapi munkavégzésbe belevinni: például azzal, hogy úgy tervezzük a munkát, hogy nem egy-egy emberen múlik a siker, és így mindenki nyugodtan elmehet szabadságra, mert van, aki helyettesítse. A válaszadók 96%-a úgy gondolta, hogy ennek a jóllétnek a megteremtése szervezeti felelősség (is). „A túltelítődés rendszerszintű probléma” – hangzott el a beszélgetésen: és ezért szervezeti szinten kell vele foglalkozni.

Ezen kívül fontos kérdés, illetve trend a (3) generációs különbségek meghaladása, a posztgenerációs munkaerő elképzelésének megvalósítása is. A legfrissebb kutatások cáfolják a munkahelyen belüli generációs különbségek jelentőségét, és ezek alapján az egyéni attitűdöket, orientációkat kellene inkább megismerni, és olyan megoldásokat kialakítani, amelyek ezekre épülnek fel. Például a képzési megoldások esetében a tanulási stílusok mentén érdemes differenciálni.

Potenciál: ez akkor van meg, amikor a szervezet kialakítása maximálisan támogatja az egyének gondolkodási, alkotási és cselekvési képességeinek kibontakozását. Ide kapcsolódik (4) a szupercsapatok trendje, ami arról szól, hogyan épül be a technológia a csapatok működésébe (olyan csapatok létrehozása, amelyek egyesítik magukban az emberek és gépek egymást kiegészítő kompetenciáit); (5) a tudásmenedzsment és (6) a markánsan új készségek és kompetenciák biztosításának szükségessége.

A megkérdezett vállalatok 70 százaléka már használ valamilyen mesterséges intelligencia (MI) alapú megoldást, vagy legalábbis kísérletezik vele. Ezek a szervezetek arra keresik a választ, hogy miként tudnák ötvözni az új technológiát a meglévő humán erőforrással annak érdekében, hogy jobb üzleti eredményeket érjenek el. A legtöbben a produktivitás vagy a minőség fejlesztésére fókuszálnak az MI alkalmazásával, de csak kevesebb mint 20 százalékuk használja új tanulságok megragadására vagy innovációra, pedig az igazi értékteremtés lehetőségei ebben rejlenek.

A vezetők többsége ugyanis úgy látja, hogy a mesterséges intelligencia nem helyettesítheti az embert: 60 százalékuk elsősorban a humán erőforrás kiegészítésére és támogatására alkalmazná a technológiát. A sikeres együttműködéshez fontos, hogy a munkavállalók rendelkezzenek az új megoldások használatához szükséges kompetenciákkal. Ennek ellenére jelenleg a megkérdezett vállalatok mindössze 17 százalékában támogatják tudatosan a dolgozók ez irányú továbbképzését. Az előrejelzések szerint a következő időszakban jelentősen megnő a tudásmenedzsment értéke, ezzel párhuzamosan pedig a munkavállalók tanulási rugalmassága is fontosabbá válik.

Perspektíva: ez akkor van jelen, ha a szervezet, amely támogatja és bátorítja a jövőorientációt, a jövőbeli értékteremtésre is fókuszál. Ide tartozó trendelőrejelzések (7) a javadalmazási kihívás: a felmérés eredményei azt mutatják, hogy a vállalatok többségénél folyamatosan téma a javadalmazási stratégia átalakítása – 56% foglalkozott ezzel az elmúlt 3 évben, és 64% a közeljövőben tervezi –, a többség mégis bizonytalan abban, hogy miként alakítsa át a rendszerét. A trendek arra figyelmeztetnek, hogy ezen a téren is innovációra és transzparens, értékalapú változtatásokra van szükség. (8) A munkaerő-menedzsment stratégiák irányítása – itt a fő kihívás az előrelátás, a prediktivitás és a kreativitás hiánya a felmérés eredményei szerint –, és (9) az etika a jövő munkavégzésének fényében. Utóbbi esetében az etikai vetületek teljes körű átgondolása lenne szükséges, például hogy a toborzás-kiválasztás automatizálásánál ne csak a hatékonyságnövelés legyen fókuszban, hanem arra is figyeljenek, hogy az automatizált megoldás az előítéleteket ne erősítse fel. Nagyon erős elvárás van ma már a szervezetek irányéban az etikus működéssel kapcsolatban.

HR nélkül nincs átalakulás

Ha a fentiekben sikerül a gyakorlat útjára lépni, ez segíthet abban, hogy a hagyományos vállalati működésből közelebb tudjunk kerülni ahhoz, hogy társadalmi vállalatként működjünk. Ebben a HR nagy szerepet kell, hogy vállaljon – a felmérés válaszadóinak 75%-a gondolja meghatározónak a HR hozzájárulását vállalata középtávú sikerességéhez –, amihez egy agilisabb és erősebben csapatalapú HR-t kell kialakítani. A hatékonyságnövelés is fontos fókusz, ami az operatív tevékenységek automatizálásán keresztül valósulhat meg; és elengedhetetlen a HR-vezetők szervezeten belüli reputációjának erősítése a valódi értékteremtő tevékenységek súlyának növelésével.

A teljes tanulmányt ide kattintva lehet elérni.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Meg akarsz tanulni gyilkosan jó álláshirdetést írni? Tarts velünk szeptember 10-én online, a „Kreatív álláshirdetés” workshopon! Előadó: Földi Miklós Dániel, reklám- és neuropszichológus Minden résztvevőnek exkluzív ajándék: ingyen hirdetési lehetőség, ingyen szövegezés

2 x 1,5 órás tréningünket HR-szakembereknek, vezetőknek ajánljuk, akiknek feladata, hogy önmagukat is eddzék a változásokra, és tovább is tudják adni ezt a tudást. Oktató: Cser Alexandra, trainer partner. Időpont: Szeptember 4. péntek délelőtt

A HRKOMM Award célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a PR Toplistán! Nevezési határidő: 2020. szeptember 4.

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Nevezési határidő: 2020. november 6.

hirdetés