hirdetés
hirdetés
hirdetés

Megváltozott munkaképesség

„Nyitott kapukat döngetünk, de még sok a kérdés”

Az elmúlt tíz évben hazánkban is jelentősen megnőtt a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatottsága. Mit jelent ez nekünk hr-esként? Kóródi Edittel, a Napra Forgó Nonprofit Kft. szakmai igazgatójával beszélgettünk.

Országos szinten ma hány megváltozott munkaképességű emberről beszélhetünk, és őket milyen arányban foglalkoztatják?

Nem lehet pontos adatot mondani, mert az adatokat különböző megközelítésekkel gyűjtik (például más adataik vannak a folyósító hivataloknak, mint a népszámlálásnak, ahol önbevallás alapján számolják össze a megváltozott munkaképességű embereket), de nagyjából 700 000 – 1 millió közti érintett tartozhat a kategóriába. Az elmúlt tíz évben az ő foglalkoztatottságuk mértéke jelentősen megnőtt: míg tíz éve még nem érte el a 10%-ot, addig ma közel 30%, bár hozzá kell tenni, hogy nagy regionális különbségek vannak. Kormányhivatali statisztikák szerint Budapesten és Pest megyében akár 60‒70%-uk is bent lehet a munkaerőpiacon, vidéken ez a szám jóval alacsonyabb. Azonban ez a jelentősen megnövekedett foglalkoztatási ráta még mindig nagyon alacsonynak számít az általános európai uniós foglalkoztatási szintjükhöz képest, ami sok helyen 50% felett van.

Kikre kell itt pontosan gondolni, és milyen speciális nehézségekkel kell számolnunk az ő foglalkoztatásukban?

Kóródi Edit ‒ Napra Forgó Nonprofit Kft.

A megváltozott munkaképességű munkavállalók kategóriáján belül két alcsoportot különíthetünk el. Az elsőbe tartoznak azok a személyek – az egészségkárosodottak –, akiknek nem velük születtet problémájuk van, hanem az életük során valamikor betegség vagy baleset következtében változott meg a munkaképességük. Az ő átlagéletkoruk magas, főleg 40 év felettiek tartoznak ide. Sokan ismerünk ebbe a csoportba tartozó embert úgy, hogy nem is tudunk róla, hiszen az egészségkárosodottság kívülről jellemzően nem látható. Náluk a foglalkoztatás szempontjából problémát jelenthet a magasabb életkor mellett az is, hogy a végzettségük jellemzően alacsonyabb, mivel gyakran az ezzel összefüggésbe hozható túlzott terhelés vagy a nem megfelelő életmód vezet el az egészségkárosodáshoz. Nemritkán elavult szakmai kompetenciákkal rendelkeznek, és életkorukból is következően nehezebben alkalmazkodnak.

A második csoportba a fogyatékossággal élők – mozgás-, látás-, és hallássérültek, autizmussal élők és értelmileg akadályozottak – tartoznak. Gyakran az egész kategóriát velük azonosítják, mert rajtuk jellemzően inkább látszik a megváltozott munkaképesség. Náluk a károsodás természetétől függően fontos az akadálymentesítés is, és az ennek megfelelő átalakítások, ami viszont olykor félelmet válthat ki a munkaadókból. Az ő esetükben sokat számít, hogy a megítélésükben változás következzék be: ezt mindenképpen az oktatási rendszerben kellene elkezdeni az integráción keresztül. A későbbi foglalkoztatásuk szempontjából is ez a kulcs, de elmondhatjuk, hogy az elmúlt években tapasztalhatunk pozitív változásokat ezen a téren is. Ma sok helyen már nyitott kapukat döngetünk: a kérdés már nem annyira az, hogy alkalmazzanak-e megváltozott munkaképességű embereket, illetőleg merev elzárkózással már nem nagyon találkozunk, inkább a megoldások és a szervezeti tudás szintjén vannak hiányok és bizonytalanságok a cégeknél. Ilyenkor jön jól egy ezzel foglalkozó nonprofit szervezet segítsége, és mi a Napra Forgó Nonprofit Kft-nél ebben tudjuk támogatni a vállalatokat.

Pontosan miben tudnak segíteni a cégeknek? Mennyiben igényel másfajta felkészülést a megváltozott munkaképességű emberek alkalmazása?

A vállalat oldaláról be kell látni, hogy itt nincsenek sztenderd megoldások, csakis cégre szabott, egyedi megoldások lehetségesek. A megoldás mikéntje mindig függ a cég méretétől, attól, hogy milyen munkaköreik vannak, és milyen átfogó stratégiába kell beilleszkedni. Ha kapcsolatba kerülünk egy céggel, akkor mindig azt nézzük meg, hogy nekik pontosan mi a szükségletük. Nem mindenki a nulláról kezdi: van, akinek már nem a toborzás, hanem a megtartás a problémája. A befogadó munkahelyi képzésünk erről szól: átvilágítjuk a meglévő munkaerő-állományt a már állományban lévő megváltozott munkaképességű munkavállalók felkutatása érdekében, elemezzük a munkaköröket a foglalkoztatási lehetőségek bővítéséért, valamint felkészítjük és érzékenyítjük a munkatársakat és vezetőket a megtartás érdekében.

Ami fontos: valódi elkötelezettségre van szükség a vállalaton belül, és ez úgy tud megvalósulni, ha van valaki a cégnél, aki ezt a projektet felvállalja és gondozza, kész megszerezni az ezzel járó plusztudást. Tehát a belső erőforrás elengedhetetlen.

Milyen speciális tudással kell ehhez felvérteznie magát egy hr-esnek a megváltozott munkaképességű munkavállalók tekintetében?

Míg a „sima” hr-szolgáltatás a toborzással kezdődik, és a felkutatás, szűrés, kiválasztás, majd az onboarding és a belső karrier képezik a folyamat részeit, addig itt a siker kulcsa az, hogy mennyiben lehet ezektől a sztenderd folyamatoktól eltérni. Például ha meghirdetnek egy pozíciót, amelyre bárki jelentkezhet, viszont kevés időt szánnak a toborzásra, akkor ezzel elveszíthetik a megváltozott munkaképességű jelentkezőik jó részét. Mi arra tudunk rávilágítani, hogy hol érdemes eltérni a megszokott folyamatoktól: például a toborzási lépésekben, de a többi lépésnél is meg lehet találni ezeket a pontokat.

Mondana még gyakorlati példákat?

Az interjúhelyzetben az egészségkárosodott jelentkező meglévő kompetenciáit nem feltétlenül úgy lehet legsikeresebben feltárni, ha a múltbeli (esetegesen már megkopott) munkatapasztalatairól kérdezzük, hanem tőlük sok esetben érdemesebb a szabadidős tevékenységeikről érdeklődni, mert gyakran ezeken keresztül deríthetők ki a meglévő kompetenciáik. Az is egy sztenderdtől való eltérés lehet, hogy a vezetőt hamarabb bevonjuk az interjúzás folyamatába a személyes elköteleződés fontossága miatt, vagy hogy lehetőséget biztosítunk a friss munkavállalónak a munkahely bejárására – ez sok helyen ugyanis nem evidencia, miközben számukra fontos lehet. És végül ide tartozik a „Semmit róluk nélkülük” elv alkalmazása. Meg kell őket kérdezni: ahhoz, hogy el tudják látni a munkakörüket, mire van szükségük? Tehát mi arra tudunk rávilágítani, hogy a szokásos hr-rutinokon hol lehet javítani.

A Napra Forgó új divíziója, a Smart Sweetie a gyakorlatban példázza, hogyan kell ezt az egészet elképzelni. Míg partnereink döntő többsége szolgáltatást vásárol tőlünk (például rehabilitációs munkaerő-közvetítést, az említett speciális hr-szolgáltatásokat, esélyegyenlőség-szempontú szervezeti átvilágítást vagy befogadó munkahelyi képzéseket), az új divízióban egy olyan tevékenységet kívántunk megvalósítani, amely nem szolgáltatás, hanem termék. Ez egy cukormentes édesség, amelynek az előállításán megváltozott munkaképességű munkavállalók is dolgoznak. Azt szeretnénk elérni, hogy maga a termék minőségénél és tartalmánál fogva piacképes legyen, és ugyanakkor az itt dolgozó megváltozott munkaképességű munkavállalóinkkal is bizonyítsuk, hogy ez az embercsoport képes bármilyen munkakörben dolgozni. Ahogy minden más esetben, a kiválasztásuk kulcsa itt is a cég és a munkaköri igény ismerete volt, továbbá részletes profilt kellett felállítani a munkavállalókról, és ezt a kettőt kellett összeilleszteni. A megváltozott munkaképességű munkavállalóinknak igyekszünk rugalmas munkaidő-beosztást biztosítani, és nem állítunk fel fix követelményeket, hanem mindenkinek több munkafázisban is lehetőséget adunk önmaga kipróbálására. Az is fontos hogy mindig egyéni elbírálásban részesítsük őket.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Ismét HR konferencia: ez alkalommal a kékgalléros kihívásokat vesszük górcső alá. Save the date: szeptember 20.

Tervezzük meg együtt a munkavállalód élményét! Időpont: szeptember 28.

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Díjátadó: október 9., 19.00

Coaching eszközök a gyakorlatban hr-eseknek, coaching szemléletű vezetőknek és coachoknak október 11-én.

Gyakorlati útmutató lépésről lépésre október 16-án.

Részletes program hamarosan! 2018. november 15.

hirdetés