hirdetés
hirdetés
hirdetés

TED

Munkahelyi mikroagresszió, és amit tehetünk ellene

Arra tanítottak minket, hogy a kemény munka és az elkötelezettség gyümölcse a siker, csakhogy a valóságban nem mindig ez a helyzet. A nemünk, etnikumunk, vallásunk, esetleges fogyatékosságunk és szexuális orientációnk csupa olyan tényező, amelyek kihatással vannak az esélyeinkre – mondja a tech szektorban dolgozó, író és előadásokat tartó Melinda Epler, majd hozzáteszi: rajtunk mindannyiunkon múlik, hogy szövetségeseikké váljunk azoknak, akik bármilyen diszkriminációval néznek szembe.

Az itt bemutatott motiváló TED-előadásában Epler négy módszert mutat be, amelyekkel támogathatjuk azokat a kollégákat, akik valamilyen kisebbségbe tartoznak, és ezáltal valamilyen hátrányt szenvednek el. "Nem létezik varázspálca, amivel befogadást és diverzitást teremthetünk" – szögezi le Epler. – "A változás egyenként, cselekedetenként és szavanként történik."

Epler akkor kezdett a témával foglalkozni, amikor 2013-ban irányítói pozícióban dolgozott egy nemzetközi tervezőcégnél San Franciscóban, és beleütközött az üvegplafonba. A dolog a következőképpen történt:

"Pokolian fájdalmas volt. Előfordultak ugyan nagyobb ügyek is, de többnyire apró, ismétlődő, viselkedésbeli dolgok voltak, amelyek lassanként képtelenné tettek arra, hogy jól dolgozzam. Kikezdték a magabiztosságom, a vezetői tekintélyem, az újítókedvem. Példa rá első prezentációm a cégnél. Kimentem a terem elejére, hogy megtartsam az előadásomat a cég követendő stratégiájáról. Ennek kialakítására vettek ugyanis fel. A teremben lévő vezetőtársaimra pillantva láttam, hogy telefonálgatnak, a laptopjukba merülnek. Nem érdekli őket. Alighogy belefogtam, máris kezdtek megakasztani: egymás szavába vágva beszéltek, a saját szavamat sem értettem. Néhány gondolatomat gyorsan átugrották, mint lényegtelent, azután felhozta ugyanazt másvalaki, és villogott vele. Én voltam az egyetlen nő a teremben. Jól jött volna egy szövetséges" – meséli Epler.

Mindig van valaki, aki rosszabb helyzetben van, mint mi

Amit Epler megtapasztalt, azt munkahelyi mikrogaressziónak nevezik: ez olyan mindennapos apróságokat, piszkálódásokat, negatív verbális és nem verbális kommunikációt jelent, amelyek, akár szándékosak, akár nem, aláássák a munkaképességünket. Miután beazonosította, mi történt vele, Epler elkezdte megérteni, hogy nem benne van a hiba, hanem a környezete munkakultúrája miatt bukott el – és csakhamar arra is rájött, hogy nem ő az egyetlen.

A fent leírt viselkedéssel és szokásokkal naponta találkozik munkahelyén az, aki kicsit is kilóg a sorból. Ennek azonban nemcsal az egyénre van kihatása, hanem a munkatársakra és így közvetetten a a cégre, a közösség innovatív képességére is. "Műszaki területeken gyors megoldásokat akarunk, de a másság kezelésére és a befogadásra nincsenek varázseszközeink. A változások lassan történnek: egyszerre egy ember, egy gesztus, egyetlen szó" – fogalmaz Epler.

Tévedés a másságot és a befogadást valami mellékes projektnek tekinteni

A másság és befogadás nem egy másodrangú projekt, amivel foglalkozzanak csak a kérdés szakemberei: sokkal inkább mindannyiunk közös belső ügye ez, amin együtt kell, hogy dolgozzunk. A munka azzal kezdődik, hogy el kell felejtsünk mindent, amit sikerről és lehetőségekről tudunk. Egész életünk során azt hallottuk, hogy a kemény munka kifizetődő, megkapjuk érte, amit kiérdemeltünk, beteljesül az álmunk. De ez nem mindenkire igaz. Vannak, akiknek tízszer szorgalmasabban kell dolgozniuk, hogy ugyanodáig jussanak el, mert a társdalom annyi akadályt állított eléjük. Nemünk, származásunk, nemzetiségünk, vallásunk, fogyatékosságunk, szexuális orientációnk, társadalmi osztályunk, lakhelyünk befolyásolja, hogy mennyi az esélyünk a sikerre.

Az inklúzió hatékonyságot és innovációt szül

És itt jön be a szövetség fogalma. A szövetség lényege, hogy értjük, hogy nem egyenlők az esélyek, és teszünk ellene. A szövetség azt jelenti, hogy figyelünk a környezetünkben lévőre, és arra a hiányzó személyre, akinek pedig itt kellene lennie. Először is tudnunk kellene, min ment keresztül. Aztán pedig hozzásegíteni a sikerhez, és ahhoz, hogy velünk együtt fejlődjön. Ha azon munkálkodunk, hogy színesebb, befogadóbb csapatot építsünk, úgy hasznosabbak, innovatívabbak, hatékonyabbak leszünk az adatok szerint.

Mindannyian lehetünk szövetségesek – és mindannyiunknak szükségünk van mások támogatására. Az emberek a legkülönfélébb okok miatt köthetnek szövetséget egymással. Találjuk meg, hogy nekünk miért, miben kell szövetségeket kötnünk! Lehet ennek üzleti oka, mert az adatok szerint a sokszínű és befogadó csapatok hatékonyabbak, jövedelmezőbbek és innovatívabbak. Lehet ez a korrektség és társadalmi igazságosság miatt; vagy mert nagy hagyománya van az elnyomásnak és az egyenlőtlenségnek, ami ellen együtt kell dolgozzunk. Találjuk meg a saját okunkat! Találjuk meg, hogy miért, és álljunk ki valaki mellett, akinek szüksége van ránk!

Mit tudunk tenni támogatóként?

1. Kezdjük azzal, hogy ne ártsunk. Szövetségesként tudnunk kell, mi a mikroagresszió, és tudatosan el kell kerülnünk, hogy ezt tegyük. Szövetségesként a mi dolgunk odafigyelni és tanulni; felejteni és újratanulni; hibákat elkövetni és tanulni belőlük. Ne vágjunk a másik ember szavába! Inkább szokták félbeszakítani azt, aki kilóg a sorból, tehát húzódjunk háttérbe, és hallgassuk meg! Ha van egy ragyogó ötlete, karoljuk fel, és profitáljunk belőle együtt, de legyen világos, hogy az eredetileg az ő ötlete volt. Tanuljuk meg, hogy miként definiálja a saját identitását, tanuljuk meg kiejteni a nevét, tanuljuk meg, hogyan szereti, ha beszélünk róla. Tanuljuk meg, milyen szavakkal írja le a fogyatékosságát, etnikumát vagy vallását. Ezek valóban fontos dolgok az embereknek – ha nem tudjuk, egyszerűen kérdezzük meg tőle! Figyeljünk és tanuljunk!

2. Támogassuk apróságokban a sorból kilógót! Avatkozzunk közbe, mert ezzel meg tudjuk változtatni az erőviszonyokat a teremben. Ha azt látjuk, hogy kilóg valaki a többiek közül, hogy lenézik, hogy a szavába vágnak, tegyünk valamit, szóljunk az érdekében! Adjunk neki szót! Mondjunk nemet az olyan szerveződésekre, amelyekből hiányoznak az ilyen emberek! Írjunk neki ajánlást, ha munkát keres! Bátorítsuk, hogy fogadja el az állást, fogadja el az új lehetőségeket! Ez valóban fontos: segítsünk, hogy a támogatás legyen a természetes! Ha privilegizált helyzetben vagyunk, könnyebb szót emelnünk a támogatás mellett. Használjuk fel helyzetünket, hogy változást érjünk el!

3. Hozzunk jelentős változást valaki életébe! Álljunk mellette végig pályája során! Mentorálás és szponzorálás útján adjuk meg a lehetőséget, hogy fejlődhessen! Önkéntességgel segítsünk a reáltudományok programban hátrányos helyzetű fiataloknak! Alakítsuk úgy a csoportunkat, hogy színesebb és befogadóbb legyen! Kötelezzük el magunkat a valódi változás mellett! Vállaljuk a felelősséget csoportunkkal, hogy változást érjünk el!

4. Javasoljuk a változást az egész cégnél! Ha a cégek megtanítják dolgozóikat arra, hogy egymás szövetségesei legyenek, akkor a mássággal és befogadással foglalkozó programok hatékonyabbak lesznek.

"Milliónyian vannak, akik most is úgy éreznek, ahogy én éreztem: szégyenkeznek és félnek, és teljesen egyedül érzik magukat, kirekesztve, támasz nélkül. Nem áll semmiből, hogy egymásért legyünk. Ha egymásért vagyunk, ha támogatunk valakit, azzal együtt erősödünk. Ha erősödünk, jobb csapatot építünk, jobb termékeket, jobb cégeket. A szövetség erős. Próbáljuk meg!" – mondja Epler.

Ide kattintva megtekintheted az egész TED-előadást, még több inspiráló gondolattal!

(forrás: ted.com)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Nap című konferenciát. A nap, amikor az employer branding szakma találkozik.

hirdetés