hirdetés
hirdetés
hirdetés

Interjú a személyiségtesztekről

Miért kérdezik meg, hogy fürödni vagy zuhanyozni szeretek-e?

Munkapszichológusokkal beszélgetve a személyiségmérésről, kiválasztásról, előbb-utóbb szóba jön Klein Sándor neve, aki számos munkapszichológiai könyv szerzője, és elsőként hozta be Magyarországra a tesztek, kérdőívek korszerű használatát, jó néhány szakembert kinevelve e piacon az elmúlt 25 évben. Tesztekről, manipulációról, no meg a fürdési szokásokról beszélgettünk. 

Mindig is a munka világa érdekelte a pszichológiából, vagy megfordult a klinikumban is?

Frissen végzett pszichológusként próbálkoztam a klinikummal: bejártam egy időben a Lipótra, de elég hamar megállapítottam, hogy mindenki jobban jár, ha nem megyek többet. Nem sokkal később véletlenül futottam össze Vaszkó Mihállyal, az MTA Pszichológiai Intézet Munkapszichológiai Osztályának vezetőjével, aki beajánlott a Budapesti Műszaki Egyetemre, ahol tizenhat évig tanítottam és kutattam a munkapszichológia területén.

Mennyire találkoztak ott valós munkavállalókkal?

A tanítás és kutatás mellett gyakran dolgoztunk vállalatoknak: a jövedelmünk nagyobb része ebből származott.

A szocializmusban mennyire érdekelte a vezetőket, hogy az emberek jól érzik-e magukat?

Többnyire akkor érdekelte őket, ha felhívtuk a figyelmüket arra, hogy azok a dolgozók, akik jól érzik magukat a munkahelyükön, általában hatékonyabban dolgoznak. A kezdeti munkapszichológia (a pszichotechnika) alapvető célja jórészt azonos volt Taylor tudományos munkaszervezésének céljával, azaz a hatékonyság fokozásával. Magyarországon a ’60-as években újjáéledt a ’30-as évek pszichotechnikája, így tevékenységünk elsősorban a munkakörülmények (megvilágítás, zajártalom stb.) javítására irányult, de foglalkoztunk a munkások betanításával és motiválásával is (a mélylélektan a mi munkánkkal kapcsolatban szóba sem jött).

A teljesítményt nem lehet leválasztani az emberről. Egy munkapszichológusnak mennyire kell terapeutának is lennie?

Természetesen nem lehet megúszni, hogy a munkahelyen előjöjjenek a magánügyek, amelyek befolyásolják a dolgozó viselkedését, teljesítményét. (A feleségem nyitottabb erre, mint én, ezért ő gyakrabban fut bele ilyen témákba a kliensekkel.) Tipikus eset, hogy egy vezető nem a megfelelő hangnemben beszél a beosztottakkal, és ez komoly lelki sérüléseket okozhat az érzékenyebb beosztottaknak. A teljesítménycsökkenés hátterében gyakran állnak személyes konfliktusok.

Egy érdekes előadásban hallottam nemrég, hogy a magyar cégek versenyképességi mutatói azért rosszabbak az ugyanolyan feltételekkel bíró néhány külföldi céghez képest, mert itthon sok energia megy el a versengéssel…

Van ebben igazság: igaz, hogy az egészséges versengésnek pozitív hatása van az eredményességre, de az együttműködést is meg kell tanulni. Az együttműködésre épülő vállalati kultúra a siker egyik feltétele napjainkban, s a vállalati kultúra alakítása majdnem olyan nehéz, mint egy ország kultúrájának alakítása. Lehet és érdemes ezt tudatosan csinálni, és vannak is jó szervezetfejlesztő szakembereink, de idő kell, amíg ez a munka beérik.

Mit vett észre: 25 év alatt mennyiben változott meg a vezetők hozzáállása a munkapszichológiához? Milyen trendek vannak, voltak?

Megpróbálom leszűkíteni ezt a témát a kiválasztásra, amely az elmúlt 25 évben a fő profilom. Cégünkkel, az SHL Hungary Kft.-vel egy nyugati know-how-t honosítottunk meg itthon. Peter Saville és Roger Holdsworth – az angol SHL alapítói – a ’80-as években gyorsan meghódították az angol piacot azzal, hogy a kiválasztást leválasztották a klinikai pszichológiáról. Sok diszkriminációs munkaügyi per született akkoriban Angliában, és az öntudatos vezetőjelöltek kezdtek felháborodni az olyan kérdéseken, mint például, hogy: „Szokott-e Ön ágyba pisilni?” A válasz sok esetben erre egy bírósági idézés volt. (A klinikumban ezek a magánjellegű kérdések hozzájárulhatnak a diagnózishoz, de a munkahelyi kiválasztásban nincs helyük.)

És az értelmük (beválási mutatóik) is annyi, mint a létjogosultságuk? Például a munkahelyi viselkedésünkre vonatkozóan mit árul el rólunk a klasszikus „Mit szeret inkább: kádban fürödni vagy zuhanyozni” kérdés?

Lehet, hogy meglepő, de a válasz a vizsgált személy maszkulin-feminin jellegére utal. A teszt kidolgozói szerint a kádban fürdés inkább nőies, míg a zuhanyzás inkább férfias tevékenység. (Saját – nem reprezentatív – mintámra ez nem is igaz.)

Rendben, értem, de hogy folytatódik ez a gondolat? Az adott jelölt kádban szeret fürödni, tehát nőies, és akkor?

Hát pont ez a probléma, hogy nem folytatódik sehogy! Nagyon kevés olyan foglalkozás van, ahol kimutathatóan jobban tud teljesíteni az, aki inkább feminin vagy inkább maszkulin. Hasonló a probléma a klinikai pszichológia egyik legkedveltebb vizsgálóeszközével, a Rorschach-teszttel, amelyet hosszú ideig alkalmaztak a munka világában, amíg nyilvánvaló lett, hogy semmilyen összefüggés nincs aközött, hogy valaki jó könyvelő lesz-e, és aközött, hogy mit lát bele a tintapacnikba. A ’80-as évek elejére a fürdővízzel együtt a gyereket is kiöntötték: Angliában, Amerikában a munkapszichológusok felhagytak a személyiségvizsgálatokkal. Angliában és az Egyesült Államokban hamar túljutottak ezen az állapoton, belátva, hogy a személyiség nagyon is fontos tényezője a munkahelyi teljesítménynek, és a személyiség vizsgálatát rábízták a kifejezetten a munka világára kidolgozott kérdőívekre. Nálunk a mai napig előfordul, hogy pszichológusok Rorschach-tesztet vagy furcsa kérdéseket tartalmazó kérdőívet használnak kiválasztásra.

Itthon miért jöhetnek elő még mindig a fürdési szokásaink egy kiválasztásban?

A komoly vállalatok egyre inkább megbízható tanácsadó cégektől vásárolják kiválasztási eszközeiket, de sok olyan kérdőívhez lehet hozzájutni ingyen, amelyik nem jogtiszta. Ma már az internet világában egyébként is rohamosan csökken a papír/ceruzás tesztek használhatósága. Ha valaki egy gyermekelhelyezési perben érintett, és azt akarja, hogy nála maradjon a gyerek, csak felmegy az internetre, és megnézi, mit kell belelátnia a pacnikba. A magas IQ-jú Mensa-tagok száma is azért nőtt egy időben gyorsan, mert a régebben használatos intelligenciateszt jó válaszai bárki számára elérhetővé váltak. A jövő, de már a jelen is az interneten felvett teszteké, amelyekben a számítógép egy feladatbank sok száz feladata közül válogatja össze egy-egy vizsgálati személy tesztjének feladatait.  

Mi a helyzet a személyiség-kérdőívekkel. Azok eredményét mennyire lehet szándékosan befolyásolni?

Az ember az évszázadok során megtanult jól hazudni. Már gyerekkorunkban megtanuljuk, hogy mit kell mondani anyukának, és mit apukának, hogy megdicsérjen. És ezt olyan tökélyre fejlesztjük, hogy gyakran akkor is hazudunk, amikor nincs rá szükség. Sokan úgy gondolják, hogy egy állást csak úgy kapnak meg, ha szépítik a magukról kialakult képet. Ezt a törekvést ismerik a tesztalkotó pszichológusok is, de hatását még nem sikerült teljes mértékben kiszűrniük. Legkönnyebben a normatív kérdőíveket lehet átverni, amelyekben állításokat kell értékelni abból a szempontból, hogy mennyire illenek ránk. Például senki nem fogja beikszelni azt a válaszlehetőséget, hogy: „Gyakran elkésem a munkahelyemről.” Az erőltetett választásos technika megnehezíti, hogy a jelölt szebbnek mutassa magát, mint amilyen. Egy vizsgálatban Balázs fiam egyetemistákat kért arra, hogy úgy töltsenek ki egy erőltetett választásos személyiség-kérdőívet, hogy az eredmény minél közelebb legyen egy előre meghatározott személyiségprofilhoz. Nem örültünk neki, de a többségnek ez valamennyire sikerült. Igaz, minél intelligensebb volt valaki, annál jobban sikerült eltalálnia a profilt.

És aki nem elég ügyes, annál kiderül a próbálkozás? Például az inkonzisztens válaszokból?

Pont ellenkezőleg: a túl konzisztens válaszokból. Aki csalni akar, az elképzeli, milyen embert szeretnének felvenni, és ennek megfelelően ikszelget. De az ember bonyolult lény, aki különböző helyzetekben különbözőképpen viselkedik. Ezért is nagyon fontos a visszajelző beszélgetés a jelölttel: ilyenkor szembesítjük azzal, hogy a válaszai alapján mit gondolunk róla, és módja van arra, hogy ezt példákkal alátámassza vagy megcáfolja.

A teljes cikket az Üzlet és Pszichológia 2017. december-januári lapszámában tudja elolvasni. Fizessen rá elő most, vagy keresse az újságárusoknál!

 

Gábor Fanni, főszerkesztő, Üzlet és Pszichológia - hrpwr.hu
a szerző cikkei

(forrás: Üzlet és Pszichológia 2017. december-januári lapszám)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

Ismét HR konferencia: ez alkalommal a kékgalléros kihívásokat vesszük górcső alá. Save the date: szeptember 20.

Tervezzük meg együtt a munkavállalód élményét! Időpont: szeptember 28.

Coaching eszközök a gyakorlatban hr-eseknek, coaching szemléletű vezetőknek és coachoknak. Időpont: október 11., 09.00 - 16.00

Részletes program hamarosan! 2018. november 15.

hirdetés