hirdetés
hirdetés
hirdetés

Out Of The Box HR

Mi a HR felelőssége – és mi nem az?

A HR-nek fontos szerepe van a szervezetekben felmerülő problémák megoldásában, el kell látnia a tanácsadói funkciót, támogatnia kell a vezetők munkáját. Ugyanakkor számos klasszikusan HR-feladatként számon tartott terület, mint a munkavállalói élmény vagy a motiváció, nem kizárólag HR-feladat Gigler Anita, a Rossmann HR vezetője, illetve Zagyva Béla, a Nokia ügyvezető igazgatója szerint.

Az Out Of The Box HR rendezvénysorozat második állomásán arról beszélgettek a szakértők, hogy mennyire stratégiai a HR szerepe, kell-e helyet kapnia a vezetésben.

Egyre több szakértő fogalmazza meg, hogy azok a cégek lehetnek igazán sikeresek, ahol a vezetők a HR-rel együttműködve dolgozzák ki üzleti stratégiájukat, hiszen a vállalatok legfontosabb erőforrását a munkavállalók jelentik. Valóban szükség van rá, hogy a HR-vezető a board tagjává váljon, és részt vegyen például a költségvetés meghatározásában? Hogyan valósulhat ez meg egy multinacionális vállalatnál, ahol a globális stratégiák határozzák meg az irányvonalakat? Többek között ezekre a kérdésekre kereste a választ Gigler Anita, a Rossmann Magyarország HR-vezetője, valamint Zagyva Béla, a Nokia ügyvezető igazgatója a CX-Ray, Green Fox Academy és The WorkLife Company közös rendezvényén, az Out Of The Boxon. A beszélgetést Juhos Andrea, az LHH Magyarország ügyvezető partnere vezette.

A HR-es legyen jó marketinges és jó sales-es, de elsősorban jó HR-es

Zagyva Béla szerint hasonlóan a többi területhez a HR szerepe is elsősorban az, hogy részt vegyen a szervezetben felmerülő, nem feltétlen HR-specifikus kérdések megoldásában. “A Nokiánál az úgynevezett country management team felel a vállalati kultúráért, a policy-k kialakításáért. Ennek a testületnek a HR-manager is ugyanúgy tagja, mint más területek vezetői. Nem azért, hogy a HR képviselve legyen, sokkal inkább azért, hogy a területek diverzitása megjelenjen, és egy-egy problémát a különböző szervezeti és egyéb háttérrel rendelkező emberek a lehető leghatékonyabban tudjanak megoldani.” Emellett az is a HR feladata, hogy a területtel kapcsolatos kérdésekben szakmai támogatást nyújtson a többi szervezeti egységnek, de Zagyva Béla szerint ez másodlagos.

Azzal Gigler Anita is egyetértett, hogy a HR-esnek egyfajta jó tanácsadóként kell működnie, sok esetben jó marketingesként és jó sales-esként is, hiszen nagyon fontos, hogy az ötleteket milyen formában prezentálja a vezetőségnek vagy éppen a munkatársaknak. Kiemelte, hogy a HR-nek fontos szerepe van abban, hogy inspirálja a vezetőket, és behozza az új piaci trendeket a szervezetbe. Szerinte akkor tud egy HR-es jól működni, ha a vezetőség meghallgatja a javaslatait, és nyitott a  áltoztatások bevezetésére. Ugyanakkor a HR funkció az alap, és ebben sok adminisztratív jellegű feladat is megjelenik: “Ne felejtsük el, a Rossmannál kétezer munkatársunk van, és nekik a pontos havi elszámolás az egyik legfontosabb dolog.”

Globális vagy lokális szinten emeljük be a HR-t a vezetésbe?

Az este második részében Anita és Béla különböző állítások mentén beszélgettek tovább. Az egyik állítás szerint egy jó HR-stratégia csak globálisan kivitelezhető, ami felveti a kérdést, hogy szükség van-e lokális szinten beemelni a területet a vezetésbe.

Annak ellenére, hogy mind a Nokia, mind a Rossmann multinacionális vállalat, a Rossmann esetében lokális, míg a Nokia esetében globális stratégia működik, amit többek között a nagyon eltérő tevékenység indokolhat. Zagyva Béla szerint ugyan a helyi sajátosságok – szabályozás, munkaerő-piaci környezet stb. – miatt szükség van lokális stratégiákra is, a globális stratégiának kell mindent összefognia, csak így válhat egy szervezet globális játékossá. Gigler Anita éppen fordítva látja: azzal ugyan egyetértett, hogy szükség van globális irányokra, ugyanakkor Zagyva Bélával szemben szerinte inkább a helyi stratégiáknak kell dominálnia, így lehet megfelelni az országspecifikus igényeknek.

Ki határozza meg a sikermutatókat?

A büdzsétervezés kapcsán szintén más gyakorlatot követ a két vállalat. Míg Gigler Anita egyértelműen maga felel a HR-büdzsé kialakításáért a felsővezetés által meghatározott irányok alapján, addig a Nokiánál az üzlet határozza meg a HR-re fordítandó büdzsét, figyelembe véve a terület költségeit, terveit.

Ezzel összhangban a sikermutatók meghatározása kapcsán is eltérő álláspontot képviselt a két szakértő. Anita szerint az első kérdés, ami sok esetben félreértést okoz, az, hogy milyen mérőszámok alapján ítéljük meg a HR tevékenység eredményességét. “Az egyik első mérőszám, amit a HR-hez szoktak kapcsolni, a fluktuáció, miközben ez nem a HR sikerkritériuma. Ha valaki kilép, az az adott osztály és osztályvezető felelőssége. Ilyenkor persze le kell ülnünk, és feltárnunk az okokat, abból sok mindent leszűrhetünk, ebben fontos, hogy partner legyen a HR.” A példával Anita rámutatott, mennyire fontos, hogy a terület magának határozza meg a sikerkritériumait.

Ezzel szemben Zagyva Béla szerint a büdzséhez hasonlóan a sikermutatókat is az üzletnek kell meghatároznia. “A HR nem mindig 100%-ig látja, hogy a termékpiac mit követel, mit kell teljesítenie a cégnek a fennmaradáshoz. Az üzletnek kell meghatároznia, hogy hogyan kell a projekteknek lezajlania, a HR feladata, hogy segítsen elérni ezt a célt a szaktudásával.”

Nem csak a HR feladata a dolgozók motiválása

A munkavállalók motivációjának fenntartása az egyik olyan terület, ami stratégiai szintre emelte a HR területet, hiszen a munkaerő vált a szervezetek egyik legfontosabb erőforrásává. A vitában részt vevő szakértők abban egyetértettek, hogy a dolgozók motiválása nem kizárólag HR-feladat. Gigler Anita fontosnak tartja, hogy HR-vezetőként ő legyen a Rossmann szíve, odafigyel arra, hogy az új munkatársakkal személyesen is találkozzon. Ugyanakkor Zagyva Bélával egyetértésben azt gondolja, hogy a közvetlen felettesnek van legnagyobb szerepe abban, hogy egy munkatárs jól érzi-e magát. “HR-vezetőként a munkatársakkal töltött minőségi idő mellett azzal tudom segíteni a közvetlen felettesek munkáját, hogy megmutatom az eszköztárat, amivel fenn tudják tartani a motivációt."

Zagyva Béla a HR szerepét elsősorban abban látja, hogy szakmailag levegye a terhet a line managerekről. Szemben a Juhos Andrea által idézett Deloitte Human Capital Trends jelentésével, ami szerint a HR új mandátumai a tehetségtanácsadás, a design thinking és a munkavállalói élmény, a Nokia ügyvezető igazgatója szerint ezek sem kifejezetten HR-feladatok. “A műszaki területen dolgozó munkatársaink 5–6%-a még nem végzett egyetemi hallgató, akik heti 3–4 napban dolgoznak nálunk. Ilyenkor nem a HR van velük, hanem a csapat, illetve a line managerük.” Ugyanígy a munkavállalói élmény kapcsán is támogató szerepben látja a HR-t. “Ezek nem HR-feladatok, hiba őket a HR-re delegálni, nagy hiba viszont a HR-t nem meghallgatni, hiszen náluk van meg az a szaktudás, ami segíthet jó megoldásokat találni.”

A sikert nem az határozza meg, hogy a HR helyet kap-e a vezetésben

A rendezvény közönségét nagyon megosztotta az utolsó állítás, miszerint csak azok a cégek lehetnek igazán sikeresek, ahol a HR tagja a boardnak. A szakértők ugyanakkor egyetértettek abban, hogy számos szervezet példája mutatja ennek ellenkezőjét, de arra is felhívták a figyelmet, hogy egy sikeres szervezetben a HR-nek jól meghatározott szerepe van.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Toborzás/kiválasztás konferencia DEMO-túrával egybekötve november 5-én.

Hogyan győzhető le az időstressz? Energiamenedzsment 4 lépésben. A december 13-i tanfolyam során rövid, közös mindfulness gyakorlást tartunk, amit aztán beépíthetsz a hétköznapjaidba.

Tapasztalatok, gyakorlati tanácsok – átállási workshop

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Nap című konferenciát. A nap, amikor az employer branding szakma találkozik.

hirdetés