hirdetés
hirdetés

Ideális csapatlétszám

Mekkora egy jól működő csapat ideális létszáma? Kérdezd a vezetődet!

Miért játssza az európai focit 11 játékos, a kanadai futballt 12, míg az ausztrált pedig 18? Miért áll egy röplabdacsapat 6 játékosból, míg a strand-variációja csak háromból? Bármilyen egyszerűnek is tűnik a kérdés, a válasz nem magától értetődő. Bármi is a sporttörténelmi oka ezeknek a szabályoknak, egyértelműen látszik, hogy egy csapat mérete alapvetően meghatározza a teljesítményét.

A kettő pizza mítosza

Számtalan kutatás foglalkozott a 20. századtól kezdve azzal, hogyan befolyásolja a produktivitást az együtt dolgozó csapat mérete. A kis méretű, családias teameket előbb felváltották a hatékonyan és precízen irányított brigádok, majd az újabb és újabb vezetéselméleti hatásoknak köszönhetően a csapatok ideális mérete a legkülönbözőbb formákat öltötte, mígnem ez a kérdés is olyanná vált, mint a fenti példában említett foci: mindenki ért hozzá, mindenkinek van róla véleménye.

Mégsem tudjuk a bölcsek kövét megtalálni.

Nem csak a levegőbe beszélünk: a különböző szervezetirányítási keretrendszerek is sokféle csapatméretet tartanak ideálisnak, melyek megfelelően támogatják az adott módszertant. A scrum a 7 +/- 2 elvét követi. A lean-szemlélet az 3-10 fő közötti csapatokat preferálja. A kanban azt vallja, hogy akkora csapatod legyen, amit a projekt megkövetel. Jeff Bezos, a világ leggazdagabb embere pedig csak annyit mond: úgy oszd fel a munkahelyi közösséget, hogy kettő pizzával jól lakjon egy egész csapat. Arról nem esett szó, hogy a pizza lehet-e XXL és vastag tésztás.

Az ideális csapatméret úgy tűnik, nem elsősorban a tankönyvekben lakozik. De akkor hol?

Gallup egy 2019-es felmérésében arra jutott, hogy egy csapat ideális méretét az elköteleződés mértéke határozza meg. Ennek nagysága pedig maximum 10 fő. Maximum ekkora csapatok tudnak igazán hatékonyan egy irányba mozogni, és ami a legfontosabb: egy ekkora csapat tud optimálisan vezetve lenni.

A vezetők sem zsonglőrök

 Vizsgáld meg tehát előbb a vezetődet – a teamleadert, a scrum mastert, az osztályvezetőt – ő maga mennyire elkötelezett és mire képes. Míg tehát a méret, és más csapatdinamikák kifejezetten fontosak a csapatkohézió és teljesítmény terén, a legfontosabb tényező a vezetés minősége lesz. Minél tehetségesebb egy vezető, annál hatékonyabban tudja irányítani, vezetni és motiválni a csapatát. Ez még nem atomfizika.

De mik azok a tényezők, melyek meghatározzák ezt a bizonyos “tehetséget”?

1. Motiválás: a képesség arra, hogy rendkívüli munkára ösztönözze a csapatát.

2. Célkitűzés: pontos célok meghatározása és az eléréséhez szükséges erőforrások menedzselése.

3. Összetartás erősítése: a csapatot összetartó kötelékek erősítése és ápolása.

4. Kezdeményezőkészség: a cselekvésre rábírás képessége nehéz idők és akadályok esetén is.

5. Figyelem: a csapattagok hogyléte iránti érzékenység és empátia.

A “tehetséges” vezetőnek azonban egyre több akadállyal is meg kell küzdenie, ha a csapatának létszáma emelkedik.

Először is: egyre bonyolultabbá válnak az egyeztetések, a folyamatok összehangolása. Minél több kollégához kell alkalmazkodni, annál több energiát és időt kell a koordinációra fordítani. Mindezt nehezíti, ha a munkavégzés hibrid formában zajlik, és a projekteket, meetingeket online kell egyeztetni – a munkatársak összecsődítése felér egy zsonglőrmutatvánnyal, míg a figyelem fenntartásához fókuszáltságra és megfelelő előkészítésre van szükség.

motiváltság is kihívásokat rejteget magában: a “közösségi lézengés” hatása felerősödik, minél nagyobb egy csapat. Ez egy természetes pszichés folyamat, mely könnyen magával ragadja a dolgozó embert – vagyis egy csoport tagjaként kisebb erőfeszítést teszünk a cél elérése érdekében, mintha csak egyedül dolgoznánk rajtaa többiek úgyis segítenek és kiegészítik a munkámat.

Végül pedig egymás személyes támogatása is könnyen elvész, ha a csapat túl nagy. Az egyének nehézségei és kihívásai jelentéktelenebbnek tűnhetnek egy népesebb teamben, ezért a jó vezetőnek megfelelően érzékenynek kell lennie, hogy a közösség empátiáját fenntartsa és ápolja.

 Az egyén szerepe

 A jelenlegi munkavégzési trendek egy új hibrid rendszer felé mutatnak: a csapból is az folyik, hogy a munka világa egyre inkább megszabadul a hétfő-péntek reggel-délután felosztásból, az iroda és az “open-office” kötöttségéből valamint a munkaidőben mért produktivitásból. A home office kiváltsága mára már természetessé vált, egyre fontosabbá válnak a munkavállalóra és hogylétére koncentráló szervezeti fejlesztések. Az pedig végre nem ördögtől való, hogy a munka minőségét NEM az irodában töltött munkaórák vagy a check-in-ek száma határozza meg, hanem az elvégzett feladatok minősége, az ügyfelek és partnerek pozitív visszajelzései és az önmagukért beszélő pénzügyi eredmények. Ez azonban nem működik a támogatói vezetői hozzáállás nélkül.

Ahhoz, hogy a csapatok kiemelkedően teljesíthessenek, kiemelkedő munkatárs szükséges. A jó vezető nem gondolkodhat kizárólag kollektívában, oda kell figyelnie az egyénre, a különbözőségekre és az eltérő igényekre. A vezető tehát már nemcsak a „hangyaboly” szervezésének kihívásaival néz szembe, hanem az azt alkotó egyének elismerésével és komplex építésével: az empátia, elköteleződés, interperszonális készségek fejlesztése a jövőbe való befektetés kulcsává válik.

Amikor tehát csapatot tervezünk és építünk, ne az legyen a legfontosabb kérdés, hány főből álljon – hanem az, hogy hány embert képes a vezetőnk igazán hatékonyan vezetni?

A cikk eredetileg az Eureka Blogon jelent meg.

Kalmár Péter
a szerző cikkei

(forrás: Eureka games)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Meg akarsz tanulni gyilkosan jó álláshirdetést írni? Tarts velünk szeptember 10-én online, a „Kreatív álláshirdetés” workshopon! Előadó: Földi Miklós Dániel, reklám- és neuropszichológus Minden résztvevőnek exkluzív ajándék: ingyen hirdetési lehetőség, ingyen szövegezés

2 x 1,5 órás tréningünket HR-szakembereknek, vezetőknek ajánljuk, akiknek feladata, hogy önmagukat is eddzék a változásokra, és tovább is tudják adni ezt a tudást. Oktató: Cser Alexandra, trainer partner. Időpont: Szeptember 4. péntek délelőtt

A HRKOMM Award célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a PR Toplistán! Nevezési határidő: 2020. szeptember 4.

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Nevezési határidő: 2020. november 6.

hirdetés