hirdetés
hirdetés
hirdetés

Kisgyermekkel a munka világában

Lássuk be, hogy a nyitottság versenyelőnyt teremt!

„Van egy barátnőm, nevezzük Zsuzsinak:” középvezetőként érte az örömteli hír, hogy babát vár… Az alábbi cikkben Jakus Vivien (Chief People Officer, Person Group) gondolatait olvashatjuk a gyermekvállalás miatti pályamódosításról, a „családbarát” cégek problémás hozzáállásáról, releváns kutatási eredményekről és a megoldásról – amelyet szokás szerint ezúttal is a dobozon kívül érdemes keresnünk.

Aki olvasta már cikkemet, az tudja, hogy szinte mindig valamilyen személyes élmény ihleti az írásaimat.

A legfrissebb ilyen benyomás a vasárnapom. Az egyik legjobb barátnőmmel és a tüneményes kislányával töltöttem. Néhány hónapja egy kedves vidéki városban élnek, miután a férjével úgy döntöttek, hogy családként ott telepednek le. És ez hogy kapcsolódik a munka világához? A barátnőm pályamódosításán keresztül.

A barátnőm, nevezzük Zsuzsinak, a kislánya születése előtt egy multinacionális nagyvállalatnál büszkeségre okot adó karriert futott be, középvezetőként érte a nagy hír, hogy babát vár.

Karrier: a családalapításig, és ne tovább?

Ez eddig egy szép történet, nemde?! Ami engem aggaszt, az az a tény, hogy „Zsuzsi” mindig is úgy gondolta, hogy a vállalati karrierje addig tart majd, amig családot nem alapít. Objektív szempontok alapján elmondható, hogy a munkáltatója a hazai piacon a családbarátabbak, rugalmasabbak, emberibbek közé tartozik, mégis elképzelhetetlen volt számára, hogy a pozíciója és a régóta várt anyai szerep egyeztethető legyen.

Kifejezetten szomorúnak tartom, hogy a HR szakma, és a vezetők unalomig emlegetik a „harc a tehetségekért” fogalmat, és egész rendezvényeket, meg sok pénzt szentelnek annak a kihívásnak, hogy hogyan vonzzák be a tehetséges fiatalokat, miközben nem veszik észre, hogy „Zsuzsi”, aki bizonyítottan tehetséges, lojális tagja a vállalatnak, épp most sétál ki az ajtajukon. A szülési szabadsága után nem fog visszamenni, és magával viszi a tudását, elkötelezettségét és tapasztalatait. A jelenlegi munkáltatója talán azt sem tudja, hogy már nem Budapesten él. Elveszítették őt.

„Zsuzsi” nem az egyetlen barátnőm, aki a kislánya alvóidejét arra használja, hogy vállalkozói, rugalmas jövőjét felépítse. Nem ő az egyetlen közép- vagy felsővezető sem.

Kényszerpályán a kisgyerekes anyák

Természetesen erős bennük a szakmai érdeklődés a kidolgozás alatt álló szabadúszó projekt iránt, de legalább ennyire motiválja őket egyfajta kényszer, hogy alternatívát építsenek a bevételszerzésre. Egy alternatívát a fent-nem-tartható vállalati munkakörre...

Aki kicsit nyitva tartja a szemét, láthatja, hogy gombaként nőnek ki az anyavállalatok a munkaerőpiac korábban aktív női szereplői közül. Csodálom ezeket a hölgyeket - Gazdagmami, Mommy Mia csapat, csak két példa a sok száz (talán ezer) közül -, de nem hagy nyugodni az érzés, hogy nem mind örömükben léptek a vállalkozói pályára. Félek, hogy sokan vannak, akik szerették a munkájukat, és nagyon keményen dolgoztak a karrierjük építésén, minden százaléknyi béremelésért komoly teljesítményt tettek le az asztalra, de gyermekük mellett nem folytathatják ott, ahol abbahagyták. Butábbak lettek? Lustábbak?

Biztosan nem, sokuknak nem volt más választásuk. Ha anyák akarnak lenni, akkor alapjaiban kell változtatniuk az életükön, mert a cégek, amelyeknél dolgoztak, nem sokat változtatnak az ő érdekükben (ami nyilván közös érdek lenne).

Elveszítik tehetség státuszukat

Önmagukat családbarátnak nevező cégek sem tudnak mit kezdeni azzal, hogy egy munkavállaló, akinek gyermekei vannak, bizonyos kompromisszumokat már nem tud meghozni. Neki a legnagyobb érték az idő, amit a családjával tölthet. A vállalatok pedig nem szívesen osztoznak a munkavállalóik idején. A folyamatos elérhetőség, a túlórák vállalása úgy gondolják, hogy jár nekik, hisz ők munkát biztosítanak, és ha ezt nem kapják meg, akkor a dolgozók kiesnek a pozitív megítélés köréből (abból a bizonyos pixisből, ahova szinte lehetetlen visszakerülni). Problémává válnak, és elveszítik „tehetség” státuszukat. Hisz az nem lehet tehetség, akit nem tudnak azonnal bevetni bármire, aki bármikor kieshet egy óvodai betegség miatt.

Teszik ezt annak ellenére, hogy már sok éve ismerünk olyan kutatási eredményeket, amelyek bizonyítják, hogy a munkavégzéssel töltött idő és a szállított teljesítmény a szellemi feladatoknál egyáltalán nem egyenesen arányos. Legyünk őszinték, a napi nyolc-tíz órából hány órát töltünk igazán produktívan? Kettőt-hármat? Hányan vannak, akik a heti teljesítményük legnagyobb részét az otthoni munkavégzéssel töltött egy nap alatt érik el?!

Kevés változás a közös tehervállalás terén

Ugyanennyire kevés változás történik a szülők közös tehervállalása terén. Arról legalább még beszélünk, hogy az anyáknak hogyan tehetnénk elérhetővé valamilyen karriert, de szinte senki nem foglalkozik azzal, hogy ennek alapfeltétele volna az is, hogy a kispapák is egyenlő szerepet kaphassanak a gyermekeik nevelésében.

Rég nem működik már az egykeresős családmodell, és a nők jelentős része nem is vágyik rá. Vagy azért, mert szeretnék magukat másban is kiteljesíteni, mint az anyaság, vagy azért, mert a jelenlegi válási ráták mellett nem szívesen kerülnének olyan kiszolgáltatott helyzetbe, amilyennel egy ilyen státusz jár.

A férfiak között is egyre kisebb azok száma, aki ne érezné elfogadhatatlanul nagy áldozatnak, hogy a családfenntartás érdekében elszalasztja gyermekei fejlődésének legszebb pillanatait.

Megoldás: a dobozon kívül

Hiszem, hogy a megoldás a dobozon kívül van, és ez az oka annak is, hogy még nem nagyon leltünk rá. Úgy tűnik, hogy hajlamosak vagyunk azt hinni, hogy a megszokott rendszereink között kell mozognunk, mert helytelen megkérdőjelezni azt, aminek hagyománya van. Rossz hagyomány, de hagyomány.

Remélem, hogy egyre több úttörő újító lesz, aki mer elég nagy lépéseket tenni ahhoz, hogy mások is elgondolkodjanak buta, berögzült szokásaikon.

Akkor majd jöhet a 6‒6 órás családi munkavégzési modell, a sürgősségi baby sitter, a gyermekszállítási juttatás, vagy a nagyszülő pótlék.

Kérem a kisgyermekes szülőket, hogy ne fogadják el, hogy nem változtathatnak. A kínálatnál folyamatosan magasabb munkaerőpiaci kereslet előbb-utóbb elhozza azt az alkupozíciót minden piacképes munkavállalónak, hogy elmondhassa, hogy milyen feltételek mellett adja a munkaerejét, lelkesedését. Szerintem már most felismerték sokan, hogy ki kell nyitniuk a szemüket, mert ha a fiatal, fehér, egyedülálló, felsőfokú végzettséggel és magabiztos angol nyelvtudással rendelkező férfi munkavállalókra építik a működésüket, akkor hamarosan bezárhatják a boltot.

A nyitottság valódi piaci versenyelőny minden munkáltató számára, és most még csak a toborzási szempontokat emeltem ki, pedig számos további indoknak is volna itt helye! Talán majd egy következő cikkben ezekről is elmondom a tapasztalataimat...

Jakus Vivien
a szerző cikkei

(forrás: Pannon Work blog)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Tervezzük meg együtt a munkavállalód élményét! Időpont: szeptember 28.

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Díjátadó: október 9., 19.00

Coaching eszközök a gyakorlatban hr-eseknek, coaching szemléletű vezetőknek és coachoknak október 11-én.

Gyakorlati útmutató lépésről lépésre október 16-án.

Részletes program hamarosan! 2018. november 15.

hirdetés