hirdetés
hirdetés
hirdetés

Kezdd a miérttel!

Inspirál vagy motivál? Nem mindegy!

Miért van az, hogy valamit először nagy lelkesedéssel teszünk, majd rövid idő után alább hagy a lelkesedésünk, azt érezzük, nincs elég energiánk a dologhoz?... Ugyanakkor van úgy, hogy megkérdezünk valakit, hogy ki/mi motiválja, hogy akkora energiákat fektet bizonyos dolgokba, amelyeket már hosszú ideje csinál – és nem tudja megmondani. Valójában a legtöbbször nem is tudjuk, hogy honnan van energiánk valamire, amikor másra már szinte alig. Dr. Gogolák Zoltán coach, szervezetfeljesztő a HR Blogon osztotta meg a témával kapcsolatos gondolatait.

Miért van az, hogy valamit először nagy kedvvel, lelkesedéssel teszünk, majd sokszor rövid idő után elveszítjük a kedvünk, alább hagy a lelkesedésünk, azt érezzük, nincs elég energiánk a dologhoz? A legtöbb esetben ez akkor történik meg, amikor valami külső hatásra indul be a lelkesedésünk: egy könyv elolvasása, vagy egy előadás meghallgatása után lobban fel bennünk a lelkesedés lángja. Ilyenkor sokan azt mondják, az adott könyv, előadó motiválta őket a cselekvésre. Aztán elfogy az energia. Ugyanakkor van úgy, hogy megkérdezünk valakit, hogy ki/mi motiválja, hogy akkora energiákat fektet bizonyos dolgokba, amelyeket már hosszú ideje csinál – és nem tudja megmondani. Valójában a legtöbbször nem is tudjuk, hogy honnan van energiánk valamire, amikor másra már szinte alig, csak valahogy jól érezzük magunkat.

Nos, érdemes tisztázni, hogy itt hibás fogalom- és szóhasználatról van szó!

Egy könyv, egy „motivációs előadó” nem motivál minket. Legfeljebb az előadó, író példája, témája, vagy a személye, cselekedetei inspirálhatnak minket, hogy valamit kezdjünk el, vagy folytassunk. A kívülről jövő ilyen impulzusok feléleszthetik a lelkesedést, de belső késztetések nélkül, azaz a valódi értelemben vett motiváció nélkül, ez a lelkesedés gyorsan elhal.

Miért kezjük a "miért"-tel?

Simon Sinek a „Start with Why” (Kezdd a miérttel) című könyvében és hasonló című, pl. TED-előadásaiban nagyon jól fogja meg ezt a témát. Inspirációról beszél akkor, amikor a külső hatásokat vizsgálja döntéseink, cselekedeteink szempontjából. A motiváció belső dolog, kívülről csak úgy tudnak hatni rá, hogy megteremthetik azokat a körülményeket, lehetőségeket, amelyek során ezek a motivációk energiát kaphatnak, vagyis „kielégíteni” lehet kívülről a bennünk lévő hajtóerők energiaigényét. Az inspiráció olyan külső hatás, ami kapcsolódik belső állapotunkhoz, és lelkesedést, érdeklődést vált ki bennünk adott dolog elérésére, adott cselekvések végrehajtására. Amikor valami inspirál valamire, akkor nem az inspiráció eredete (pl. egy előadó személye) miatt teszek meg valamit, hanem azért, mert az kapcsolódik belső állapotomhoz. Szerencsés esetben a motivációim valamelyik forrásához. Ekkor felszabadíthatja azokat a belső energiákat, amelyek visznek előre, és a kezdeti lelkesedés nem fog (túlzottan) alább hagyni.

Azt mondja Sinek, érdemes elgondolkodni azon, hogy vajon miért tesszük azokat a dolgokat, amelyeket minden nap megteszünk. Miből származik az az energia, ami visz minket, sokszor nehézségeken, akadályokon át is? Nagy kérdés, hogy a megtalált miértek hogyan viszonyulnak a jelenlegi körülményeinkhez, állapotunkhoz. Ez utóbbiak támogatják vagy gyengítik azt a hatást (energiát), ami a tetteinkre sarkall minket?

A motivátorok és a külső körülmények

Két Gallup-felmérés (2009-2010 és 2011-2012) is azt mutatta ki, hogy világszinten az alkalmazottak elkötelezettsége a munkájukkal, munkaadójukkal szemben csak 11, illetve 13% volt, ugyanakkor az aktívan el nem kötelezettek aránya 24, illetve 27%. A két vizsgált időszak között nőtt az elkötelezettek aránya (talán a válság elmúlta miatt), az alacsony arányszám viszont mind a gazdasági fejlődés, mind az egyéni jóllét szempontjából hátrányos! Fontos tehát, hogy a fenti miértekre választ kapjunk: a miértek mögötti tények eredményezik ugyanis az alacsony szintű elköteleződés okait. És itt jutunk el a motivációhoz. A motiváció fontos része az elköteleződésnek. Nemcsak az érdekes, hogy az egyes személyek, munkavállalók motivációit megtudjuk (azaz miért csinál, vagy miért nem csinál szívesen valamit), hanem az is, hogy ezek a „motivátorok”, azaz a belső energiák forrásai mennyire kapcsolódnak a külső körülményekhez, ez utóbbiak mennyire „elégítik ki” azokat. Ezért érdemes odafigyelni a Sinek által javasoltakra: Kezdjük a "miért"-tel, és ne a "mi"-vel! Nem az az elsődleges, hogy valaki mit csinál, vagy azt hogyan csinálja, hanem az, hogy miért. A válasz meg fogja határozni a "hogyan"-ra és "mit"-re adandó válaszokat. Az, hogy milyen lesz egy munkavállaló hozzáállása a munkához, a szervezethez, a miértekre adott válaszokba van kódolva.

Válasz a miértre: motiváció

A motiváció témájának elég nagy irodalma van, pontos definíciók és modellek azonban egészen 2006-ig nem születtek  Ekkor jelent meg James Sale a Motivációs Térkép™ modellel, amely nemcsak egy egyszerű, de a későbbi vizsgálatok szerint nagyon pontos leíró eszközt adott a motivációra: 3 területre, azokon belül 3-3 motivátorra szűkítve le azokat a területeket, ahonnan az energiáinkat nyerjük. A modell egy olyan közös, egyértelmű leíró nyelvet jelentett, melynek alapjain kidolgozhatóvá vált egy mérési módszer. Itt már nemcsak minőségi, hanem mennyiségi mutatók is megjelennek, illetve nemcsak a motivátorok fontossági sorrendje és egymáshoz viszonyított aránya, hanem az egyes motivátorok „kielégítettségi” szintje is számszerűsíthető. Tehát a "miért"-ek mellett a "mennyire" kérdésre is választ kaphatunk. A Gallup-felmérések eredményeit figyelembe véve egyre nagyobb szüksége van arra mind az egyes embereknek, mind a szervezeteknek, hogy ezeket a "miért"-eket megismerjék és kihasználják.

Érdemes tehát megfogadni Simon Sinek tanácsát: Kezdd a miérttel! Ehhez már rendelkezésre áll egy kvantitaív eszköz is: a Motivációs Térkép™ (Motivational Map™). Ez az eszköz segít a megértésben, megmutatja, hol kell, hol érdemes beavatkozni az elkötelezettség és a teljesítmény növeléséhez. Akár egyéni, akár csapatszinten, de az egész szervezet szintjén is. Kiegészítve egyéni és csapatcoachinggal nemcsak a beavatkozási pontok, hanem a módok is meghatározhatók. Az egyéni és a szervezeti fejlesztést kezdjük hát a miérttel!

(forrás: HRBlog.hu)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Gyakorlati útmutató lépésről lépésre október 16-án.

2018. november 15. Az Employer Branding alapszabályai konferencia

A HR emberi oldala - hogy még többet tehess másokért! A hrpwr.hu és az Üzlet & Pszichológia konferenciája november 29-én.

hirdetés