hirdetés
hirdetés

Pandémia utáni munkavégzés

Így fog kinézni a radikálisan új munkahetünk

Négynapos munkahét az Unilevernél, a feltörekvő 3-2-2 munkarend, és out of home-office a hegyekben – avagy: mi mindent hozott nekünk a pandémia? És ami talán még fontosabb kérdés: mit tartunk meg mindebből? Most, 2021 elején már világosan látszik, hogy a munkavégzésünk soha nem fog visszazökkenni a pandémia előtti kerékvágásba. De vajon fel vagyunk-e készülve a drasztikus változásra azt illetően, hogy mikor és hol fogjuk végezni a jövőben a munkánkat? Érdekes példák, új irányok a nagyvilágból és itthonról.

Egy évvel ezelőtt a legtöbb irodai dolgozó kényszerű távmunkavégzésre állt át a COVID19-világjárvány kitörésének köszönhetően. Mára az emberek egy része alig várja, hogy visszatérhessen a munkahelyére, míg egy másik részük őszintén reméli, hogy tartósan otthon maradhat. Tekintet nélkül arra, hogy az olvasó melyik kategóriába esik, egy kérdés lebeg mindannyiunk szeme előtt: hogy is fog kinézni a munkánk a pandémia után? Visszatérhet-e valaha a "heti 5 nap, 9-től 5-ig az irodában" típusú munkarend, amit korábban már annyira megszoktunk, hogy talán megváltoztathatatlannak is éreztük?

Talán igen, talán nem. A legtöbb esetben a hibrid megoldás tűnik célravezetőnek, amelyben valamennyi időt eltöltünk az irodában, és valamennyit távmunkában (jellemzően: otthonról dolgozva).

Azonban míg sokan csak kisebb méretű változtatásokban gondolkodnak, addig egyes munka- és produktivitás-szakértők amellett érvelnek, hogy teljesen fel kell rúgnunk az eddig ismert munkarendet, vagyis megkérdőjelezhető akár az is, hogy heti öt napot vagy napi nyolc órát vagy hogy fix munkaidőben kelljen dolgoznunk. Ha ezek az elképzelések megvalósulnak, akkor a munkának egy olyan új világa fog létrejönni, amely nyomokban sem fog hasonlítani ahhoz a világhoz, amelyben még egy évvel ezelőtt is dolgoztunk.

Dolgozzunk 3-2-2-ben!

Lauren C Howe, Ashley Whillans és Jochen I Menges egyetemi oktatók egy új munkastruktúra-elképzelést dolgoztak ki, melynek lényege, hogy a jövőben három napot töltsünk az irodában, kettőt távmunkában, a maradék két napot pedig pihenéssel. A hangsúly viszont a rugalmasságon van: mindenki maga választhatja meg, hogy milyen felállásban működik számára legjobban a dolog, és a személyes időbeosztásához formálhatja a munkahetét. (Éles a kontraszt a hasonló elnevezésű kínai elképzeléssel, amelyet 9-9-6-nak hívnak, és az a lényege, hogy a dolgozók merev struktúrában heti 6 napot dolgoznak reggel 9-től este 9-ig.)

„A munkavállalók a pandémia alatt megszokták és kitapasztalták a rugalmasságot, és a jövőben nem szívesen engednének belőle” – fogalmaz Whillans, a Harvard Üzleti Iskola oktatója. Ő egyébként azt várja, hogy alapállásként továbbra is a heti öt nap munka és (többnyire a) hétfőtől péntekig munkahét marad fenn, de mint mondja: a 3-2-2 munkarend kulcsa az, hogy a dolgozók választhassák meg, honnét fognak dolgozni. Ha megvalósul az említett rugalmasság, mondja, akkor a vállalatoknak olyan kérdéseket kell majd mérlegelniük, mint hogy mi a dolgozók preferenciája, és melyek azok a tevékenységek, amelyekhez személyes találkozás szükséges.

Whillans azt is elmondta, hogy a szervezet méretétől is függhet, pontosan hogyan vezetik be a 3-2-2 munkahetet, mert például egy nagyobb vállalatnál nehezebb lehet az egyszerre sok helyről dolgozó munkatársakat koordinálni. De a lényeg itt is ugyanaz marad: a dolgozók preferenciáinak tiszteletben tartása, az együttműködés és a produktivitás csúcsra járatása mellett.

Négynapos munkahét

Ez az elképzelés már nem teljesen új, hasonló kezdeményezésről mi is beszámoltunk korábban. A pandémia alatt azonban ismét előkerült, és most realisztikusabb lehetőségként jelenik meg, mint korábban, amikor elszórtan és változó sikerrel alkalmazták.

A pandémia alatt sokak tapasztalatává vált, hogy otthonról hatékonyabban tudnak dolgozni, és így már nincs is teljes öt napra szükségük ahhoz, hogy végére érjenek a heti munkamennyiségnek. A amerikai FlexJobs állásportál felmérése alapján a válaszadók 51%-a hatékonyabb otthonról – és ez még a dolgozó szülőkre is igaznak bizonyult. Mindez talán azzal magyarázható, hogy a körülöttünk nyüzsgő kollégák és egyéb irodai figyelemelterelő tényezők hiányában jobban tudunk koncentrálni a munkánkra. A másik magyarázat az lehet, hogy sok helyen egyszerűen nincs is annyi munka, ami kitöltene heti öt napot, és eddig a dolgozók az irodában voltak kénytelenek elütni a fennmaradó üres időt, de otthonról dolgozva lehullt a lepel, és kiderült, hogy a munkaidő egy (olykor jelentős) részét nem is munkával töltöttük. Ez az állítás nem új: a jelenségre már a London School of Economics antrpológusprofesszora, David Graeber rámutatott 2018-ban, Bullshit Jobs című könyvében. És akkor arról még nem is beszéltünk, hogy a kelleténél több ledolgozott munkaóra olyan káros következményeket vonhat maga után, mint a csökkenő produktivitás vagy a mentális egészségünk megromlása.

2020 decemberében az új-zélandi Unilever egy 2021 decemberéig tartó próbaidőszakra bevezette a négynapos munkahetet. Ez azt jelenti, hogy a próba ideje alatt a dolgozók az eddigi munkaóráik 80%-át dolgozzák le hetente, ám mindezt 100%-os bérért – és 100%-os elvárt teljesítménnyel. Azt a dolgozók maguk választhatják meg, hogy melyik napot veszik ki szabadnak. A cég célja ezzel egy új „produktivitás-mindset” létrehozása, és hogy nagyobb rugalmasságra és egészségesebb munka-magánélet egyensúlyra bátorítsák a munkavállalóikat.

Új valóság?

Amint a fentiekből láthatjuk, a pandémia nagyon különböző új megoldások kipróbálására sarkallja a vállalatokat: míg a négynapos munkahét megtartja a struktúrát, de rövidíti a munkában eltöltendő időt, addig a 3+2+2 felosztásban a munkaidő maga nem rövidül, viszont a flexibilitás kap erős hangsúlyt. Hogy hosszú távon melyik új munkaforma gyökeresedik meg jobban, azt most még nehéz megmondani. Egy biztos: egyre több kísérletező kedvű vállalatot látunk világszerte, akik változatos, újszerű vagy ismét elővett atipikus munkaformákkal kísérleteznek.

 

A kísérletezésre hazai cégeknél is láthatunk izgalmas példákat. Ide sorolható például a Talk-A-Bot out of home office-ja is. „Közel egy éve már, hogy beszűkültek a lehetőségeink, nem tudtunk mit adni a csapatnak. Éreztük, hogy a kollégák is egyre feszültebbek, ráadásul egy jó karácsonyi bulit sem tudtunk tartani” – vallja Deliága Ákos, a chatbotfejlesztő Talk-A-Bot ügyvezető igazgatója arról a körülményről, ami az újszerű megoldásra sarkallta a céget. A vállalat egyike azon hazai munkáltatóknak, amelyek a hibrid működés (félig home office, félig irodai munkavégzés) mellett új helyszínre tett javaslatot egy igényes, csendes, hegyoldalban lévő dunakanyari vendégház több hónapos kibérlésével.

„Hangsúlyozottan nem turisztikai céllal béreltük ki, a kollégák nem plusz pihenőidőt kaptak, csupán a munkavégzésre és az azt követő napi szabadidőre kaptak új környezetet, új ingert. Az ötlet egyértelmű siker volt annak ellenére, hogy a hegyi házban minden este a résztvevők maguk raktak tüzet a kályhába” – mondta az ügyvezető.

A cég által out of home office-nak, avagy munkanyaralásnak elnevezett kikapcsolódás egyik feltétele az erős internetelérés volt, valamint az, hogy adott esetben heti váltásban többen is tudjanak kint lenni, hogy megtarthatók legyenek a csoportmegbeszélések. A személyes élményen túl segítette az ötlet sikerét az is, hogy ha heti váltásokban is, de valamennyien megtapasztalták az új munkarészleg élményét, ami pótolni volt képes a céges bulik közösségi megélését.

A kollégák között hamar kialakultak a meglepetés gesztusai is, volt, aki saját maga készítette süteményt, volt, aki egy palack bort hagyott a házban a váltásnak. A példa jól szemlélteti, hogy kellő rugalmassággal és kreativitással beszűkült lehetőségek idején is érdemes lehet a munkáltatói márkán, törődésen, alkalmazotti kapcsolatokon fejleszteni. És a kezdeményezés akár hosszú távon megmaradó új munkaformává is kinőheti magát – de ez még a jövő zenéje.

(Képeken: a Talk-A-Bot out of home-office-ja.)

(forrás: BBC, Talk-A-Bot - Facebook)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Tarts velünk április 22-én, hogy megtudd, hogy mitől működik a mentoring és nagyköveti rendszer – és mitől nem!

Mindenkit meggyötört a pandémia, a motiváltságukat vesztett, kiégett és akár még fizikailag is megviselt munkatársak aránya lényegesen nőtt a szervezeteken belül. Milyen eszközei vannak erre egy vállalatnak? Gyere el ingyenes szakmai randinkra, ahol több tucat javaslatot adunk a kezedbe!

hirdetés