hirdetés
hirdetés
hirdetés

5 tipp CEO-knak

Így fejleszd a vállalati képzési kultúrát!

Kelly Palmer vállalati oktatási-képzési vezető (Degreed), a The Expertise Economy című sikerkönyv szerzője azzal kapcsolatban foglalta össze a gondolatait, hogyan tehetjük a vállalati képzéseket a „titkos szupererőnkké”.

Kelly Palmer eleinte termékfejlesztéssel és vállalati stratégia-építéssel foglalkozott a Szilícium-völgy különböző cégeinél. Egy nap felismerte, hogy „életközepi karrierválságban” szenved, és ezután a vállalati képzések területére tért át. 2012-ben a LinkedIn vállalati képzéseit építette fel a nulláról, ezek után a Degreed online tanulási platformhoz igazolt át, ahol immár egyaránt foglalkozik a személyes és a vállalati fejlődéssel.

A digitalizációnak és az automatizációnak köszönhetően ma gyorsabban pörög a munka, mint valaha. De hogyan maradhatunk mindig naprakészek, és a vezetők miképp biztosíthatják, hogy az alkalmazottaik rendelkezzenek mindazokkal a készségekkel és azzal a szemléletmóddal, ami szükséges lesz a jövőbeli sikereikhez? A kulcsszó természetesen a tanulás – de egyáltalán nem mindegy, hogyan építjük fel a vállalati képzéseket. Kelly Palmer összeszedte azt az 5 sarkalatos tényezőt, amelyeket a vezetőknek ebben a tekintetben meg kell fontolniuk.

1. A vezetőknek változtatniuk kell a hozzáállásukon a vállalati képzések tekintetében.

A múltban a legtöbb vállalat egyszerűen csak tréningre küldte az embereit, és azzal ki is volt pipálva a feladat: azt gondolták, ettől lesz a dolgozó boldog és naprakész tudású. Itt két tekintetben lenne érdemes változtatni Palmer szerint:

  • Először is fontos lenne, hogy a vezetők meghatározzák a vállalat „képesség-hányadosát”: vagyis megértsék, milyen készségek és képességek vannak már jelen a vállalatban. Amint ez megvan, immár egyéni és vállalati szinten is készek lesznek arra, hogy célokat határozzanak meg.
  • Másodszor: a vezetőknek meg kell érteniük, mennyire hatalmas szerepet játszik a technológia az új ismeretek, készségek és képességek elsajátításában. Ma már a technológia segítségével teljességgel személyre szabott tanulási környezetet hozhatunk létre minden egyes munkavállalónak. Ebben a mesterséges intelligencia és a gépi tanulás kell, hogy a vezetők segítségére legyenek, továbbá biztosítani kell, hogy a dolgozók olyan tartalmakhoz férjenek hozzá, amelyek segítik őket az előrehaladásban.

2. Van egy kérdés, amelyet minden CEO-nak fel kellene tennie magának.

„Tudom-e, milyen képességekkel rendelkeznek a munkavállalóim?” Palmer tapasztalata szerint a legtöbb CEO esetében erre a kérdésre „Nem” a válasz. A legtöbb embert bizonyos képességei miatt veszik fel, amelyek a fő munkakörének betöltéséhez szükségesek. Azonban ha feltennénk a kérdést, milyen képességekkel bírnak még ezeken az aktuális munkakörükhöz kellő képességeken kívül, a vezető jó eséllyel nem tudná felsorolni ezeket. Márpedig mindenkinek vannak az alapvető kompetenciáin kívül eső képességei, amelyek a későbbiekben, a szükség pillanataiban igenis fontosak lehetnének.

Az emberek manapság jellemzően azért nem maradnak meg sokáig egy vállalatnál, mert új kihívásokat keresnek, hiszen fejlődni szeretnének; és mert az adott munkakörükben és az adott munkahelyen már nem látnak maguk előtt több kihívást, ami a fejlődésükhöz hozzá tudna járulni. És ennek bizony az is az oka, hogy a cégek többsége nem jeleskedik abban, hogy belső karrier-marketplace-eket hozzon létre a tehetségeinek. Pedig ha a CEO-k befektetéséként és nem eldobható eszközökként  tekintenének a tehetségeikre, akkor hosszabb távon is számíthatnának rájuk. Egyes cégek, például a Microsoft már felismerték ezt: a CEO-juk, Satya Nadella így fogalmazott: „Olyan emberekre van szükségem, akik mindent megtanulnak, és nem olyanokra, akik mindent tudnak.” Ez maga a fejlődésfókuszú szemlélet (growth mindset).

3. „Miért kellene kiképeznem őket, csak azért, hogy aztán lelépjenek, és az újonnan megszerzett képességeiket máshol hasznosítsák?”

Ez a régi szemlélet még mindig erősen tartja magát, noha napjainkra számos kutatás látott világot ezzel kapcsolatban, amelyek megcáfolják az igazságát. Ezen kutatási eredmények tanúsága szerint az emberek a legtöbb esetben valahogy így gondolkodnak: „Nem akarok feltétlenül átmenni másik céghez. Fejlődni akarok. Ha a saját cégemen belül kapnék egy új lehetőséget, az fantasztikus lenne.” Számos adat mutat arra, hogy a dolgozók tovább maradnak hűségesek a vállalathoz, ha új képzési lehetőségek nyílnak meg előttük a vállalaton belül.

4. A „brand-probléma”

A tréningek a vállalaton belül mindig is a HR-hez tartoztak. Ez egyfelől érthető is, hiszen a tréningnek az emberekhez van köze. A baj csak az, hogy sok esetben a HR nem sokat tud magának a tanulásnak a folyamatáról, vagy eleve kiszervezik ezt a feladatot valakinek, aki szintén nem sokat tud arról, hogyan tanulnak valójában az emberek. Ugyanakkor már láthattunk arra példákat, amikor egy cégnél a tanulás, a munkavállalók fejlesztésének feladata kikerült a HR kezéből. Az Aviva biztosítótársaság például az Egyesült Királyságban egy „digitális garázsnak” (Digital Garage) elnevezett központot hozott létre a digitális átalakulás és az ezzel kapcsolatos tanulás menedzselésére, és ez a központ teljességgel a HR hatáskörén kívül esett. Számos cég a tanulás termékként való felfogása felé halad az utóbbi időben. Maga Palmer is a Degreednél vállalati oktatási-képzési vezető pozícióban közvetlenül a CEO alá tartozik, nem a HR-hez.

5. Ne csak az alapkészségeket fejlesszük!

Kelly Palmer szerint érdemes beállítani egy képzési költségvetést, és aztán a dolgozóra bízni, hogy azt tanuljon, amit csak akar. A lényeg, hogy létrehozzunk egy vállalati képzési kultúrát, függetlenül attól, hogy ezzel a munkavállalók személyes vagy munkahelyi, szakmabeli fejlődését alapozzuk meg. A legtöbb cégnél a tréning közutálatnak örvend a dolgozó körében: azt tartják róla, hogy ez valami kötelező dolog, amit akár akarják, akár nem, el kell végezniük. Tehát mindenekelőtt a munkavállalók tréningről alkotott felfogását kell megváltoztatnunk, és azt elérni, hogy izgalommal várják, hogy azt érezzék: ez a karrierbeli előrelépésük részét képezi. Az előre gondolkodó vállalatok arra biztatják a munkavállalóikat, hogy minden nap tanuljanak, és hogy folyamatosan képezzék magukat.

Maga a tanulás az egyik legfontosabb képesség, amelyre az embereknek szert kell tenniük az előre lépésük érdekében. A jövőben egyre fontosabb lesz, hogy mindenki magának döntse el, mit kell a legsürgősebben megtanulnia. A tanulni szerető alkalmazottaink válnak a legértékesebb alkalmazottainkká. A tanulásbeli agilitás – vagyis annak a képessége, hogy folyamatosan és állandóan tanul valaki, és épít ki magában új képességeket – az egyik legfontosabb kompetenciává válik, amely az előrelépéshez szükséges, és épp ezért részét kell képezze minden CEO toborzási tervének.

(forrás: CEO.com)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A HRKOMM Award 2018 nyertes pályázatainak bemutatása február 20-án.

Magyarország egyik legrangosabb kreatív reklámversenye! A verseny shortlistesei és a díjazottjai pontokat szereznek az M+Listán! Nevezési határidő: március 8.

PR workshop a Prizma Kreatív PR Díj kiemelkedő kampányainak bemutatására március 12-én!

Március 13-án ismét megrendezzük néhány órás Facebook, Instagram workshopunkat, ahol gép előtt, az oktatóval együtt, a saját accountunkra belépve közösen végigvesszük, hogy adjunk fel hirdetést.

JobXperience – HR konferencia a még jobb hangulatú munkahelyekért. Időpont: Április 02. 09:00

hirdetés