hirdetés
hirdetés
hirdetés

PDO – Purpose Driven Organization

Hogyan építs célvezérelt szervezetet?

A magasabb cél nem a gazdasági cserékről szól, hanem valami olyasmiről, amire ennél sokkal jobban vágyunk. Arra ad választ, hogy a szervezetben az emberek milyen változást érnek el a munkájukkal, értelmet ad a tevékenységüknek, és támogatást nyújt nekik. De hogyan érhetjük el, hogy legyen egy autentikus magasabb célunk, amiért mindenki egyöntetűleg és belső meggyőződésből hajlandó cselekedni?

Sok vezető eleinte szkeptikus egy effajta magasabb cél szerepét illetően. Azt mondják, nem illik bele a céggel kapcsolatos, elsődlegesen gazdasági alapokon nyugvó elképzeléseikbe. Egyre inkább bebizonyosodik – a nagy gazdasági világválság óta különösen, amint azt az ebben a cikkben bemutatott kutatásnak az eredményei is mutatják  –, hogy a magasabb cél megléte igenis számít, méghozzá nem is keveset nyom a latban.

Az önbeteljesítő jóslat – és hogyan szabaduljunk meg tőle

Vezetőként nehéz lehet felismerni, hogy amikor nem mennek jól a dolgok, a legtöbb esetben nem az emberekben van a hiba, hanem a mi hozzáállásunkban. Ha a cég alkalmazottait olyan emberekként látjuk, mint akik csak a saját érdekeiket nézik, és ennek megfelelően tervezzük meg a szervezeti gyakorlatokat és a kultúrát, akkor ők is ennek megfelelően fognak viselkedni, és valószínűleg nem az általunk várt eredményekkel fogunk szembesülni. Ilyenkor két választási lehetőség áll előttünk: megkettőzhetjük erőfeszítéseinket, csinálhatunk mindent úgy, mint eddig, csak még szigorúbban, hogy elérjük a kívánt célt. Vagy pedig adhatunk a szervezetnek egy autentikus magasabb célt, olyat, amelynek van közös metszete az üzleti érdekeinkkel. Ha ezt tesszük, akkor az embereink együttműködőbbekké válnak, új dolgokat próbálnak ki és sajátítanak el, és sokkal több kockázatot fognak vállalni. Vagyis nemcsak a saját érdekeik fogják vezéreli őket, hanem az általunk adott nagyobb cél is, és ez az együttműködésükön, valamint a teljesítményükön is meglátszik majd.

Így törhetünk ki az ördögi körből      

Több száz vállalattal végzett tanácsadói munka, több tucat vezetői mélyinterjú és egy elméleti keret kidolgozása eredményeként Robert E. Quinn (Michigani Egyetem) és Anjan V. Thakor (St. Louis-i Washingtoni Egyetem) kutatók beigazolódni látták feltevésüket, miszerint ha egy hiteles magasabb cél hatja át az üzleti stratégiát és a döntéshozatalt, akkor a személyi és a kollektív előnyök összeolvadnak. Az említett kutatók ezek után kidolgoztak egy keretet, amely segíthet a vállalatvezetőnek kitörni a fentebb vázolt ördögi körből.

Íme nyolc alapvető lépés, nem csak válságok idejére!

1. Képzeljük magunk elé a lelkes munkaerőt! A vezetők fejében általában az az elképzelés él, hogy a munkaerő annyit dolgozik, amennyit elvárnak tőle, és nem többet. Lépjünk ki ebből, koncentráljunk a pozitív kivételekre! Higgyük el, hogy ha hiszünk benne, akkor idővel a kivétel lehet a szabály. Ezzel a hitünkkel és a szükségesnél többet teljesítő kivételek hangsúlyozásával inspirálhatjuk a többieket.

2. Tűzzük ki a megfelelő célt. A magasabb célt nem kell feltalálni, ugyanis már létezik. Fedezzük fel, hol van, méghozzá empátia segítségével: érezzük meg és értsük meg a munkavállalóink legmélyebb, közös szükségletét. Ehhez tegyünk fel provokatív kérdéseket, hallgassuk meg a válaszukat, és reflektáljuk is rá!

3. Ismerjük el: muszáj, hogy a célunk hiteles legyen. Nagyon fontos, hogy a tetteink összhangban álljanak a szavainkkal, ugyanis ha üresen csengő célt tűzünk ki, az előbb-utóbb visszaüt: a dolgozóink észreveszik a képmutatást, és cinikusabbakká válnak ahelyett, hogy belülről jövő ösztönzés járná át őket. Ezt nem akarhatjuk. Ha egy cél autentikus, azt mindenki tudja és érzi, hiszen akkor ez vezeti minden döntésünket. A szervezet igazi magasabb célja gyakran a krízisben mutatkozik meg – de nem muszáj megvárnunk a krízist azzal, hogy megtaláljuk ezt a célt.

4. A hiteles üzenetet fordítsuk át állandó üzenetté! Soha ne kérdezzük azt, hogy „Jó, jó, de mikor lesz kész?” vagy „Mikor fognak az embereim jobban dolgozni?” Fogadjuk el, hogy a magasabb cél folyamatosan van jelen, és fejti ki hatását. Ha egy vezető folyamatosan és hitelesen kommunikálja a magasabb célt, akkor az alkalmazottak felismerik az elkötelezettségét, és maguk is elkezdetnek hinni a célban. A változás fentről indul el, és az alsóbb szinteken teljesedik ki.

5. Ösztönözzük az egyéni tanulást! A hagyományos gazdasági logika a külső motivátorokra támaszkodik. De ahogy a vezetők elfogadják a magasabb célt, felismerik, hogy a tanulás és a fejlődés erős ösztönzők lehetnek. A munkavállalók igenis akarnak gondolkodni, tanulni és fejlődni – csak nekünk is meg kell látnunk ezt vezetőkként. Segítsünk megérteni az embereinknek az összefüggést a magasabb cél és a tanulási folyamat között, ezáltal ugyanis mindkettő erősödni fog.

6. A középszintű menedzsereket tegyük célvezérelt vezetőkké! A munkavállalói elkötelezettség növeléséhez szükség van olyan középszintű vezetőkre, akik nemcsak ismerik a szervezeti célokat, de mélyen kötődnek is hozzájuk, a vezetésüket erkölcsi erő hatja át. Ez sokkal több, mint amit a legtöbb vállalat jelenleg elvár a középszintű vezetőitől – de szükséges ahhoz, hogy a magasabb cél eljusson a munkavállalókhoz.

7. Kapcsoljuk össze az embereinket a céllal! Nem lehet csak fentről lefelé haladni, ugyanis ha közvetlenül az „arcvonalban” dolgozó alkalmazottakat is motiváljuk, hogy ők is serkentsék a folyamatot, akkor a cél nagyobb valószínűséggel hatja majd át a teljes kultúrát.

8. Engedjük szabadjára a pozitív energiaforrásokat! Minden szervezetben vannak olyan emberek, akik természetes módon, influencerekként képesek inspirálni a többieket. Találjuk meg és vonjuk be őket! Könnyű észrevenni őket: nyitottak, hajlandóak a kezdeményezésre, és az emberek megbíznak bennük.

A magasabb cél megléte még nem garantálja a gazdasági hasznot, de a kutatók számos szervezetnél lenyűgöző eredményekkel szembesültek, amikor a szervezet kitűzött egy magasabb célt, és végigment a fenti lépéseken. Más kutatások – mint például a 2006 és 2011 között lezajlott, 500 000 embert bevonó Gartenberg-kutatás – pozitív hatást jeleztek az aktuális üzleti teljesítmény és a várható teljesítménymérések tekintetében is, amennyiben a magasabb célt tisztán kommunikálják a vállalatnál.

ÉRDEKEL, MELYEK A HR FŐ CÉLJAI, ESZKÖZEI ÉS PRIORITÁSAI? SZERETNÉL TÖBBET TUDNI ARRÓL, HOGYAN TUDOD JOBBAN INSPIRÁLNI A MUNKAVÁLLALÓKAT? AKKOR GYERE EL ÁPRILIS KONFERENCIÁNKRA:

JobXperience, konferencia a munkavállalói jobblétért

Azt már tudjuk, hogy fontos a munkavállalói jóllét. Azt is tudjuk, hogy nem a csocsóasztal (fogalomként használva) állítja meg a fluktuációt.  De akkor micsoda? Best practice-ek és együtt gondolkozás a munkavállalói életciklus különböző állomásairól 2019. április 2-án.
Várunk szeretettel, amennyiben munkaadóként Téged is érint a kérdés. 

Témáinkból:

- Mit olvass ki (és mit ne) a jelentkezők Facebook adatlapjából, vagy épp lájkjaiból
- Apró, csapat-összekovácsoló jófejségek a munkás hétköznapokban
- Hogyan, milyen (elleshető) eszközökkel inspirálnak a TED-talk-ok? 
- Onboarding tippek, trükkök a könnyebb beilleszkedésért
- Megoldások a generációs szakadékok áthidalására
- Megoldások a munkavállalói jóllét fokozására

A jelentkezési lap letöltéséhez kattints ide, majd kitöltve juttasd vissza a szervezőknek a  This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.  e-mail címre!

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Nyerő SSC people-management stratégiák. Fluktuációcsökkentő minikonferencia június 7-én.

Idén is Sales&Pszichológia konferencia. Foglald le helyed most! 2019.05.28.

Toborzási kampányok létrehozása és eredményes működtetése a LinkedIn-en: gyakorlati workshop június 6-án, limitált létszámmal.

Burnout - Ismerd fel, ismerd meg és lábalj ki belőle Csatlós Csillával június 12-én!

hirdetés