hirdetés
hirdetés
hirdetés

YZ generáció

Ha most segíted, jó híredet kelti majd!

Az YZ generációval foglalkozó cikksorozatunk  3., befejező részében (többek közt) a távozásmenedzsment fontosságáról és a frissdiplomások gyors felzárkóztatásának munkáltatói felelősségéről olvashatjuk Kaszás Krisztián YZ generációs konzultáns gondolatait.

Az előző két részben felsorolt hét problémafaktor tárgyalását folytatva még az alábbi kettőt kell megemlítenem ahhoz, hogy a munkahelyek és az YZ generációs munkavállalók közötti problémák képét valóban érzékletessé tehessem.

1. A fiatalok jelentős része nem érzi magát biztonságban a munkahelyén.

A munkáltatók mint a kutya szenvednek attól, hogy az YZ generációsok gyakran váltanak munkahelyet. Sérelmezik, hogy az alkalmazottba fektetett idő- és erőforrások, a neki átadott tudás máshol hasznosul. De van az éremnek egy másik oldala is: a létbiztonság. A fiatalok féltik az állásukat.

A fiatalok körében elterjedt – és nem is alaptalan – nézet, hogy a cégek azonnal és lelkiismeretfurdalás nélkül kirúgják őket, ha fölöslegessé válnak, de akkor is, ha kiválóan végzik a munkájukat, viszont a cég éppen rosszul teljesít. Ez valóban nem is áll olyan messze a valóságtól, hiszen egy üzleti kapcsolatról van szó, aminek addig van létjogosultsága, amíg az mindkét fél számára jövedelmező.

Azonban lehet ezt a jelenleg (sajnos) bevett szokásnál civilizáltabban, empatikusabban és figyelmesebben is intézni. Sok szakmában túltelített a piac, így, ha pechjére egy YZ generációs pont olyan szakmában dolgozik, ahonnan a fenti okok miatt rúgják ki, lehet, hogy egy évig sem talál új munkát a szakmájában. (Itt kénytelen vagyok megjegyezni, hogy sok cég HR-e megengedi magának, hogy akár két, vagy több hónapig is várakoztassa a jelentkezőt, ami egy munkanélküli embernek, akinek AZONNAL állás kell, elfogadhatatlan.) Ezért, ha egy fiatal csak a legkisebb jelét is érzi annak, hogy rezeg alatta a léc, azonnal új hely után néz.

TEHÁT: érdemes lenne a cégek HR-kultúrájába bevezetni a „távozásmenedzsmentet”. Ez alatt azt értem, hogy egy vállalatnak legyen bevett szabályzata arra, hogy leépítés esetén az adott területhez adekvát időt hagyjon új munkahelyet találni, esetleg aktívan segítse a munkakeresést. Ez érvényes a rosszul teljesítő alkalmazottakra is, hiszen ne feledjük, hogy a jövőben az ő szavuk is elriaszthatja a potenciális jó munkaerőt.

Ha pedig ezt bevezettük, ne felejtsük el a kezdetektől JÓL kommunikálni, biztosítani az YZ generációs kollégát arról, hogy biztonságban van, és az alkalmazása végén sem hagyják magára. Ez jelentős munkavállalói hűséget eredményez.

Gyakori az is, hogy egy adott munkakörre felvett fiatal azt a munkát nem tudja megfelelően ellátni, vagy fölöslegessé válik a pozíció, mondjuk automatizáció miatt. Azonban lehet, hogy az illetőnek más területhez (is) van érzéke, más területen és pozícióban (is) értékes teljesítményt nyújthat. Profi tudásmenedzsmentre és képzésmenedzsmentre van tehát szükség, amit ki lehet terjeszteni már az oktatásra is, ugyanis:

2. Az intézményes oktatás korán és hiányzó tudással kényszerít pályaválasztási döntésre, továbbá alkalmatlan arra, hogy valóban felkészítse a fiatalokat a munkára.

18 évesen, az érettségi után az egyetemi brosúrát vagy a felvi.hu-t böngésszük. Ott és akkor el kell döntenünk, hogy mi lesz belőlünk, mit csináljuk addig, amíg nyugdíjba nem megyünk. Mindezt úgy, hogy mindaddig fogalmunk sincs arról, hogy a felsorolt opciók a valóságban mit jelentenek, mit érnek.

Ez azonban csak a probléma fele, hiszen mind tudjuk, hogy a felsőoktatás nem arról híres, hogy naprakész gyakorlati tudással ruházná fel a diákjait.

Mi köze ehhez a cégeknek? Nagyon sok. Ugyanis a frissdiplomások gyors felzárkóztatásának, annak, hogy megtanítsák nekik azt, amire valóban szükségük van a munkaköri feladataik ellátásához, jelentős költségvonzata van.

Ezen a téren kétszeres felelőssége is lenne a munkáltatóknak, a saját érdekükben. Egyrészt a vállalati szférának egységesen kellene presszionálnia a felsőoktatást, folyamatosan, naprakészen tájékoztatnia az egyetemeket és főiskolákat az éppen aktuális igényekről. Együtt kellene dolgoznia az oktatási intézményekkel, hogy a frissdiplomások valóban, legalább alapszinten alkalmasak legyenek a munkájuk elvégzésére.

Másrészt pedig aktívan segíteniük kell a fiatalok tovább- vagy átképzését. Ugyanis 18 évesen nem tudjuk eldönteni, hogy mit szeretnénk az életünkkel kezdeni. Szerencse dolga, hogy megtaláljuk-e a választott szakmában a karrierünk lehetőségét, vagy félúton rájövünk, hogy ez nem nekünk való. Utóbbi esetben két lehetőségünk van:

1. tovább szenvedünk az általunk utált szakmában a nyugdíjig, vagy

2. stressz, kialvatlanság és lemondások árán átképezzük magunkat azzá, amivé lenni akarunk.

Az utóbbira sok példát láttam. Láttam, ahogy recepciósból grafikusképzés után art direktor lett, láttam, ahogy közgazdász mérnökségre váltott, láttam, ahogy orvosból programozó vált. De ezt ők mindnyájan kínlódás és súlyos anyagi terhek felvállalása mellett tudták elérni.

A cégek igenis tehetnek ezért. Támogathatnak képzéseket, részmunkaidős állást adhatnak a már meglévő dolgozóiknak, amíg azok képzik magukat (akkor is, ha utána más cégnél helyezkednek el, mert ne feledjük, hogy ha segítjük őket, később jó hírünket keltik), vagy esetleg indíthatunk valós gyakorlati haszonnal járó, értéket adó saját, belső képzéseket is. A listát folytathatnánk, de szerintem érthető a koncepció.

Összefoglalva: Ha a jelenlegi trendek folytatódnak, a meglévő problémák tovább súlyosbodnak.

És az említettek csak egy részét képezik a problémakupacnak. A teljes, komplex jelenségről, okairól és a teendőkről egy teljes, nem is vékony könyvet lehetne írni. Ám, ha legalább az itt összegyűjtött problémaköröket kezelik a cégek, akkor sokkal könnyebb, jövedelmezőbb és kellemesebb jövő vár rájuk és az alkalmazottjaikra.

Az YZ generáció nem változik, ha tetszik, ha nem. A cégek viszont nem kerülhetik el a változást. Ellenállás helyett aktívan kell dolgozniuk azon, hogy ezek a változások mihamarabb végbe menjenek, mert ezzel mindkét fél csak nyer.

Kaszás Krisztián, YZ generációs konzultáns, író és előadó
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Élelmiszer az FMCG szektor meghatározó szaklapja új versenyt indít. A verseny célja, hogy megtaláljuk a hazai piac legkiemelkedőbb minőségű mentes termékeit. Nevezési határidő: augusztus 31.

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

A Kreatív szaklap ismét meghirdette a business to business kommunikációs versenyt, melyre az elmúlt év legjobb B2B kommunikációs megoldásaival jelentkezhetnek ügynökségek, a megbízói oldal képviselői, szolgáltatók és médiumok. Nevezési határidő:09.07.

Részletes program hamarosan! SAVE THE DATE: 2018. november 15.

hirdetés