hirdetés
hirdetés
hirdetés

Konferenciabeszámoló

Folyóból aranyat? Így találd meg és így tartsd meg az IT-sodat!

Nem engedheted meg magadnak, hogy ne ismerd az IT-s célcsoportodat – ez volt talán a HRPWR és Üzlet & Pszichológia Így keresd, így tartsd meg az IT-sodat! konferenciájának fő tanulsága. De kik is ők valójában, hol lehet rájuk találni, mivel nyerhetők meg, és mi motiválja őket? A konferencia változatos előadásaiból betekintést nyerhettünk ennek a nagyon is kurrens problémának minden részletébe, számos best practice-t ismerhettünk meg, és még igazi, „hús-vér” IT-st is faggathattunk élőben.

A digitális transzformáció felgyorsulásával már szinte minden cégnél szükség van IT-szakemberekre, ugyanakkor egyre nehezebb IT-s kollégát találni. Be kell látni, hogy a régi eszközök ma már sem a toborzásban, sem a megtartásban nem működnek, ezért szemléletváltásra van szükség: muszáj felvennünk a jelölt szemüvegét, és azon keresztül szemlélni a folyamatot. A jelöltből mára (ezen a területen is, de itt különösen) ügyfél lett, és a jelöltélmény határozza meg, milyen attitűdöt alakít ki a reménybeli IT-s munkavállalónk a céggel kapcsolatban, valamint ebből fog következtetni arra, milyen lehet itt a munkavállalói élmény. A jelöltvezérelt munkaerőpiacon fontos, hogy nyitottak, rugalmasak legyünk a jelöltekkel, és mindig legyünk készek a kompromisszumokra.

Lupkovics Edit, Jobsgarden, IT divízió vezető előadása: Mindennapi IT Recruitment – avagy mit keres a marketing a toborzásban?

A konferencia főbb tanulságai pontokba szedve:

1. Szakadjunk el a megszokott sztereotípiáktól!

Ma már korántsem csak a "klasszik geek fejlesztők" dolgoznak az IT területen, hanem a legváltozatosabb emberek, egészen eltérő igényekkel. Ismerjük meg őket: a motivációikat, érdeklődési köreiket, értékrendjüket és a szakterületüket is, és egyénenként szólítsuk meg őket. A csúcsfejlesztőket nem a pénz motiválja elsősorban, de hogy ehelyett mi is, az egészen egyedi mintázatot mutat. Mindenkinek van egy "kattanása", ami mozgatja őt – legyen az ideális lokáció, pénz, trendi technológia, home office vagy éppen egy vonzó brand –, nekünk csak ki kell derítenünk, mi az, és máris utat tudunk találni az adott munkavállalóhoz. Érdekes, hogy még az egyes előadások is ellentmondtak egymásnak abban, mi az, ami legjobban motiválja az IT-sokat: az egyik szerint az érzelmi a toptényező (pl. környezetvédelem), míg az IT-s előadó például megcáfolta ezt, mondván, nála az érzelmi tényező nem játszik nagy szerepet, neki a technológia a döntő. Ebből is az látszik, mennyire nem lehet egy sémát ráhúzni minden IT-s munkavállalóra, és hogy ehelyett az egyénre szabottság fontos.

2. Mi vagyunk a termék – adjuk el magunkat!

Ehhez előbb nagyon jól ki kell ismernünk a "vásárlóinkat", azaz az IT-s munkavállalói célcsoportot, akiket  keresünk. De ugyanennyire fontos, hogy saját magunkat is kiismerjük: meg kell értenünk, kik vagyunk, és hogyan tudjuk magunkat, a cégünket, a pozíciónkat a piacon eladni. Mit tudunk elmondani a csapatunkról, a folyamatokról, a pozícióról? Ehhez nem árt, ha felfedezzük, mi bennünk az egyedi. És ha már mindezt kitaláltuk, akkor terjesszük is, kik vagyunk: érjük el, hogy ismerjen meg minket a világ, vagy legalábbis az a része, amelyiket szeretnénk megszólítani. Fontos, hogy a meghirdetett pozíciót strukturáltan mutassuk be, mert ez az IT-soknak fontos, és mindenhol kommunikáljunk, az egyre inkább ismét felértékelődő személyes kapcsolati hálónkat is beleértve. Minden apró lépés segíteni fog abban, hogy jobban boldoguljunk.

3. Élményben gondolkozzunk!

A kulcsszó a design thinking. Élményt kétféleképpen okozhatunk:

– Experience designnal, azaz tudatos élménytervezéssel: ismerjük meg, mit ért meg a jelölt abból, amit mondunk neki, és mit él át a jelentkezés folyamatában, majd a belépés után. Ismerjük meg az IT-s valóságot!

– Do something great! Például a topmenedzsment is vegyen részt a kiválasztásban; vezessük körbe a jelölteket virtuálisan az irodában; vagy gamifikáljuk az élményt, mint a Maersk Groupnál, ahol egy online játék keretében lehetett átélni az olajért folyó versenyt, és megmérkőzni a CEO-val. Lehet a felvételi egy ebéd a felsővezetővel;  vagy állhat rejtett üzenetek megtalálásából és megfejtéséből (lásd például a HRKOMM-nyertes magyar Follow the white rabbit kampányt). A perszonalizálás is jó ötlet, például egy névre szóló pulóverrel. A lényeg, hogy találjunk ki valamit, ami üt, és amitől élmény lesz az egész folyamat. Próbáljuk meg belehelyezni magunkat a célcsoportunk fejébe; a relevancia, az egyediség és a kreativitás is egyre fontosabbakká válnak az IT-toborzásban és az onboardingban is.

Egy "igazi IT-s" is beszámolt tapasztalatairól, és elmondta, neki munkavállalóként mi a fontos, valamint megválaszolta a közönség kérdéseit – Polgár Ákos szoftverfejlesztő, DreamDevz.hu

4. Minden cégben ott rejlik egy lehetőség.

Minden cégben elképesztően jó gondolatok vannak, csak fel kell fedezni és ki kell hangosítani: láthatóvá, hallhatóvá és minden módon érzékelhetővé kell tenni ezeket, majd a lehető legtöbb csatornán keresztül közvetíteni. A toborzásnak ma már a pr, sajtókommunikáció is elengedhetetlen része. A kérdés csak az, tudunk-e sticky notes-szal beszélni a cégünkről. Jó példa erre a Morgan Stanley Sakk Piknikje (amiről mi is tudósítottunk),  ami úgy született meg, hogy azonosították a vállalat sticky note-ját, és ez aztán – a jó sztori, és nem a vállalat neve! – számos újságot és tévét odavonzott az eseményre. A lényeg: egyszerűen tudjuk elmagyarázni azt az egy dolgot, ami kiemel minket a tömegből, amire odafigyelnek. Ehhez bátorság kell (elszakadni a corporate nyelvezettől), és az, hogy értsük a saját cégünket, tudjuk megfogalmazni, hogy miben különleges.

5. Nem kell mindenkinek megfelelni!

Cégként ne akarjunk tökéletesnek látszani a potenciális munkavállalóink előtt, hiszen a bullshitek előbb-utóbb úgyis kiderülnek, másrészt a sebezhetőség felvállalása erősít minket. A lényeg az, hogy egymás számára legyünk tökéletesek: ne feledjük, a nekünk jó embereket kell megtalálni olyan történetekkel, amikkel éppen őket lehet megfogni. Ez is kommunikációs feladat.

6. Hozzunk létre olyan környezetet, amelyben az újonnan belépett junior képes tanulni!

Képzeljük bele magunkat a céghez érkező junior developer helyébe: hogyan tudunk segíteni neki, hogy a komplex dolgainkat átlássa? Találjunk neki egy dedikált mentort. Segítsünk neki tudatossá válni abban, hogy nem tud dolgokat, és tudatosan azt tanulja, amihez egyelőre kevésbé ért. Adjunk neki felelősséget is, hiszen nem csak a hard skillekről szól a dolog; lássuk el nehéz feladatokkal, aztán pedig részesítsük gyakori visszajelzésben – mindezek segítenek majd a megtartásában.

Kökény Tamás, Green Fox Academy, társalapító, vezető mentor előadása: Hogy neveld a junior programozódat, hogy ne hagyjon ott?

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés
hirdetés