hirdetés
hirdetés

New Work Fórum

Az agilitás nem csodaszérum. De akkor mi is?

A főzésben alapszabály, hogy nemcsak a legvégén kóstoljuk meg a kész ételt, hanem közben is kóstolgatunk. Hasonló elven működnek az agilis módszerek is. Az agilitás azonban nemcsak módszerek összességét jelenti, hanem egy mindset is, ami az utóbbi időszakban mind a vezetők, mind a munkavállalók számára nagy fontosságra tett szert. Ez utóbbi témát, az agilis mindsetet járta körül a New Work Fórum legutóbbi alkalma (Mindset miért nem működnek az agilis módszerek és mitől működnek?) dr. Bodó Péter tréner, coach, a Bodó Tréning alapító-ügyvezetője vezetésével.

Az elmúlt húsz évben egyszerre szűkült és bővült a játékterünk: szűkült a játékterünk, amelyen belül teljesítményt kell elérni, és bővült is olyan szempontból, hogy új szolgáltatási piacokra kellett kilépni egy-egy cégnek. Az ügyfelek reakciói egyre gyorsabban érkeznek, és az elvárásaik is megnőttek. Mindez az agilitás előtérbe kerülését hozta magával. Többek közt a Tesla példáján látható jól, hogy ma már nem lehet a hosszú tradíciójára alapozni, a régi hálóval nem foghatunk új halakat.

Az agilitás nem egyenlő a rugalmassággal: ami rugalmas, az visszatér az eredeti alakjába, mint egy gumi, amit kihúztak; az agilitásnál viszont nincs visszatérés, hanem a megváltozott helyzethez alkalmazkodunk, illetve ezeket a változásokat aktívan is befolyásoljuk. Az agilitás ma már nemcsak annak képességét jelenti, hogy a változó körülményekre tudjunk reagálni, hanem az is fontos részét képezi, hogy mi magunk aktívan alakítsuk a környezet változásait. Csak így tehetünk szert versenyelőnyre a változásokra szintén gyorsabban reagáló vállalatokkal szemben. Ezt pedig másként nem lehet megtenni, mint a munkatársakon keresztül: így kerül az ember a középpontba.

Hogyan NE csináljuk?

A VUCA-világban jellemző lépés lett, hogy a vállalatok egyik napról a másikra kiadták munkavállalóknak a feladatot: mostantól agilisnek kell lenni! Ezzel borítékolható a sikertelenség, ugyanis az agilitás nem csodaszérum, az átállás nem megy egyik pillanatról a másikra. Ha a cégnél elharapódzik a „Már megint valami újjal jönnek, pedig már a múltkor se sikerült…” mentalitás, akkor onnan már nagyon nehéz az agilitást kiépíteni. Éppen ezért nagyon fontos felismerni az agilitás buktatóit, és odafigyelni rájuk:

  1. A vezetői magatartás: ha vezetőként túlságosan ragaszkodunk a hierarchikus működéshez, abból sose lesz agilis átalakulás (lásd: „Az agilis transzformációról szóló riport legyen minden reggel az asztalomon, és aztán kijavítom benne a hibákat!”). A hierarchikus szemléletű vezetésben nagyon nehéz elfogadni a hibákat, pedig az agilitáshoz elengedhetetlen, hogy hibázhassunk.
  2. Rossz módszerek alkalmazása, vagy jó módszerek rossz alkalmazása: mivel az agilis módszertan eredetileg szoftverfejlesztői csapatokra lett kialakítva, épp ezért elsősorban teamekben alkalmazható jól. Szervezeti szinten pedig csak akkor lehet hatékonyan alkalmazni, ha a szervezetet le lehet bontani teamekre, és ezeken a teameken belül vezetik be. A másik buktató itt az lehet, hogyha gondolkodás nélkül minden új módszert be akarunk vezetni, és ezek nem egymásra épülnek.
  3. Agilis mindset hiánya: ez a legnagyobb buktató. A hierarchikus gondolkodás és cselekvés bizonyos helyzetekben a leghatékonyabb (a COVID–19-helyzet ilyennek nevezhető), ugyanis akkor van krízishelyzet, amikor nincs időnk arra, hogy stratégiailag reagáljunk. De sajnos nagyon sok cég úgy tekint magára, mintha folyamatosan krízishelyzetben lenne. Nagy probléma emellett a toleráns hibakultúra hiánya, a delegálás képességének hiánya – összegezve: az agilis mindset hiánya. Ennek a mindsetnek mind a vezetőben, mind a munkavállalókban meg kell lennie; de természetesen a vezető az, aki egy személyben gátat tud szabni az egész átalakulásnak.

Az agilitás a cselekvésben megvalósuló hozzáállás

Az agilitás nem csak gondolati szinten jelenik meg: érzelmek, gondolkodás és cselekvés alkotják, amelyeket együttesen a hozzáállás testesít meg. Ez a hozzáállás pedig egy hosszú tanulási folyamat eredménye, ami egész életünk végéig zajlik, és az agyplaszticitásban ragadható meg. A tudomány által nemrég felfedezett jelenség azt jelenti, hogy agyunk képes formálódni, változni, és ebben a hozzáállásunknak is hatalmas szerepe van. A mindset változtatható, fejleszthető, és ez szervezeti szinten is igaz. A csak merev mindsetű emberekből álló csapat szétesik; akár egyetlen széthúzó ember is elég ehhez, de a legfontosabb mégis az, hogy a vezető agilis mindsetű legyen.

Hogyan fejleszthető az agilis mindset?

– egyéni szinten: pl. coachinggal;

– szervezeti szinten: az agilis kultúra fejlesztésével, ami négy terület fejlesztésében nyilvánul meg:

  1. Változásképesség: ennek konkrét jó eszköze például a jobrotáció.
  2. Bizalom fejlesztése: ennek jó eszköze a delegálás és a transzparencia (a teamben, és lehetőleg vállalati szinten is), illetve vezetőként a hibázásaink elismerése.
  3. Toleráns hibakultúra fejlesztése: el kell sajátítani azt a képességet, hogy a dolgokat ne azonnal értékeljük, hanem megfigyeljük: ahelyett, hogy azonnal azt mondanánk, ez jó vagy rossz, nézzük meg, próbáljuk ki, aztán ha nem sikerül, akkor majd mást is megpróbálunk.
  4. Bizalomteli kommunikáció a teamen belül: ha ez sérül, akkor a vezetőnek kell közbeavatkoznia!

A vezető feladata, hogy a team agilis mindsetjének kiépítését támogassa.

Íme néhány apró trükk, hogyan segíthetjük elő a merev mindsetről az agilis mindsetre váltást:

– „én ezt nem tudom korrigálni!” helyett „ezt még nem tudom korrigálni” (ugyanis minden feladatot meg tudunk oldani, ha van rá elegendő idő és erőforrás);

– kiiktatjuk szótárunkból a „mindig” szócskát;

– történetek alkalmazása.

Egy jól alkalmazott módszer pozitívan hat a mindsetre, és a mindset bevezetése hat arra, hogy a módszereket jól alkalmazzuk. Nagyon fontos azonban, hogy mindkettőt professzionálisan használjuk, hiszen ezek oda-vissza hatnak egymásra.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Alkalmazottpszichológia-tudás a hétköznapokra cégvezetőknek, értékesítési vezetőknek, értékesítőknek, kommunikációs szakértőknek, politikusoknak, és mindenkinek, akinek a munkája részét képezi, hogy meggyőzzön másokat, értékesítsen valamit: terméket, szolgáltatást, ötletet vagy önmagát.

Épülj, hogy építhess! – Alkalmazottpszichológia-tudás a hétköznapokra HR-eseknek, cégvezetőknek, coachoknak! 10 alkalmas képzés péntekenként: 10 oktatási nap + konzultációs lehetőség! 2021. októbertől!

Mutassátok meg, hogy CSR-ral valóban lehet jót tenni! Normál nevezési határidő: október 12.

A HRPWR.HU és az Üzlet & Pszichológia szaklap bemutatja a VIII. HR szakmai randit.

A verseny célja, hogy megtaláljuk a legjobb hazai PR-projekteket és ügynökségeket, valamint hogy a PR kiemelt kommunikációs szerepét tudatosítsuk. Végső nevezési határidő: október 15.

hirdetés