hirdetés
hirdetés

Kockázatkezelés

Anyukaként állásinterjún: és mi lesz, ha beteg a gyerek?

Ismerjük a kérdést, és persze tudjuk: azt akarják a munkáltatók hallani, hogy meg tudod oldani, van nagymama, van apja is a gyerekeknek stb. Aztán ez vagy elég a győzelemhez, vagy nem. Tulajdonképpen lehetsz te akármilyen felkészült szakmailag, akármilyen kedves-rendes személyiség, akivel jól lehetne dolgozni, sok helyen mégis ezen fog múlni.

Sok problémát jelez ez, például, hogy a kérdés maga törvénytelen, mégis gátlástalanul felteszi bárki, mi több, sok munkavállaló is oda jutott, hogy maga mondja el, mert érteni véli a munkáltató szempontjait, jól hozzájárulva így a saját diszkrimináláshoz – és annak a normának a bebetonozásához, hogy ez így jól van, így szabad bánni egy álláskeresővel. Pedig jó lenne, ha végre a saját szempontjait értené a munkavállaló és álláskereső, esetünkben a kisgyerekes nő: az neki nem jó, ha a magánéletét a munkáltató elvárásaihoz kell igazítania, és ha megpróbálja, belelavírozza magát a kiszolgáltatott álláskereső szerepébe, aki kevés pénzért is elmegy dolgozni, mert amúgy is nehéz állást találni kisgyerekkel, végre van valami… Az ő önéletrajzukban szerepel a „terhelhető”, meg a „nagy munkabírású” önjellemzés is.

Lehetne most értekezni a kisgyerekes nők munkaerőpiaci nehézségeiről, meg arról, hogy a nagymamák még munkavállaló korban vannak, és remélhetőleg dolgoznak is, nem tudnak a beteg unokára vigyázni, a senior korú nőknek egyébként sem az a dolga, hogy megoldják a munkáltatók vélt kockázatait, van saját életük. Vagy arról, hogy bizony sok apukát is meg lehetne kérdezni, mert többnyire ők is lelkiismeretesen részt vesznek a gyerekeik életében, sőt, ha beteg a gyerek, apukák is szoktak otthon maradni. De férfit erről nem kérdeznek, és itt az első igazi probléma, ami nem is annyira munkáltatói, hanem össztársadalmi. A „gyerek a nő dolga” – gondolja ezt a közvélekedés, majd ez begyűrűzik a munkáltatók döntéshozatali tényezői közé. Nagymama legyen, nagypapa fel sem merül. Na, de most mégsem erről fogok értekezni hosszan. A lenti érveket viszont nyugodtan használd állásinterjún, ha megkérdezik tőled, mi lesz, ha beteg lesz a gyerek. Nem a „van nagymama” a jó válasz!

Miért kérdezik?

A címbeli kérdés alapvetően arra irányul, hogy a munkáltató felmérje az álláskeresőben, mint jövőbeli munkavállalóban rejlő kockázatokat. Mi lesz, ha nem jelenik meg egy reggel a munkahelyén? Bizony, ennek sok oka lehet, valamiért csak a gyerek betegségénél merül ez fel, pedig felnőtt emberek is szoktak betegek lenni – meg még ezer dolog lehet, főleg családi és tragikus események, amikor nem megy be dolgozni, mert fontosabb dolga akadt.

Miért hibás ez a kérdés? Mi legyen helyette?

Igen, az egy kockázat, amit a humán erőforrás hordoz magában, hogy valami más történik az életében, ami fontosabb lesz, mint a napi munka. És amit nem azzal lehet kezelni, hogy jó alaposan megvizsgáljuk az álláskereső családi hátterét, és azt, hogy hajlandó-e mindent a munkája mögé sorolni (remélhetőleg nem hajlandó), hanem munkáltatóként fel kell tudni készülni arra, hogy lesznek munkavállalók, akik valamiért egy reggel nem érkeznek meg a munkahelyükre, vagy váratlanul elrohannak napközben. Az az igazi kockázatkezelés, ha pontos terve van erre a cégeknek.

Az üzletmenet-folytonossággal foglalkozni külön szakterület, sok cég a kifejezést is alig ismeri. A legkezdetlegesebb módja az üzletmenet biztosításának, ha kizárja a vélt kockázatokat, amiket mindenféle sztereotípiákból „mért fel”. Valóban vélelmezett kockázatok ezek, mert ritkán fordulnak elő olyan esetek, mikor egy beteg gyerekkel táppénzre menő anyuka miatt megállt az élet a cégben, a gyártósoron. Még akkor is, ha nem volt különösebben megszervezve az üzletmenet folytonosság. Valahogy meg tudták oldani. A „valahogy” helyett kellene némi tudatosság.

Nem az a tudatosság, ha megkérdezzük, van-e a beteg gyerek mellé odarendelhető nagymama. Ez kispályás, sufnicéges és persze nem is hatékony. Ha a gyerektelen munkavállaló töri el mindkét lábát, és ezért nem megy be dolgozni, akkor a kisgyerekes anyák kizárása a munkavállalói körből mennyire volt hatékony kockázatkezelés? Ha ezeknek az anyáknak az ellátásához (segélyezéséhez) több adót kell beszednie az államnak, önkormányzatnak, ezért minden cég fenntartási költsége magasabb, akkor érdemesebb-e inkább odaengedni őket a munkához, hogy anyagilag önállóak lehessenek?

Jó, de akkor hogyan kezeljük a kockázatot?

Nem „valahogy”, hanem szakmai tudatossággal kellene kockázatot kezelni. Mi kell ehhez? 

Irodai környezetben pontosan leírt, ismert és működő folyamatok, ahol a leírásokhoz hozzáfér bárki, és ha kell, akkor a leírásból puskázva, de fel tudja venni a fonalat, sőt egymás közt is szét tudják osztani a hiányzó kolléga halaszthatatlan ügyeit. Ha reggel az anyuka nem megy be dolgozni, azonnal át tudja venni más a halaszhatatlan feladatokat. Ha a feladatok úgy vannak szervezve, és léteznek megfelelő eszközök is arra, hogy home office-ból minden megoldható legyen, akkor még jobb.

  1. Az előzőekhez persze pontos munkakörök kellenek, a munkakörtervezés bizony külön szakterület. A „mindenki csinál mindent” nem fog működni.
  2. Priorizálás: a kiadott feladatokat határidőkkel adjuk ki, tehát pontosan lehet tudni, mi a sürgős, mi a halaszthatatlan, és mi mennyi ideig tart, a kiesés mekkora csúszást okozhat.
  3. Formális kommunikáció: nem a munkavállaló asztala mellett elhaladva odavetett félmondat a megfelelő forma a feladatok kiosztására.
  4. Tartalék a humán erőforrásban: ha minden kolléga napi 8 órában szünet nélkül lapátolva a biteket éppen csak el tudja végezni a feladatait, akkor valóban beüt a krach egy munkavállaló kiesésével, mert nem lesz idejük a plusz feladatokra másoknak. És persze nemcsak a munkavállalókban lenne meg a tartalék lehetősége, hanem pl. jól szabályozott home office esetén a beteg gyerek egyáltalán nem fog fennakadást okozni. Meg a lábtörés sem, meg a zsákfalu egyetlen kivezető útján lévő úttorlasz sem…
  5. Képzett munkavállaló is kell: a betanított adminisztrátorok nem lesznek képesek átvenni egymás dolgait pillanatok alatt, mert ezt a képességet viszont „kitanították” belőlük. Csak azt tudja, ami a napi munkájához kell, tizenéve csinálja, tudja, melyik papír (fájl, menüpont az ügyviteli szoftverben) hol van. Hogy mindez miért kell, azt már nem tudja. Nem lát ki a dobozából. Vannak cégek, akik tudatosan így vágják szét a munkát (tipikusan SSC-k, de máshol is láttam már ilyet), mert így olcsó és könnyen pótolható embereket is elég alkalmazni – gondolták ők, tévesen. Aztán persze megy a sírás, hogy kisgyerekes anyuka nem lesz jó, mert ha kiesik a munkából, akkor mi lesz, de munkaerőhiány van, és hát saaajnos, náluk olyan a munka, hogy nem megy részmunkaidőben, nem is tudjuk mi lesz így velünk, oldja már meg a törvénykezés, hogy több munkavállalói óránk lehessen… Meg jó’van, ígérünk álláshirdetésben nagyobb fizetést, a sajtó „csillagászatinak” fogja titulálni azt, ami már majdnem a létminimum 120%-a nettóban napi 14 óra munkával, ide nekem az employer brandinget, de rögtön! De kisgyerekes anyukát részmunkaidőben, hát azt nem, mert mi lesz, ha beteg lesz a gyerek… Tehát, olyan szervezetet kell felépíteni, ahol mindenki látja a teljes folyamatot, és a rá vonatkozó lépések mellett érti többi lépését is a folyamatnak.

Ha kékgalléros munkákról beszélünk, ott kell csak igazán tartalék-kapacitás, ami persze bárhonnan előteremthető, ha átgondoltuk a lehetőségeket: könnyen tanulható feladatokra akár diákszövetkezetektől lehet hozni „beugrókat”, ha van erre előre kidolgozott terv – és előre felkészített diákok (pl. túl vannak a munkavédelmi oktatáson). Vagy kölcsönzött munkaerővel, vagy alkalmi munkavállalóval. És még nyilván vannak olyan megoldások, amik egyedileg felmerülhetnek adott cégekben. Ehelyett több gyártósoros cégnél összesen kétféle „megoldást” látok: az egyik, hogy nem vesznek fel kisgyerekes nőt, a másik, hogy a műszak lejártával a kapun kisétáló munkavállalót visszafordítják még egy fél műszakra… Kiskereskedelemben „divat” még úgy pakolgatni a műszakokat, hogy a munkavállaló már azt sem tudja a végére, hogy mikor kell bemennie, és ha bement, mikor tud hazamenni majd. Minden ilyen megoldás kezdetleges és szakmailag is problémás. Társadalmilag is, mert ellehetetleníti a magánélet megszervezését.

Ha nem gyártósor, de fizikai munka, akkor a belső tartalék képzése kifejezetten fontos a szakmai felkészültséget is biztosítva: az influenzajárvány mellett bizony lehet munkabaleset is akár, és kellenek olyanok, akik a kieső ember munkáját ideiglenesen el tudják látni.

Mindezek megoldásához pedig mi is kell? Egy vagy több ember, aki ezt meg tudja szervezni, tervezni, átgondolni. Igen, ez a HR-szakma… Nem az, amikor a kkv cég tulaja megkérdezi, hogy mi lesz, ha beteg lesz a gyerek…

Álláskeresőként a „mi lesz, ha beteg lesz a gyerek” kérdésre a fentiekből a szakmai, professzionális jó válaszok felépíthetők, pl.: Ugye vannak Önöknél pontosan működő folyamatok, ha más gyereke lesz beteg, én is át tudom majd venni a munkáját, és gondolom, az a munkakör, amiről most beszélünk, szintén úgy van megtervezve, hogy kiesés esetén át tudja venni más ideiglenesen a halaszthatatlan feladatokat.

Pár anyuka, akit kitanítottam erre, kipróbálta állásinterjún. Volt, ahol nevetséges habogást kapott válaszul a magát „vérprofinak” beállító cégvezetőtől. Izgalmas lehet látni, amikor a vérprofi visszamegy a kisiskolás szintjére, aki nem készült :) Volt ahol, „hátööö, iiiigen, így működünk” volt a válasz, de azért lehetett látni, hogy nem. Azt csak nem mondhatja ilyen felvetésre senki, hogy dehogyis kérem, mi itt igazi, szervezetlen, béna cég vagyunk, itt nincs ilyen :D Az utóbbi esetben be is láttatható rögtön: ha így működnek, tökmindegy, van-e gyerek, és lesz-e beteg, van-e nagymama… Vissza is térhetünk a szakmai alapú kiválasztáshoz. És akkor már csak presztízsből is fel kell venni azt a kisgyerekes anyukát, mert ők ugye nem látszódhatnak szakmaiatlan, szervezetlen cégnek.

Jobangel
a szerző cikkei

(forrás: HRBlog.hu)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

2020. október 21. Te mennyire ismered az embert? És hogyan tudsz neki még többet, még több csatornán eladni? Teszi fel a fő kérdéseket a konferencia, melyekre igyekszünk válaszokat találni, garantáltan túllépve a közhelyeken, néhány előadásban a pszichológia segítségével.

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Nevezési határidő: 2020. november 6.

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU, a Kreatív és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Napot! - Legyél nyolckarú HR SHIVA 1 nap alatt!

hirdetés