hirdetés
hirdetés
hirdetés

Egy coach feljegyzései

A szereptévesztett trénerek és a cégek, akik azt se tudják, mit akarnak

Gyakran elhangzik, hogy milyen kis részünk van nekünk, trénereknek a személyiség, a viselkedés és ezek révén a szervezeti kultúra változásában. Ezzel egyet is értek. A saját meglátásom erről így hangzik: tapasztalatom szerint mindazzal, amit nyújtani tudok (tréning, mentoring, coaching), összesen csupán 30%-kal járulok hozzá a szervezetben dolgozó kollégák hatékonyabb működéséhez és együttműködéséhez. A fennmaradó 70% a résztvevőkön múlik. 30% a gyakorláson, 40% pedig azon, hogy mindazt, amit elsajátítottak, mennyire képesek tovább adni, példamutatással elől járni és másokat is hasonló viselkedésre, cselekedetekre sarkallni. Ezért hosszú távú célom – noha több év(tized) munkájáról is lehet szó –, hogy minél kevésbé legyen rám szükség. Véleménycikk egy coach tollából.

Évente átlag három tréningen veszek részt. Ezek időtartama általában a nettó 7 órás tartalomtól a 120 óráig terjed. Van, amire meghívnak hospitálni és visszajelzést kérnek tőlem, van, amire magam fizetek be, hogy az ott tanultakat beépítsem a munkámba és a mindennapjaimba. Nem szeretem a holt tudást és a passzív részvételt, ezért mindig arra törekszem, hogy értsem, megértsem és használjam az ismereteket. Ehhez gyakran az is szükséges, hogy a tanultakat átalakítsam a saját célcsoportjaimra, illetve fontos, hogy a saját stílusomra szabjam.

Ma bárki, aki az emberekhez egy kicsit is ért vagy hozzáérteni véli magát, máris tréningeket hirdet. Gyorsan összeállít egy weboldalt és/vagy Facebook és/vagy Instagram oldalt, és a business már kezdődhet is. A hangsúly az „egy kicsit” kifejezésen van. Nem egyszer találkozom azzal, hogy kevés saját élmény, kevés valódi kipróbált gyakorlat áll a tréner mögött. Ahogyan az is előfordult már velem a másik oldalon, traniee-ként ülve, hogy összesen egy interaktív szerepjáték és két rövid páros beszélgetés tette ki az aktivitásomat, míg az idő legtöbb részét ppt-olvasással és a tréner előadásának a hallgatásával töltöttem. Igaz, hogy a mindennapokból kikapcsolódtam 8 órára, de paradigmaváltásban nem volt részem, és sajnos a gyakorlatias oldalam sem fejlődött. Ezzel nem azt szeretném áhítani, hogy minden tréning már az első alkalommal minden ott ülőnél 100%-os paradigmaváltást érjen el, de szerintem erre az irányra mégis csak törekedni érdemes. Ahogy arra is, hogy a résztvevők implementálják mindazt, amit kapnak.

Ne mondj le róla, csak mert hiányzik a motivációja!

Persze, hogy a tréningrésztvevő dolga motiváltan jelen lenni és csinálni, csinálni azt, amiről esetleg most hall először, vagy amikor rádöbben arra a számára kockázatosnak tűnő állapotra, hogy életében eddig nem mert munkahelyi környezetben érzelmeket kifejező szavakat használni, nem hogy azt megvizsgálni és tudatosítani, hogy egy konfliktusokkal teli helyzetben hogy is van ő, milyen érzelmek kavarognak a testében. De ha nem motivált, szerintem ne mondjunk le róla. Legyen dolgom megcsillantani előtte az intrinzik motivációhoz vezető utat. Legyek katalizátor, aki megszólítja, aki reagál például az ellenállására. Sokszor szelídítőnek sem árt lenni, és mindenek felett megérteni a másik felet. Ehhez pedig gyakran csöndben kell maradni és tűpontosan megfigyelni azt, ami van. Vagyis, ami valójában ott és akkor a tréningtérben zajlik – nem pedig az én fantáziámban –, és ezekre valamilyen módon reflektálni. Ahelyett tenni ezt, hogy trénerként a tanácsadó, a tuti megmondó vagy az előadó pozíciójába bújnánk. Szerepet tévesztünk. Szerintem mindegyikre szükség lehet, de „és” helyzetben, nem pedig „vagy-vagy”-ként.

Nagyon nem mindegy, hogy mit gondolok arról, hogy a velem szemben ülő tanulási folyamata milyen. Egyáltalán ismerem-e, hogyan képezi le magában a tőlem hallottakat, pl. inkább auditív, kinesztetikus vagy vizuális módon. Ez ugyanis kihat az én munkámra is. Trénerként és coachként szerintem – a pedagóguspályához hasonló módon – differenciáltan célszerű nyúlni egy csoporthoz, mind eszközökben, mind pedig metodikákban.  Edgar Dale az egyes érzékszervek használatán keresztül (pl. a megtanulandó elolvasása, a megtanulandóról videó megtekintése, a megtanulandó demonstrálása, prezentálása) a teljes választék alkalmazását ajánlja. Weiss az emlékezet terjedelmét vizsgáló kutatásában jutott arra az eredményre, hogy három nap után a felnőttek az olvasott anyag 10%-ára, a hallott anyag 20%-ára, a látott anyag 30%-ára, a hallott és látott anyag 50%-ára, a kimondott anyag 70%-ára, míg a megtapasztalt, cselekvéshez kötődő anyag 90%-ra emlékeznek. Tehát minél több érzékszervünk vesz részt az ismeretszerzésben, annál inkább nő a tanulás, illetve a képzés hatékonysági foka. Amennyiben saját cselekvésünk is részét képezi az ismeretszerzési folyamatnak, még magasabbá válhat a felkészültség szintje. Ebből adódóan a tréning, mint a készségfejlesztés elsődleges lehetősége, az egyik leghatékonyabb tanulási mód.

Erről a tényről mintha hajlamosak lennénk megfeledkezni. A cselekedtetés, a konstruktív megközelítés (nyílt végű kérdésekkel a másik fejében levő előzetes ismeretek megismerése, majd azok dekonstruálása vagy éppen rekonstruálása és konstruálása), ezek kombinációja a szemléltetéssel és az információátadással együtt bírnak igazán nagy hatásfokkal.

A 10-es skála és a rövid visszajelző kérdőív nem lesz elég

A magyar piacon jelen lévő több tíz, vagy akár több száz tréningcég, tréner egy jelentős részét nem érdekli és/vagy nem értenek hozzá, hogy mérjék is saját eredményességüket, az pedig végképp csak kevesek igénye, hogy a képzéseik fenntarthatóságáról gondolkodjanak és gondoskodjanak. Ez alatt azt értem, hogy valóban beépüljön, a kultúra szerves részévé váljon az, amit általuk elsajátítanak, amire általuk felébrednek a résztvevők. Hol marad a kísérés, a támogatás és a tovább fejlesztés? A tréninget kifizette a cég, a projektnek vége, az alkalmazott meg ott marad magára hagyva úgy, hogy nincs szakmai kontroll, nincs pozitív visszajelzés arra vonatkozóan, hogy jól csinálja-e élesben, a saját terepén azt, amit mondjuk asszertivitásnak hívnak. Kurt Lewin kísérletei során feltárta, hogy az emberi kapcsolatok fejlesztésében elengedhetetlen szerepe van a visszajelzésnek. Itt sajnos ki kell ábrándítsam azokat, akik egy 10-es skálával és egy rövid visszajelző kérdőívvel beérik. Persze, ezek is örvendetesek, ezek is fontosak. Módszertanilag hatékonyabbnak tartom a komoly hatásvizsgálatokat, bemeneti, folyamatközi és kimeneti mérésekkel.

Tegyük fel, a cég „túl van egy jó kis soft skill tréningen” (saját élményből idézve). A trainee, ha kapott, az oklevelét büszkén lobogtatja, a cég beleírja a jelentésébe, hogy ebben az évben is milyen szép összeget fizetett ki erre és erre a tréningre, csak éppen a hatásvizsgálat nem mutatna ki semmit, ha egyáltalán lenne. Pedig engem trénerként, a munkám eredményességét nem csak az egyszeri, tréning végi visszajelzések minősítenek, hanem igazán az lenne a mércém, hogy közép- és hosszú távon, mennyire vagyok képes nyomot hagyni magam után. És milyen mély az a nyom. Ki tudok-e nevelni olyan csírákat, egy olyan generációt (és itt most mindegy, hogy X, Y, Z vagy Alfa), akik alkalmazzák, élővé teszik azt, amiről tanultak? Akár a munkájukban, akár a magánéletükben. Képes vagyok-e valódi változást előidézni egy kicsi nukleáris töltettel? Van-e olyan muníció a kezemben, ami az agyban és a szívben az ébredés, a lelkesedés, a bátorság, a tetterő, a felelősség és elkötelezettség szikráját lobbantja be?

Nem egy nap alatt érik be a változás

A másik, amit a cégek többsége mintha nem venne tudomásul, hogy a soft skill változásokhoz idő kell. Az a viselkedés, amiben az egyén évtizedeken keresztül szocializálódott – hogy pl. leugatja annak a fejét, aki hibázott a munkájában – nem biztos, hogy nyolc óra alatt átfordul és másnaptól kedvesen, empatikusan kommunikál majd. Az időt, a shadowingok fontosságát, a tréningek helyre, csoportra és akár személyre szabhatóságát, illetve a tréninget kiegészítő egyéb quick win akcióterveket, coachingokat, a tréning terét (ide értve a berendezést, a falakat, a színeket) és más munkaformákat tehát egyaránt érdemes figyelembe venni, ezekkel együtt holisztikus látásmódot követni és egy szituatív, mindig az aktuális helyzetre reflektáló és egyben előrelátó, vagy még inkább előre utaló akciótervet felépíteni. Érdemes olyan kérdéseket is végiggondolni, hogy például honnan hová szeretném eljuttatni az embereket, az osztályt, a szekciót, a céget? Mennyi mérföldkövet, hónapot, esetleg évet szánok erre? Hogyan kerülhetem el az instant megoldásokat? Ki az a tréner vagy kik azok a trénerek, akikkel kialakul egy bizalmon alapuló kapcsolat, akik képesek köteléket teremteni a résztvevőkkel és hosszú távon dolgozni velük? Ha egy cég elkötelezetté válik egy belső tréner, vagy egy állandó külső tréner munkája mellett, akkor azzal az elkötelezettség és lojalitás példáját mutatja a dolgozóinak. Ennek persze csak akkor van értelme és haszna, ha a tréningrésztvevők elégedettek a trénerek munkájával és személyiségével. Ha valóban létrejön a kötelék, és a tréner – George Kohlrieser kifejezését használva – biztos bázist jelent számukra. Ha ez nincs meg, lehet a tréner vagy a coach a vezető legkedvesebb cimborája, akkor sem fog gyümölcsöt teremni a munkája.

Nemrég egy Náray Tamással készített interjúban olvastam azt, hogy „Azt kell megérteni, hogy minden, ami velünk történik, következmény. Ma a tegnap következményeit viseljük. Ezért kellene jól dönteni ma.” Nekem ez ebben a kontextusban azt üzeni, hogy felelősen és előre tekintve kellene az intézményeknek arról dönteni, hogy kit, milyen szempontok mentén alkalmaznak trénerként. Egyáltalán helyezzék mérlegre, hogy hosszú távon milyen emberi, gazdasági és üzleti haszna lehet egy olyan belső trénernek, aki nem az intézményükben nőtt fel, nem onnan váltott át erre a pozícióra, hanem „kintről” jött. A fentebbi idézet azt is üzeni nekem, hogy tréningrésztvevőként jól kell döntenem és jól kell gazdálkodnom azzal, amit megtapasztalok a tréningen. Aktivátora vagyok ugyanis saját életemnek és a munkahelyi légkörnek, ami körülöttem van. Egyszerűen azért, mert ennek a légkörnek részese vagyok, benne ülök, azt a levegőt szívom be és lélegzem ki. Nem mindegy, hogyan lélegzem ki a levegőt, ahogyan az sem, hogy mit és hogyan veszek fel a levegőből, hogyan értelmezem azt, ami körülöttem zajlik. A dolgok csak úgy vannak, azonban az én értelmezésem és reakcióim töltik fel számomra jelentéssel és értelemmel. Ahogy apám szokta mondani gyerekkoromban, „persze, hogy értetted kislányom. Értetted. Csak éppen félre.” Azt vallom, hogy ugyanannak az éremnek több, mint két oldala és pereme lehet. A dolgokon nem változtathatok, de a reakcióimon igen.

Tisztelet minden szakmabeli, szakmán túli, és kívüli kollégának. Ezen írásom csupán egy „gondolati görgetvény”, amely a hozzászólások értelmében nyitott minden tovább gondolásra és árnyalásra.

Szarka Emese, egyetemi oktató, VIG tréner, coach
a szerző cikkei

(forrás: LinkedIn Pulse)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Nap című konferenciát. A nap, amikor az employer branding szakma találkozik.

hirdetés