hirdetés
hirdetés

Munkahelyi légkör

A közeljövőben megsokszorozódhatnak a konfliktusok a munkahelyen: érdemes már a virtuális térben felkészülni

Jelenleg még jellemzően online zajlik a munkavégzés, ahogy a konfliktusok is. A HRFeed szakértőt kérdezett ezek megoldásáról, és a visszatérés után várható helyzetről is.

Habár lassan a vállalatok maguk mögött tudhatják azt a két hónapot, ami a gyors alkalmazkodásról és a távmunka jegyében mozgósított újszerű megoldásokról szólt, vannak olyan témák, amelyek éppen a visszatérést megelőzően válnak különösen aktuálissá. Ezek közé tartozik a munkahelyi konfliktusok kérdésköre, főleg abban az esetben, ha a tudatos vitarendezés eddig nem szerepelt a szervezet szótárában.

Struccpolitika, avagy a békés egyet nem értés

Konfliktusok voltak, vannak és borítékolhatóan lesznek is, az pedig igen sokat elárul a szervezet bizalmi szintjéről, hogy hogyan is reagál a vitás esetekre. „Hazánkban jó esetben többnyire a békés egyet nem értés attitűdje tapasztalható, és általában nagyon kevés cégen belül jutnak el oda, hogy kimondják és megbeszéljék a konfliktusokat, illetve, hogy erre biztassák is az ott dolgozókat” – osztja meg dr. Németh Gábor mediátor, aki szerint a folyamat leggyakrabban megáll a konfliktuskezelési és asszertivitás tréningeknél, bár bőven akad olyan cég is, ahol még ilyenre sincs példa.  

A munkáltatóknak ugyan átmenetileg jó hír, hogy a home office térnyerésével a munkahelyi konfliktusok száma csökkent, hiszen azok leginkább a személyes érintkezésekből fakadnak, a munkavállalók számára viszont kevésbé örvendetes, hogy ebből kifolyólag a nézeteltérések a magánéletükben sokszorozódtak meg. Emellett persze maga az online kapcsolattartás, a kommunikáció aktuálisan preferált formái is bőven adnak okot a félreértésekre, ezekkel tehát még azelőtt foglalkozni szükséges, hogy visszatérünk a korábbi mindennapokhoz, vagyis ideje megteremteni a vitarendezés vállalati platformjait!

A megelőzés érdekében

Az otthoni munkavégzés, a virtuális kapcsolattartás vélhetően sok munkavállalónak, akinek korábban nem volt benne gyakorlata, már önmagában is számos kihívást jelentett, amit a munka-magánélet összemosódása tovább fokozott – az egyre emelkedő stresszszint pedig a konfliktusok melegágya.

„Általános jelenség, hogy az online kommunikáció során rendszeresen támad zavar a rendszerben, hiszen a megértést támogató metakommunikációs jelzések szinte teljesen hiányoznak. E tekintetben az e-mail a legveszélyesebb, hiszen a szavakat mindenki tetszése szerint értelmezheti, ennél eggyel jobb megoldás a telefon, amikor is a hang már sokat hozzáadhat a tartalomhoz, de a legkevesebb félreértést a videóhívások rejtik, amelyek ugyan nem adják vissza az élő beszélgetés teljességét, de az előbbieknél több csatornán teszik lehetővé az információk célba érését. Vagyis amikor csak lehet, ezzel a megoldással éljünk, abban az esetben is, amikor a kollégák egy része már az irodából, a másik tábor viszont még otthonról kapcsolódik be a megbeszélésekbe” – mondja el dr. Németh Gábor, mediátor.

Munkáltatóként empátiával és kellő tapintattal is hozzájárulhatunk a konfliktusok megelőzésééhez. „Ma a vezetőknek sokkal jobban oda kell figyelniük munkatársaik magánéletére, terhelhetőségére, és arra, hogy hogyan is érintik őket a változások. Ahány munkavállaló, annyiféle reakció létezhet a home office-ra, vagy az egyensúlyok felborulására, de ezt csak úgy tudhatjuk meg, ha figyelmesen érdeklődünk arról, hogy az illető hogyan tudja beosztani az idejét, és mennyit bír ebben a helyzetben” – hangsúlyozza interjúalanyunk.

És folytatja: „A gyakorlat azt mutatja, hogy a munkavállalók sem élnek vissza ezzel, ugyanakkor nagyon hálásak a figyelemért, különösen akkor, ha az a feladatok megfelelő elosztásával is jár. Ugyanakkor fontos, hogy egy-egy csapat minden tagjának világos legyen az átmeneti differenciálás hátterében húzódó indok, különben nem megelőzzük a konfliktusokat, hanem észrevétlenül gerjeszthetjük azokat.

Robbanás előtt

Ahogy arról korábban írtunk, a távtörődés, vagy a csapatok összetartását erősítő kezdeményezések rendkívül sokat jelentenek most, de érdemes előre tekintetünk, és a vitarendezés virtuális platformját is megteremtenünk, amit aztán a visszatérés után a mindennapokba is átültethetünk – a szakember prognózisa szerint ugyanis a közelgő időszakban a konfliktusok robbanásszerű növekedése várható a munkahelyeken. „Minden, ami eddig a felszín alatt maradt, és amire feltehetően a magánéleti történések is rakódtak, az ki fog törni a munkavállalókból. Erre ajánlott felkészülni, és megalapozni a konfliktuskezelés keretrendszerét.

Ehhez egy weboldal vagy alkalmazás megfelelő felületet adhat, ahol a munkavállalók megoszthatják, kivel, milyen jellegű nézeteltérésük támadt, milyen megoldást látnak optimálisnak, hajlandóak-e arra, hogy ezt megvitassák az érintettel, és azt is jelezhetik, hogy kit kérnek fel közvetítőnek a helyzetben. „Természetesen lényeges a munkatársak edukációja a témában, a felkészítésük arra, hogy hogyan is használhatják jól ezt a platformot, de mindenekelőtt a bizalmukat kell megerősíteni, hogy ténylegesen meg merjenek nyílni” – fejti ki a mediátor.

További kérdés, hogy ki töltheti be a mediátor szerepét egy vállalatnál, amire interjúalanyunk válasza a következő: „Mediátor gyakorlatilag bárki lehet, aki felsőfokú végzettséggel rendelkezik, és elvégzi a szükséges szakirányú képzést, valamint bejegyezteti magát az Igazságügyi Minisztérium vonatkozó névjegyzékébe. De a technikai paramétereknél sokkal lényegesebb az illető személyisége, hiszen az tud eredményesen közvetíteni a konfliktusos szituációkban, akiben van bizalma a kollégáknak, és aki rendelkezik azzal az egyensúlyozó képességgel, ami által a jól rendezett vitának nem két vesztese, hanem két győztese lesz. A mediátornak tehát nem szabad félnie a nézeteltérésektől, és látnia, ismernie kell az azokban rejlő hajtóerőt és lehetőséget.

Ha tehát most képesek vagyunk a viták rendezését online formában integrálni a vállalat kultúrájába, már csak egyetlen lépést kell tennünk annak érdekében, hogy ezt a gyakorlatot átörökítsük a személyes kapcsolódások színterére is. Ezáltal nem csak számos nehézséget előzhetünk meg, de hozzájárulhatunk a kellemesebb munkahelyi légkör kialakulásához is, ami a megfelelő hatékonyság legfőbb feltétele lesz a hamarosan kezdődő új időszámítás során.

Istók Nikoletta
a szerző cikkei

(forrás: HR Feed)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Idén a Nagy Kreatív Hét teljesen biztonságosan, online stream formájában érkezik, ráadásul stúdióminőségben! Érdekel? Akkor ne hagyd ki! Jelentkezz!

2 x 1,5 órás tréningünket HR-szakembereknek, vezetőknek ajánljuk, akiknek feladata, hogy önmagukat is eddzék a változásokra, és tovább is tudják adni ezt a tudást. Oktató: Cser Alexandra, trainer partner. Időpont: október 2. péntek délután

SAVE THE DATE - 2020. október 21. Te mennyire ismered az embert? És hogyan tudsz neki még többet, még több csatornán eladni? Teszi fel a fő kérdéseket a konferencia, melyekre igyekszünk válaszokat találni, garantáltan túllépve a közhelyeken, néhány előadásban a pszichológia segítségével.

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Nevezési határidő: 2020. november 6.

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU, a Kreatív és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Napot! - A digitális az új normális? Legyél nyolckarú HR SHIVA 1 nap alatt!

hirdetés