hirdetés
hirdetés
hirdetés

8 kérdés a játékosításról – webinár

"Offboardingot játékosítani olyan, mint SMS-ben szakítani"

Hol van a helye a játékosításnak az üzleti életben, és hol nincs? Hogyan érdemes belevágni ott, ahol van helye, és mik azok a legnagyobb tévhitek, amelyeket mindenképp érdemes tisztázni a módszertannal kapcsolatban? A fenti kérdéseket járta körül a PPH Media és a Games for Business közös szervezésű webinárja.

Szászvári Karina munka- és szervezetpszichológus (Budapesti Gazdasági Egyetem), Sipos Anikó, a SIPOS HR alapítója és CEO-ja, Dankó Zoltán (OTP Bank / Head of Distributed Systems Development) és Vendler Balázs, a Games for Business alapítója beszélgettek Gábor Fanni, az Üzlet és Pszichológia és a HRPWR főszerkesztőjének moderálásával a játékosítás módszertana körüli legfontosabb félreértésekről és tévhitekről, valamint arról, hogy mikor és hogyan érdemes bevetni ezt a módszertant, és milyen eredményeket várhatunk tőle.

1. Mi ez, és mire jó?

A gamifikáció egy motivációs módszertan, amelynek a lényege az, hogy a felhasználóinál valamilyen viselkedési változást (motivációt, bevonódást) érjenek el, és ehhez a játékból kölcsönzött módszereket használnak – hangzott Vendler Balázs összefoglalója.

2. Hol érdemes bevetni, és hol nem?

A játékosítás napjainkra számos területen megjelent a marketingtől kezdve az oktatáson és a kutatási projekteken, valamint fitneszalkamazásokon át egészen a HR különböző területeinek támogatásáig. A HR-en belül az eddigi tapasztalatok alapján az onboardingban lehet a leghatékonyabban bevetni a játékosítást. Időt és erőforrást lehet megtakarítani vele, a résztvevő kollégák gyorsabban megismerkedhetnek egymással, építi a csapatot, és összességében egy nagyon jó vállalati kultúrát lehet megalapozni vele – mondta el  Sipos Anikó, aki azt is hangsúlyozta: a személyiségfejlesztő tréningnél nem tartja jónak a folyamat gamifikálását, mert ott nagyon fontos a személyes találkozó és kapcsolat. Ugyanilyen okokból az offboardingban sem javasolják a játékosítás bevetését a résztvevők, mint Vendler Balázs találóan megjegyezte: „Elköszönést játékosítani olyan, mint SMS-ben szakítani”. Tehát amikor bele kell állni emberileg egy helyzetbe, akkor nem érdemes játékosítani a folyamatot.

3. Gamifikáció a kiválasztásban: csináljuk, vagy ne?

Az onbarding mellett a kiválasztás bizonyos részeit is alá lehet támasztani játékosítással (noha itt például a humán faktor komplikálja a helyzetet, hiszen azt egy játékosított megoldással nehéz eldönteni, hogy szeretnénk-e az adott jelölttel napi 8 órát együtt tölteni a későbbiekben). Itt elsősorban a szimulációkra érdemes gondolni, amivel előjelezzük, hogyan tud teljesíteni majd a jelölt ehhez hasonló valós helyzetekben, tehát a játékosítás ilyenkor egyfajta virtuális Assessment Centerként működik.

Ha kiválasztásra használjuk a módszertant, akkor különösen fontos, hogy a résztvevők tisztában legyenek a játék céljával – hangzott el Vendler Balázstól egy fontos gondolat: ugyanis játék közben sokszor másképp viselkedünk, mint éles helyzetekben (például lustábbak vagyunk vagy éppen többet lövöldözünk), így fontos tisztában lenni vele, hogy nem egy tét nélküli játék zajlik, hanem egy kiválasztási folyamat – amelyet viszont sokkal élményszerűbbé tehet, tesz egy játékosított módszertan alkalmazása.

4. Milyen eredményt várhatunk a játékosítástól?

Azt is érdemes a vállalatoknak tudatosítani, hogy a játékosított megoldás nem old meg mindent, egy csapásra, hanem akkor tud működni, ha már eleve van egy létező onboardingfolyamatuk. A játékosított digitális eszköz abban tud segíteni, hogy „szép folyamatosan, a maga motivációs eszköztárával behúz ebbe a folyamatba”, egyfajta virtuális mentorként működik – fogalmazott Vendler Balázs.

Dolgozói oldalról transzparensebbé teszi az elvárásokat, munkáltatói oldalról pedig az a nagy előnye, hogy mérhetővé teszi a folyamatokat. Épp ez utóbbi előnye miatt a teljesítményértékelésnél is nagyon jól használható, hiszen szinte napi szintű visszajelzéseket tesz lehetővé. Noha minden résztvevő hangsúlyozta, hogy nem akarják a „generációzás” irányába terelni a beszélgetést, elhangzott, hogy a fiatalabb munkavállalóknál az írásos, chates visszajelzés lehetősége sokkal csábítóbb, mint ha szemtől szemben kell visszajelezniük.

5. Mikor tud hosszú távon motiváló lenni egy gamifikált megoldás?

Akkor, ha hasznos tud nekünk lenni valamiben, és a résztvevők is tisztában vannak a céljával, látják, hogy ez miért fontos – emelte ki Vendler Balázs, hozzátéve: gamifikációnál nem az a cél, hogy a résztvevők játsszanak, hanem hogy elvégezzenek egy feladatot. Ha csak a játékélményért, a jutalmazásért csinálja valaki, azzal csak rövid távú motivációt lehet elérni. A legfontosabb azt látnunk, hogy hol teremt értéket ez az eszköz.

Ha a kulturális integritás nincs meg, akkor felesleges az egész – mutatott rá Dankó Zoltán. – Nagyon stabil vállalati kultúra kell, amit a menedzsment kell, hogy támogasson. Azt is fontos hangsúlyozni, hogy ez nem egy konzervmegoldás, mindig az adott vállalatra kell, hogy legyen illesztve, mert csak így tud működni – hangsúlyozta az egyik legfontosabb tanulságot Szászvári Karina. Azt pedig érdemes előzetesen felmérni, hogy milyen típusú játékosok a résztvevők, ki mennyire motivált arra, hogy használjon egy ilyen rendszert. Ami nagyon fontos: ne azért akarjunk gamifikálni, mert mindenki gamifikál, hanem mert valamit el akarunk érni vele! – hangsúlyozta Sipos Anikó, Szászvári Karina pedig hozzátette: fontos, hogy szakértők dolgozzák ki a folyamatot.

6. Mik a leggyakoribb tévhitek a játékosítással kapcsolatban?

Vendler Balázs két szélsőséges tévhittel szokott találkozni, ezek a következők:

– „Ez megold majd mindent!”
– „Nekem itt ne játszogassanak a munkatársak munkaidőben!”

Ezzel szemben a gamifikáció nem old meg mindent, csak hatékonyabbá teszi a folyamatokat (ehhez tudnunk kell, hogy mit akarunk megoldani vele), és ennek a feladatnak a megoldásáról szól, nem pedig a játékról. Szintén gyakori félreértés, hogy azt hiszik, a gamifikácó minden esetben a versenyről szól, miközben vannak kooperatív játékok is, és helyzetfüggő, hogy mikor melyiket érdemes alkalmazni.

7. Legyen-e kötelező?

Abban megoszlottak a vélemények a szakértők között, hogy kötelezővé kell-e tenni a játékosítást: az élményszerűség mindvégig fontos elem, aminek a kötelezővé tétel ellene hathat; viszont egy onboarding első 3 hetében kötelezővé tett játékosított megoldás annyira hasznos tudással látta el a résztvevőket, hogy így a két érzés kioltotta egymást osztotta meg tapasztalatát a résztvevőkkel Dankó Zoltán.

8. Van-e ahol nem érdemes gamifikált módszertant alkalmazni?

Ahol az ember nem fontos, ott ne akarják ezt alkalmazni – adta meg a velős választ erre a kérdésre Vendler Balázs.

Ide kattintva megtekintheted a teljes, egyórás beszélgetést:

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Toborzás/kiválasztás konferencia DEMO-túrával egybekötve november 5-én.

Hogyan győzhető le az időstressz? Energiamenedzsment 4 lépésben. A december 13-i tanfolyam során rövid, közös mindfulness gyakorlást tartunk, amit aztán beépíthetsz a hétköznapjaidba.

Tapasztalatok, gyakorlati tanácsok – átállási workshop

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Nap című konferenciát. A nap, amikor az employer branding szakma találkozik.

hirdetés