hirdetés
hirdetés
hirdetés

Munkahelyi nézeteltérések

6 módszer, amivel a kedves emberek úrrá lesznek a konfliktusokon

Kedves ember vagy? Akkor a konfliktusok neked is igazi kihívást jelenthetnek. Ez nem azt jelenti, hogy a kevésbé kedves emberek jobbak lennének a konfliktusok kezelésében – egyszerűen csak jobban élvezik őket. Mindenesetre a szakmai életünk szempontjából egyáltalán nem mindegy, hogyan kezeljük a konfliktusokat. Az alábbiakban dr. Travis Bradberry, az Emotional Intelligence 2.0 című könyv szerzőjének és a TalentSmart nevű világszinten vezető EQ-teszteket és -tréningeket gyártó cég társalapítójának tanácsait olvashatjuk.

Egy, a Columbia Egyetemen lefolytatott kutatás kimutatta: a konfliktuskezelési módszereink alapvető kihatással lehetnek a karrierünk alakulására. A kutatók olyasvalamit vizsgáltak meg a tudomány eszközeivel, amit sokan első kézből is tapasztalunk: azok az emberek, akik túl agresszíven viselkednek konfliktushelyzetekben, a társaik felidegesítésével és elidegenítésével a saját teljesítményük sírját ássák, míg azok, akik túlságosan passzívan kezelik a konfliktusokat, a saját céljaik elérésének tesznek keresztbe.

A hatékony konfliktuskezelés kulcsszava az asszertivitás: ez az a vékony sáv, ahol elérjük, azt, amit akartunk, anélkül, hogy a másikat behódolásra kényszerítenénk. Az asszertív emberek sikeresen egyensúlyoznak a passzivitás és az agresszió közötti vékony sávban (vagyis soha nem billennek ki túlzottan egyik irányba sem).

De hogyan kezelhetjük asszertíven a konfliktusokat?

Könnyű azt gondolni, hogy a kedves emberek a túlzott passzivitás csapdájába esnek. Noha ez gyakran tényleg így is van, az a helyzet, hogy a passzivitás ellenőrizetlenül gyakran addig forrhat az emberben, míg végül agresszió-kitörést eredményez. Vagyis a kedves emberek jó része mindkét véglet produkálására képes az asszertivitás spektrumán.

Az asszertivitáshoz az szükséges, hogy megtanuljuk egészséges mederbe terelni a konfliktust. Az egészséges konfliktusban a problémát közvetlenül és konstruktívan címezzük meg, úgy, hogy mindeközben nem hagyjuk figyelmen kívül, és nem is bagatellizáljuk el egyik fél szükségleteit sem. Az itt következő stratégiák alkalmazása ennek eléréséhez segít hozzá minket.

1. Vedd figyelembe, mi történik akkor, ha csendben maradsz.

Néha nem könnyű összeszedni a motivációnkat, hogy megszólaljunk olyankor, amikor nagy a valószínűsége annak, hogy a szavunk felemelése csúnya következményekkel jár majd. A leggyorsabb módja annak, hogy cselekvésre ösztönözzük magunkat, az, hogy átgondoljuk, milyen költségekkel jár az, ha nem szólalunk meg – jellemzően sokkal nagyobbakkal, mint ha nem állnánk ki magunkért. A trükk az, hogy el kell terelnünk a figyelmünket arról a fejfájásról, ami a megszólalásunkkal jár majd, és mindazokra a dolgokra kell koncentrálnunk, amelyeket az asszertivitásunknak köszönhetően nyerünk.

2. „De” helyett mondj „és”-t.

Nagyban megnöveli a konfliktus konstruktivitását és a másik fél együttműködési készségét az, ha a „de” szócskát „és”-re cseréljük le a konfliktussal kapcsolatos kommunikációban. Például az egyik csapattársunk marketingkampányra szeretné felhasználni a rendelkezésünkre álló pénz nagy részét, de mi amiatt aggódunk, hogy ha ezt teszi, akkor nem marad elég pénz arra, hogy felvegyünk egy új alkalmazottat egy fontos pozícióba. Ahelyett, hogy azt mondanánk: „Értem, hogy a marketingre szeretnéd költeni ezt a pénzt, de azt gondolom, muszáj felvennünk ezt az embert”, fogalmazzunk így: „Értem, hogy a marketingre szeretnéd költeni ezt a pénzt, és azt gondolom, muszáj felvennünk ezt az embert”. Aprónak tűnik a különbség, de az előbbi esetben a kollégánk ötletét értékteleníti, amit mondunk. A második mondat ezzel szemben csak tudósít a problémáról, ahogyan azt mi látjuk, anélkül, hogy egy füst alatt leértékelnénk a másik ötletét, ez pedig teret ad a további eszmecserének. Ha „és”-t használunk „de” helyett, ez azt az érzést kelti a másikban, hogy vele dolgozunk, nem pedig ellene.

3. Használj feltételes mondatokat!

Amikor a másik állításait cáfoló kijelentéseket teszünk, nem akarjuk, hogy olyan látszata legyen a dolognak, hogy az ő ötletét döngöljük földbe éppen (még akkor se, ha a valóságban éppen ezt tesszük). A feltételes módban megfogalmazott állításokkal sikeresen elkerülhetjük ezt. Ha például azt mondjuk valakinek: „Az új termékötleted nem fog működni, mert nem vetted figyelembe, hogyan működik a sales csapatunk”, ez így sokkal agresszívebben hangzik, mint ha azt mondanánk: „Mit gondolsz, a sales csapatunk fogja tudni értékesíteni ezt a terméket?” Ha észreveszünk egy szépséghibát, és feltételes módban hívjuk fel rá a figyelmet, azzal azt fejezzük ki, hogy az eredeti ötletet nem vetettük el, és lehetőséget adunk a másik félnek, hogy elmagyarázza, hogyan is lehetne működőképes az ötlete. Ez azt mutatja: hajlandóak vagyunk meghallgatni a másikat.

4. Kerüld a „te mindig…” és „te soha…” kezdetű mondatokat.

Nincs olyan, hogy valaki mindig így vagy úgy csinál valamit, vagy éppen soha nem teszi meg az adott dolgot. Az emberek nem egydimenziós lényekként tekintenek magukra, így aztán mi se ekképp határozzuk meg őket. A fenti felvezetésekkel csak védekezést váltunk ki a másik emberből, és azt érjük el, hogy az üzenetünk csukott fülekre talál nála. Ehelyett arra mutassunk rá, hogy mi az, amit a másik csinált, és nekünk problémát okoz. Ragaszkodjunk a tényekhez! Ha a viselkedés gyakorisága jelenti a problémát, akkor mondhatjuk azt, hogy „Úgy tűnik, gyakran csinálod ezt” vagy „Elég gyakran fordult ez elő nálad ahhoz, hogy észrevegyem”.

5. Tegyél fel jó kérdéseket, amelyek segítségével leáshatsz egészen a  lényegig.

Tovább táplálhatja a konfliktust, ha nem értjük meg, valaki miért viselkedik úgy, ahogy, mert ha ez a helyzet, akkor ostobaságnak vagy rövidlátásnak tűnhet fel számunkra mindaz, amit tesz. Ilyenkor ahelyett, hogy rámutatnánk a hiányosságokra, érdemes azzal kezdenünk, hogy megpróbáljuk megérteni a másik ember motivációit. Igyekezzünk jó kérdéseket feltenni, mint például „Miért éppen ezt a megoldási módot választottad?” „Mit értettél ezen?” vagy „Tudnál segíteni abban, hogy ezt jobban megértsem?” Még ha nem is vagyunk egy véleményen, a motivációk megértésére irányuló kérdések feltétele akkor is bizalmat épít, és elősegíti a megértést – e kettő pedig segít a konfliktus elsimításában.

6. Ha kétségbe vonod, amit a másik mond, kínálj fel megoldási lehetőségeket.

Senki nem szereti különösebben, ha élből szétcincálják az ötleteit. Ha vitatkozol valakinek az ötletével, de egyúttal megoldási lehetőséget is felkínálsz, azzal azt mutatod, hogy közös munka során szeretnél megoldást találni a helyzetre. Ez megerősíti abban, hogy az elgondolása értékes volt – még ha akad is javítani való benne. Ilyenkor például mondhatjuk azt: „Az ötleteddel kapcsolatban az egyik lehetséges probléma, amit látok, a következő: … Ugyanakkor azt gondolom, kiiktathatjuk ezt a problémát, ehhez csak azt kell kitalálnunk, hogyan lehetne …” Ebben a példában még csak megoldási javaslatot se nyújtunk, egyszerűen csak kinyilvánítjuk, hogy hajlandóak vagyunk a közös munkára annak érdekében, hogy együtt megleljük a megoldást.

És ami az egészet összefogja…

A konfliktusokon való felülkerekedés érzelmi intelligenciát igényel. Az érzelmi intelligenciával rendelkező emberek tudják, hogyan vigyék át az üzenetüket konfliktus esetén – akár megvan bennük eredendően az asszertivitás, akár nincs. Ezt pedig azáltal tudják megtenni, hogy tekintetbe veszik a másik ember érzéseit. Az érzelmi intelligenciáról és annak fejlesztési lehetőségeiről itt írtunk bővebben.

(forrás: LinkedIn Pulse)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A HRKOMM Award 2018 nyertes pályázatainak bemutatása február 20-án. SAVE THE DATE!

hirdetés