hirdetés
hirdetés
hirdetés

Diverzitás a valóságban

5 ok, amiért fejleszd a szervezeti sokszínűséget!

Mire gondolunk, ha meghalljuk azt a kifejezést, hogy "munkahelyi diverzitás"? Női fejlesztőkre és középkorú juniorokra? Esetleg az ugrik be, hogy a pozitív megkülöböztetéssel a többieket diszkrimináljuk? Vagy hogy jó-jó, felvesszük, de mi lesz azután, hogyan fog együttműködni a sokszínű csapat? ...Ideje tisztáznunk, mit is jelent a diverzitás a valóságban. Szendrei Irina Talent & Community Ambassador gondolatait olvashatjuk.

Szervezetfejlesztés. Munkaerő-megtartás. Tehetségek vonzása. Mit tegyünk? Ha ezt a kérdést 2018-ban feltesszük, kézenfekvő, könnyű választ kapunk rá: javítsunk a munkáltatói márkán, legyünk vonzóbbak a munkavállalóknak. Ez jó kezdet, de ami még fontos lehet, hogy egészséges szervezetet építsünk. Ebben a sokszínűség rendkívül lényeges tényező.

Az Európai Unió megfelelő bizottsága már 2006‒2007-ben foglalkozott a diverzitás kérdésével a kontinensen. Ehhez képest a magyar piacon idén lett „divatos” téma a sokszínűség. A téma tehát nem mai, nem új, viszont egyre jobban teret nyer a cégek életében. Egyre több munkáltatónak fontos, hogy a csapata sokszínű legyen, de vessünk arra egy pillantást, hogy ezt hogyan segítik elő! Személyzeti tanácsadóként igyekszünk minden érintettet támogatni és tájékoztatni a megfelelő módszerekről, arról, hogy hogyan álljanak a diverzitás témájához, de úgy látjuk, még nagyon sok dolga van a magyar munkaerőpiacnak. 2018-ban talán még fontosabb lesz a jelöltek élménye a kiválasztási folyamatokban, ehhez a diverzitás kérdése szorosan kapcsolódhat, ha ügyesen állítjuk össze a stratégiánkat.

A pozitív megkülönböztetéssel senki nem kerül hátrányba

Számos ügyfél esetében szóba kerül ez a téma, főként az informatikai, fejlesztő cégeknél, esetenként kifejezett elvárás, hogy a jelöltek között több hölgy legyen, mert jelenlétük ritka a szervezetben. Ilyenkor persze nehezen és nem szívesen mondjuk ki, hogy nem feltétlenül lehet kifejezetten egy adott populációt megcélozni a pozícióval, a célzott hirdetés és megszólítás nehézsége miatt akár hosszabb is lehet a folyamat. Ennek egyik oka, hogy a magyar piac sajnos még nincs felkészülve teljesen a pozitív megkülönböztetésre, a piaci szereplők mindegyikének szoknia kell még ezt a gondolatot. Természetessé kell válnia, hogy minden jelentkező ugyanannyira alkalmas lehet egy feladatra, és mindegyiküknek ugyanakkora esélyt adjunk. Sok jelölt ilyenkor úgy érzi, hogy mások pozitív megkülönböztetésével ő kerül hátrányba, ez azonban nem feltétlenül igaz. Preferenciák eddig is voltak a cégeknél, és mindenképpen leszögezném, hogy a pozitív megkülönböztetés nem redukálja az ugyanolyan képességekkel rendelkező, „nem célpopulációból” érkező jelöltek esélyeit, azokét viszont megnöveli, akik eddig kieshettek az esetenként prekoncepciókban bővelkedő rostán.

Alapjában véve a diverzitás egyszerre takar életkort, etnikumot, nemet, vallási beállítottságot, kulturális sajátosságokat és akár fizikai adottságokat is. Egy sokszínű csapat a nagykönyv szerint minden esetben tartalmazza a fent említett összes, de legalább a legtöbb szempont szerinti diverzitást. Hogy miért törekedjünk erre, azt igen egyszerű meghatározni. Tradicionálisan azoknak a vállalatoknak sokkal nagyobb esélye van a tartós sikerre, ahol sokszínű a csapat, ezt a tendenciát számos esetben bizonyították kutatásokkal is. Egy 2003-as tanulmány összefoglalja azt is, hogy melyek azok a szempontok, amelyeket azok a cégek tartanak pozitívumnak a sokszínűségben, akik ilyen vállalati politikát folytatnak. A tanulmány az alábbi öt szempontot említi:

  1. a dolgozók motiváltságára pozitív hatással van,
  2. a kreativitást és innovatív gondolkodást elősegíti,
  3. a munkáltató külső megítélése javulhat,
  4. tehetségeket vonz be a szervezetbe, és elősegíti hosszú távú megtartásukat,
  5. a cégkultúra értékeit kiemeli és megerősíti.

Emellett az egyenlő esélyek jogilag biztosítottak kell, hogy legyenek minden jelentkezőnek, így nem csupán a cégek sikere, de a jogszabályok is ezirányba mutatnak. A diverzitás a munkamorált is befolyásolhatja, és hosszú távon a társadalmi elfogadást is elősegítheti.

Ismerd meg az értékeit, mielőtt (ki)választasz!

Mindannyian észrevehettük már, hogy gyakran azért nem döntünk dolgok mellett, mert nem rendelkezünk megfelelő információkkal. Így van ez a toborzásban is. Ha nem vagyunk tisztában azzal, hogy egy adott jelöltnek milyen értékei vannak, akkor szívesebben döntünk amellett, akiről hagyományosan feltételezzük, hogy rendelkeznie kell a megfelelő képességekkel. A prekoncepciók rendkívül erősek a toborzásban, ez hátráltatja a sokszínű csapatok természetes kialakulását. Ha nem adunk esélyt egy fejlesztőnek, aki történetesen nő, egy junior munkatársnak, aki korban talán nem is annyira junior, viszont az adott területen szakmailag annak számít, vagy egy nem keresztény vallású tapasztalt szakembernek, aki most költözne hazánkba, akkor valószínűleg sosem változik meg a véleményünk.

Nem elegendő azonban, ha törekszik a munkáltató arra, hogy diverz jelölteket vegyen fel. Ha csupán a toborzásban valósul meg a pozitív megkülönböztetés, akkor a megtartással és elégedettséggel lehetnek gondok. Ez a helyzet akkor áll elő, ha a felvett munkavállalók nincsenek célkeresztben a belső folyamatok és lehetőségek tekintetében, ha azok nem szólnak kifejezetten az ő populációjukhoz is vagy adott esetben a teljes populációhoz, pozitív fénybe helyezve a sokszínűség erényét a szervezetben.

A legfontosabb, hogy a munkáltató nyitottsága és tudatos egyenlőségi és diverzitási stratégiája következtében a munkavállalók jól érezzék magukat. Ez nemcsak a munkáltató márkaépítésére szolgálhat, hanem alapvetően maguktól is jelentkeznek majd a megfelelően sokszínű jelöltek.

Cél-teljesítmény ráta helyett kampányokban gondolkodjunk

A toborzást érintve egy másik fontos kérdéskör, hogy gyakran a toborzó munkatársak számára, házon belül, már a stratégia megalkotásának pillanatában egyfajta „cél-teljesítmény” rátát helyeznek üzembe, amelyet a megfelelő branding és belső körülmények hiányában sokkal nehezebb teljesíteni. Ezt nehezíti az is, hogy a diverz jelölteket nehéz kizárólagosan megcélozni, például hirdetéssel vagy a pozíciók leírásában, hiszen az diszkriminatív lehet más populációk felé. Érdemes tehát inkább kampányokban gondolkodni, melyeket egy meghatározott populációra építünk, nem kifejezetten toborzás, mint inkább márkaépítés, népszerűsítés, a céges élet bemutatása céljával.

Magyarországon a munkahelyi diverzitás rendkívül gyerekcipőben jár még, habár sok cég rendelkezik már stratégiával ennek elősegítésére. Ezekből a stratégiákból a megvalósulás terén főként a nemi egyenlőség látszik kicsúcsosodni, és leginkább a mérnöki területeken. Ez az aspektus viszont csupán egy része a témának, fontos lenne a többi szemszögre is koncentrálnunk. Ennek érdekében akár relokációs csomagokat, programokat, kifejezett kampányokat lenne érdemes látnunk a cégeknél, ennek azonban még nem jött el mindenhol az ideje.

Szendrei Irina, Talent & Community Ambassador, MP Solutions Ltd.
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A Magyar Instagram Körkép 3.0 kutatás eredményeinek és az Instagram legfrissebb híreinek ismertetése, a turisztikai szektorra fókuszálva. Május 30., 09:00

Pakk Csomagolásdizájn-verseny célja, hogy megtaláljuk Magyarország legszebben tervezett és kivitelezett termékcsomagolásait. Meghosszabbított nevezési határidő: május 31.

Idén tizedik alkalommal hirdetjük meg az online videótartalmak versenyét. Hosszabbított nevezési határidő: június 1.

Gyakorlatorientált tréning a SAKKOM Interaktív szakmai támogatásával a Google AdWords kampány létrehozásának és optimalizálásának technikájáról és trükkjeiről, egészen a kezdő lépésektől. június 6., 08.30 - 14.00

Nemzetközi PR Best Practices június 7-én: Nemzetközi PR vezetők esettanulmányai és vacsora az ICCO elnökségi tagjaival

Játssz komolyan! – LEGO® SERIOUS PLAY® workshop: Legózz a fejlődésért, legózz a flow élményért! Három LEGO® SERIOUS PLAY® workshop egy napon, válaszd ki a saját témádat! Időpont: június 14.

Ülj a géphez! – Facebook tréning HR-eseknek. Toborzási kampányok a Facebookon, lépésről lépésre, június 20-án.

Az Élelmiszer az FMCG szektor meghatározó szaklapja új versenyt indít. A verseny célja, hogy megtaláljuk a hazai piac legkiemelkedőbb minőségű mentes termékeit. Nevezési határidő: augusztus 31.

hirdetés