hirdetés
hirdetés
hirdetés

Workshop

Olajos magvak helyett tiszta gyártósort: így toborozz Facebookon!

Melyik célcsoportot érjük el és hogyan a Facebookon? Mit jelent és hogyan néz ki a recruitment branding a gyakorlatban? Milyen eszközökkel és lépésekkel érünk el még több és releváns jelentkezőt? Gyakorlati útmutató a sikeres toborzási kampányhoz.

Tokár Péter, a TESK ügyvezető igazgatója és Csele Barbara recruitment branding specialista a március 6-án megtartott „Munkaerő toborzás a Facebook-on lépésről lépésre” workshopon a működőképes Facebook-os toborzási megoldásokról beszélt, elsősorban a kékgalléros munkavállalók vonatkozásában.

Ahogy az már az aznap délelőtti LinkedIn-toborzással foglalkozó workshopon is elhangzott: fontos, hogy hr-esként egy kicsit marketinges (vagy akár: újságírói) fejjel is gondolkodjunk. A célközönségünk ebben az esetben azokból áll, akik megítélik, mennyire vonzó egy munkáltatói márka, ők pedig a munkavállalóink és a potenciális munkavállalóink lesznek, tehát az ő figyelmük megszerzésében kell gondolkoznunk. A Facebook-kampány sok olyan egyedi lehetőséget kínál számunkra, amiket egy hagyományos álláshirdetésben nem vagy csak korlátozottabban használhatnánk: vessünk be kreatív képeket, videókat, és minden esetben legyen figyelemfelkeltő a szövegünk!

Testimonials – a hitelesség itt kezdődik

A hiteles információ nem az, amit a hr-es mond a vállalatról, hanem az, amit a munkavállalóink, ezért érdemes ajánlási típusú (testimonial) marketinget alkalmazni: vagyis szólaltassuk meg a kampányban a jelenlegi munkavállalóinkat! A LinkedIn statisztikái szerint a hitelesség ott kezdődik, amikor a munkavállalóink nyilatkoznak a cégről. A „sikerességi skála” így rajzolható fel: cég sajtósa nyilatkozik (legkisebb siker) -> ügyvezető vagy hr-es nyilatkozik (közepes siker) -> munkavállalók nyilatkoznak (legnagyobb siker).

Cseréljük le a hr-es szemüvegünket a munkavállalóink szemüvegére!

Hr-esként nem ugyanazon a szemüvegen keresztül nézzük az állást, mint az, aki az adott munkakörben dolgozik. Például lehet, hogy magunktól nem jutna eszünkbe azzal hirdetni egy kékgalléros állást, hogy „A fizetés itt fizetésnapra esik!”, az adott célközönségnél egy felmerült konkrét esetben mégis ez talált be. Az előadók más szemléletes példákat is hoztak: volt, ahol például a „tiszta, fűtött gyártócsarnok” kulcsszavakkal sikerült betalálni, máshol azt lehetett sikeresen kommunikálni, hogy itt egy műszakon belül nem kell 30‒40 kilométert legyalogolni, mint máshol (és ezzel szemben az előállított termék – a példában: az olajos magvak – minőségével jóval kevésbé lehetett felkelteni a potenciális jelentkezők érdeklődését).

A szakember szerint az interjún érdemes a következő két kérdést feltenni:

- Mi az, amit legkevésbé szeret a mostani munkahelyén?

- Mire (mi másra) vágyna?

Ha tíz ilyen választ összegyűjtünk, abból már a kampányunkban meg lehet fogalmazni egy másfajta ajánlatot az eddigi munkahelyükhöz képest. Például ha sokan említik, hogy nem szeretik a hétvégi munkavégzést, és nálunk történetesen nincs ilyen, akkor ezt érdemes kommunikálnunk feléjük.

Sikeres brandleépítés: „Sok a munka, és pocsékul fizetünk!”

Fontos, hogy a szakmai vezetőnk is hitelesen építse a brandet, és ne azt mondja a jelentkezőnek a telefonba (megtörtént eset, a vezető által használt kifejezésen finomítottunk): „De jól gondolja meg, mert nagyon sok a munka, és pocsékul fizetünk!”

Az employer brandingben az a jó, hogy nem szükséges, hogy mindenki tudjon rólunk – csak annyi kell, hogy a megfelelő emberek tudjanak rólunk. Az employer branding építése jóval a toborzás előtt megkezdődik, és folyamatosan kell történnie, de a toborzásra van egy azonnali megoldás is, ez pedig a recruitment branding. Ez egy speciális megoldás, ami az employer branding (főleg kommunikációs) elemeit a toborzással ötvözi, és ezzel hatékony, gyors toborzási folyamatot tesz lehetővé.

A recruitment branding lépései a következők:

  1. EVP (munkáltatói értékajánlat) meghatározása
  2. Tartalmak kreálása: hirdetések vagy inkább kampányok létrehozása
  3. Kihelyezés a csatornákra (marketingkampányok futtatása)
  4. Mérés, visszacsatolás, korrekció

Hogyan írjunk rossz címsort? (És jót?)

A rectruitment branding második lépésében tartalmakat kell kreálnunk, ezek optimális esetben egy vonzó, figyelemfelkeltő címsorból és ehhez illő képi vagy videós tartalomból állnak össze.

A rossz címsor tulajdonságot reklámoz, nem az érzelmekre próbál meg hatni. A jó címsorra ezzel szemben az alábbiak valamelyike jellemző:

- Problémára fókuszál: „Késve kapja meg a fizetését?”

- Előnyre, haszonra fókuszál: „Tiszta gyártósor!”

- Konkrétumról szól: „Plusz 20% béremelés!”

- Sztorizós: munkavállalói sztorit épít be a címsorba, pl. „a jelenlegi vezető is itt kezdte egykor a gyártósoron…”

Ami a tartalmat illeti: az a tapasztalat, hogy a cégek általában éppen azokat a dolgokat nem akarják elmondani a munkakörről, amik érdekelnék az embereket, például ha állandóan nagy sár van a munkaterületen (ami például egy külszíni fejtésnél előfordulhat), ezt inkább elhallgatnák. Pedig ide pont ez kell: meg kell mutatni az ilyeneket, hogy azokat a megszállott embereket találjuk meg, akik éppen ezt szeretik, akiknek ez jelenti a kihívást. Azt mutassuk meg tehát a munkakörben, ami különleges, hogy azokat az embereket szólíthassuk meg a Facebook-kampányunkkal, akiket éppen ez fog megmozgatni.

A Facebook egy nagyon közvetlen csatorna.

Ezért nagyon fontos, hogy a hirdetésünkre jelentkezőkkel 1‒2 napon belül vegyük fel a kapcsolatot, mert különben jó eséllyel a hirdetésünk alá olyan hozzászólások érkeznek majd, mint: „három napja jelentkeztem, és azóta se kerestek!” Itt mindenki szabadon véleményt nyilváníthat, és ne legyenek illúzióink: ezt rendszerint meg is teszik, ezért (is) figyeljünk oda erre. A kampányunkhoz érkező kommenteket folyamatosan nézni kell, nem csak munkaidőben. Válaszoljunk a hozzászólásokra, és moderáljuk őket!

Végül pedig elhangzott, hogy ki kell mondani: nem a szabad munkaerőpiacról hozzuk a munkavállalóinkat, hanem egymástól lopkodjuk őket cégekként. Ezért nézzük meg, mik az erősségeink a konkurenciához képest, és ezt kommunikáljuk! Ugyanakkor nem harcolhatunk mindenki ellen, ezért az aranyszabály az, hogy mindig döntsük el, ki az ellenfél. Vagyis három kérdésre kell választ adnunk:

  1. Ki a célközönsége a kampányoknak?
  2. Ki a konkurencia?
  3. Hogyan, milyen üzenettel érjük el a célközönséget?

Minél fókuszáltabb a Facebook-toborzási kampányunk, annál nagyobb sikert fogunk elérni vele.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

Ismét HR konferencia: ez alkalommal a kékgalléros kihívásokat vesszük górcső alá. Save the date: szeptember 20.

Tervezzük meg együtt a munkavállalód élményét! Időpont: szeptember 28.

Coaching eszközök a gyakorlatban hr-eseknek, coaching szemléletű vezetőknek és coachoknak. Időpont: október 11., 09.00 - 16.00

Részletes program hamarosan! 2018. november 15.

hirdetés