hirdetés
hirdetés
hirdetés

Blogajánló

Kinek a feladata az employer branding?

Az employer brandinggel sokszor senki sem akar foglalkozni, csak tologatják a felelősséget azok a cégek, akiknél nincs employer branding specialista vagy kifejezetten erre szakosodott ügynökség vagy legalább a HR és a marketing nem egyeztet erről. Hogyan is kéne ezt csinálni? Vagyis, hogyan nem...

1.Téves feltételezés: “Ez a PR-marketing feladata. Ők felelnek a cég imidzséért, ha romlik, akkor majd legfeljebb többet költünk PR-re.”

A marketing - leginkább Magyarországon - sajnos még mindig leggyakrabban csak a reklámot és a PR-t jelenti több nagyvállalatnál is. Ennek oka, hogy a multinacionális vállalatok gyakran tartják erős kontroll alatt a marketing nem reklámot, hirdetést érintő területét, azaz a termékfejlesztést, vagy a szervezethez, működéshez kapcsolódó marketing feladatokat stb. Illetve gyakori, hogy még a hirdetéseket is az anyavállalat központilag készíti, s itthon csak “magyarítják”. Az employer brandinggel a marketing egyedül egyszerűen nem tud mit kezdeni.

socialmedia 

A céges Facebook oldalon más aktivitás van, eltérő vélemények lehetnek a cégről, mint egy dolgozói zárt csoportban.

Hiába van meg akár házon belül egy jó márkaépítéshez szükséges szakmai tudás, az EB nem, vagy nem csak úgy működik, mint egy fogyasztói márka (customer brand). A két terület nagyban hasonlít egymásra, de sok egyedi jegyet, önálló funkciót is hordoz, illetve az EB számos ponton kapcsolódik magához a szervezethez is, s informális csatornái sokkal inkább erősebbek, mint egy-egy márka ugyanilyen cég által vezérelt csatornái. Elég csak a Facebookra gondolnunk. Egy céges márkát népszerűsítő közösségi oldalon teljesen más aktivitás van, mint mondjuk egy dolgozói csoport oldalán, amit lehet, hogy a vállalat nem is lát! Más témák, más súllyal jelennek meg, s fordulhatnak kedvező, vagy akár kedvezőtlen irányba is.

2. Téves feltételezés: “Ez a HR feladata. Hirdessenek többet, válasszanak más fejvadász céget, vagy költsenek többet szervezet fejlesztésre!”

Ahogyan a marketing terület, úgy a HR sem képes egyedül megbirkózni az employer brandinggel. Már csak azért sem, mert a legritkább esetben tartozik a külső kommunikáció a HR-hez. A válság alatt egy-egy nagyvállalat költséghatékonysági szempontból hozott ilyen döntést, de ez nem általános. A HR területen a sikeres munkáltatói márkaépítéshez megvan minden lényegi tudás, de szinte egyáltalán nem áll rendelkezésre márkázási, márkaépítési és kommunikációs tapasztalat.

Az EB sajnos nem egy terület felelőssége, így nem tolható sem a HR-re, sem a marketingre.

Ráadásul, ha a HR-esek a kommunikációs stratégiát egyszerűen csak “elkérik” a marketing területről, akkor könnyen sétálhatnak bele abba a hibába, hogy a fogyasztói célcsoportnál remekül működő kommunikációs csatornák sorra csődöt mondanak a potenciális munkavállalókat célzó kommunikációnál.

3. Téves feltételezés: “Ha nagyon nagy baj van, akkor majd többet fizetek a fejvadász cégnek, veszünk szervezetfejlesztést ahova kell, s kiadjuk két gyakornoknak a kommunikáció kidolgozását.”

Igen, még mind a mai napig úri huncutságnak tűnik az employer branding. Pedig nem az, csak egy több területet érintő, s ezáltal nehezebben átlátható, mozgatható és kezelhető terület. Az már régen rossz, ha negatív blogbejegyzésekre, felháborodott, elégedetlen munkavállalók által létrehozott közösségi média csoportokra kell stratégiát építeni, kvázi krízis helyzetet kezelni, menedzselni, vagy elhárítani. Ekkor már romokban a munkáltatói márka, melyet újra régi, megbecsült helyére pozicionálni sokkal több, pénz, energia és leginkább hosszú idő.

 

A cégről kialakult negatív vélemények hihetetlenül gyorsan burjánzanak a neten.

Igen, lehet, több pénzt fizetni a fejvadász cégnek, s lehet, hogy fel is fogunk venni több embert, de ha a szervezeti kultúránkban van a hiba, akkor a fluktuáció (amely köszönhető akár az elbocsátásoknak is) az egekbe szökik, s a cég erőforrásainak jelentős része az újonnan érkezők betanítására, szocializálására fog elmenni, a másik fele pedig a megemelt hirdetési költségekre, illetve a folyamatos feszített túlmunkákra. Ha nem látjuk át, hogyan kapcsolódik az employer branding a szervezethez, a belső kommunikációhoz, a külső kommunikációhoz és marketinghez, illetve a cég imidzséhez, megítéléséhez a HR piacon, valamint azt sem látjuk, mit is érzékel mindezekből a potenciális munkavállaló, akkor a sufni-tunning megoldások jó eséllyel csak ideig-óráig fognak működni, ha nagy szerencsénk van, vagy tényleg minden nagyon flottul és patent módon megy a cégnél!

 

Forrás:munkaltatoimarka.blog.hu

hirdetés

Címkék

IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

PR workshop a Prizma Kreatív PR Díj kiemelkedő kampányainak bemutatására január 25-én.

A HRKOMM Award 2017 győztes pályázatainak bemutatása. Időpont: 2018. február 13.

Toborzásaink kiegészítése LinkedIn kampányokkal. Mire jó, hogyan használható, kinek érdemes, kinek nem? Március 6., 08:30

Gyakorlati Facebook útmutató: Recrutiment branding a gyakorlatban, eszközök és lépések több és releváns jelentkezőért. Március 6., 13:00

Keressük Magyarország legkiválóbb élelmiszert és egyéb FMCG-termékeket kínáló üzleteit! Nevezési határidő: március 09.

hirdetés